培訓需求產生的原因

戰(zhàn)略變化、工作變化、人員變化、績效低下

培訓需求分析的作用

（1）尋找組織績效問題產生的原因（2）確認差距（3）了解員工個人需求、贏得組織成員的支持（4）建立培訓信息資料庫，為進行培訓項目效果評估做好準備（5）確定培訓項目的成本和價值

培訓需求分析的一般程序

（1）準確、客觀地收集各單位的培訓需求信息（2）結合公司組織分析、工作分析、人員分析的內容和結果，對收集到的培訓需求信息進行分析（3）對分析后的培訓需求結果進行確認（4）對培訓過程中培訓需求結果進行調整和修訂

培訓需求分析的方法

必要性分析方法、整體性分析方法、績效差距分析方法

培訓需求分析的三個層次

個體層次、組織層次、戰(zhàn)略層面

員工培訓需求分析應把握的關鍵點

有效應用培訓需求分析技術、確立系統化的培訓需求分析機制、注重組織發(fā)展與員工需求的結合、關注員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、充分發(fā)揮人力資源管理人員的作用

方法

優(yōu)點

缺點

觀察法

1、得到有關的工作環(huán)境資料
2、將評估活動對工作的干擾降到最低

1、觀察員需要具備熟練的觀察技巧
2、只能在觀察到的環(huán)境中收集資料
3、被觀察者的行為方式可能因為觀察者而受到影響

問卷法

1、在短時間內向大量人員進行調查
2、成本較低
3、使被訪問員工回答問題時更加自然
4、結果容易量化分析和比較

1、問卷制作周期較長
2、限制受訪者表達意見的自由
3、回收率可能會很低，有些答案不符合要求

咨詢法

1、可以建立和增強對員工的溝通渠道
2、用“借外腦”的方式從多個角度進行分析

外部咨詢機構可能對本企業(yè)實際情況不了解

訪談法

有利于觀察被訪談者的感受、了解其內心活動

1、時間耗費較大
2、不容易量化分析
3、需要熟練的訪談技巧

團隊討論法

1、可以當場匯總不同的意見
2、討論后的決定能夠獲得支持
3、有利于建立團隊分享機制

1、時間耗費較大
2、不容易量化分析
3、可能出現討論不充分

測試法

1、結果容易量化分析和比較
2、有助于確定問題的發(fā)生是因為知識、技能還是態(tài)度等因素導致的

1、結果只能適用于說明測驗所得到的知識能力；
2、無法展示實際工作行為與態(tài)度
3、效度不高

評價中心法

1、可對員工的發(fā)展?jié)摿M行初步確定；
2、直觀判斷員工的發(fā)展?jié)摿?，減少誤差

1、耗費時間、成本
2、難以確定固定標準

書面資料研究法

1、通過現行的文獻提供理論支持
2、資料容易獲得

1、與現實情況的聯系較弱
2、信息的時效性差