公司對員工的工作情況做出評價，這聽起來無可厚非，而且越來越多的公司都認為，通過人為的排序將員工的工作表現分成不同等的工作表現分成不同等級，這是極有價值的管理手段。不過，大部分員工對此看法不同。最近，美國業界的公司管理層和員工之間就這一問題展開了一場爭論。 
　　越來越流行
　　針對員工的“人為等級排列系統”大約在20年前就有了，該項制度的堅定執行者包括《財富》雜志青睞的最受贊賞公司，如思科系統公司、英特爾公司和通用電氣公司。由于經濟增長的放緩，以及人們日益重視論功行賞，越來越多的公司已經開始實行這種人為評分的辦法，或者是更加嚴格地執行現有的系統。例如惠普就宣布，5％的員工將被劃分到最低的等級中去，而不是以往的0到5％。
　　人為分級制度的支持者認為，這種制度為制定預算提供了方便，而且還能幫助那些優柔寡斷的管理人員，因為他們在處理業績不佳的員工時往往縮手縮腳。狄克？格羅特是人力資源管理方面的咨詢顧問，他曾為通用電氣公司和德州儀器公司設計過員工分級系統。他認為，在考核員工的表現時，人為分級體制會督促管理者對員工做出公正的評價。
　　排序還是排擠？
　　批評者認為，該制度會強迫管理者懲罰明星團隊中表現尚可的員工，相反，在處境艱難的部門里表現平平的員工卻有可能脫穎而出。也有人稱之為“人為分派”或“先排序后排擠”。南佛羅里達大學企業心理學教授羅？斯佩克特說：“在很多情況下，與表現最突出的員工相比，表現最差的員工在評分上不見得落后很多。”
　　為了防止出現這種問題，大部分公司都禁止在規模很小的團隊中實行嚴格的分級制度。但是仍然有問題存在——意見出現分歧的管理者會花費大量時間討價還價，以期最終滿足整體的分級要求。微軟公司的一位中層管理者透露說，這種爭論的過程既無意義，又耗費時間。盡管微軟的發言人曾經多次否認，但是仍有傳聞說，公司要求管理者在每個等級上都要分派一定數目的員工。如果真是這樣的話，又怎么會有公平可言。
　　評分標準難定
　　爭論的另一個焦點就是分級標準的問題。在以制造業為主的經濟中，能夠輕而易舉地區分出員工業績的優劣——只要看看甲生產（或者售出）的產品是否比乙更多或更好即可。但是在如今的大多數企業中，普遍會使用大量含糊的質量標準來衡量員工的工作表現。毋庸質疑，團隊協作與交流的技巧非常重要，但是這些因素很難量化。例如在一位管理者看來是團隊骨干的員工，在另一些管理者眼里可能就是無能之輩。正如保羅？斯佩克特所說——判斷一個員工屬于哪種類型可不像貼個標簽那么簡單。
　　分級導致解雇
　　也有人擔心，人為對員工進行分級會成為管理水平落后的主要原因。曾經在towersperrin公司負責設計過這類系統的咨詢師克里斯？米夏拉克就指出，優秀的管理者應該有能力自己對困難的問題做出決斷，而不是依賴某種系統將決定強加于人。
　　當然，員工們團結起來反對人為分級制度的主要原因是，他們懷疑公司能利用這種制度更加輕松地為解雇員工尋找借口。通用電氣公司的前首席執行官杰克？韋爾奇就曾說過這樣的話：“不將居于最末端的10％的員工開除，不僅是管理上的失敗，同樣也是一種虛偽的仁慈。”近日，太陽微系統公司借助人為分級系統評出了10％工作表現糟糕的員工，公司給他們90天的期限，要么提高自身技能，在公司內部找到適合自己的崗位，要么就干脆走人。