對企業內部環境的分析是要分析企業內部情況和各方面的優勢、劣勢，挖掘企業內在的潛力。對企業內部環境的分析是從三個向度來出發，一時間軸，二層次軸，三功能軸。
從時間軸，我們注重的是企業生命周期，不同時期的企業所面臨的條件、挑戰不同，人力資源管理的戰略職能和人力資源理念也相應演化。如，在企業創業及生存階段，人力資源管理具有從屬性行政管理職能，其實質是“人人都是勞動者，以勞動量的多少為報償依據”；在企業規模拓展階段，人力資源管理擔當協調性服務職能，相當于救火隊員和保姆的角色，其實質是“人因分工而成為不同的人才，不同的人才價值是不同的”。
從層次軸，我們要能了解企業高層的愿景、企業文化、經營理念與優先級別，并根據這些要素尋找影響企業變革的重點。它對人力資源管理的影響包括：如果企業價值觀崇尚創新的話，人力資源管理宗旨可能是創新、速度；如果企業價值觀崇尚效率的話，人力資源管理宗旨可能是高效、快速。
從功能軸方面主要是考慮各項功能的搭配，除了分析企業的內部能力，包括營銷能力、財務能力、生產技術、研發能力的強、弱外，還要分析在新的市場環境下企業現有的組織結構、工作流程設計、薪酬體系、培訓體系是否適應變化的需要，分析信息傳遞是否及時有效，分析各部門之間溝通是否便捷，人力資源部門提供的服務是否滿意等等。
相應的，在分析企業所擁有的資源過程中，應注重尋找企業的核心人力資源。因為在企業中，也往往是只占總人數20％但卻掌握著企業核心競爭力的核心人力資源在為企業創造著80％的利潤。在戰略性人力資源管理中，企業更應關注這部分核心人力資源，主動開發和管理這部分核心人力資源，提前將之與企業戰略相匹配，通過戰略性人力資源管理系統保障這部分核心人力資源的實踐活動和企業的戰略需求緊密相連。
4.目標
目標是從遠景中派生出來的更加具體的指標。目標應該限制為整個企業所要努力贏取的東西上，要成為遠景的一個關鍵要素。舉個例子來說，它可以是股票價值的提高，也可以是其他的財務指標。在企業整體目標的指導下，人力資源部門也應制定相應的人力資源戰略目標。
5.差距分析
差距分析指的是為了實現企業遠景和各項目標所必須克服的差距。為了減少差距，實現企業的目標，企業需要依靠前面已獲得的分析資料尋找可以獲得的新競爭優勢的途徑。企業新的競爭優勢會因企業變化的外部原因和內部原因而出現。如圖4所示：
就競爭優勢建立的問題，人力資源管理活動可分為以下兩類：一類是它們的成功能幫助企業建立競爭優勢，包括鼓勵風險的企業文化、更加迅速地溝通和行動、真正杰出的創新、管理變化的能力、團隊協作與靈活高效的組織、與學校系統以及大學的合作關系、明顯的成本優勢和較高的生產率、出眾的服務質量；另一類是即使做的比較好也只能與企業的競爭對手保持對等的競爭力，包括常規的報酬活動、人力資源信息、雇員文化素養、工作生活創新質量、彈性工作時間、遵守紀律與規章、人員重置、福利成本控制。
6.確定人力資源戰略和企業戰略
人力資源戰略和企業戰略必須相匹配。從動作模式中我們可以看出人力資源戰略與企業戰略的匹配途徑：人力資源戰略與企業戰略是在企業遠景的指導下，通過對企業內、外部環境的分析，對企業如何獲取競爭優勢的分析上共同制定出的。在某些環境下人力資源戰略是企業戰略的實現途徑，它受企業戰略的影響，服務于企業戰略；在某些環境下，由于人力資源或人力資源管理本身具有戰略性資源的地位，人力資源戰略就成為了企業戰略的主體。人力資源戰略與企業戰略的匹配是一個報考的過程，是基于一個不斷收集信息、分析信息、進行決策和積極變革的過程。
7.人力資源管理的實踐
人力資源戰略包括組織文化、員工來源、晉升階梯、工作描述、培訓內容、薪酬公平原則、基礎薪酬等內容，需要通過具體的人力資源管理活動來予以貫徹。已有的研究表明，不同的競爭戰略在工作流程與范圍、招募甄選、績效評估、薪酬福利、培訓發展、激勵機制等人力資源管理的各部分都有所不同。
人力資源管理活動的執行能否促進企業目標的實現是對戰略性人力資源管理體系的反饋。競爭環境的改變也促使企業重新分析和考慮現有人力資源戰略指導下的人力資源管理實踐，在戰略實施過程中尋找戰略與現實的差異，發現戰略的不足之處，及時調整戰略，使之更加符合企業戰略和實際過程。
