一級(jí)人力資源管理師第二章招聘與配置章節(jié)，其中“崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用”知識(shí)是大家在平時(shí)工作中用得比較多的，并且還是能力素質(zhì)模型建立實(shí)施的系統(tǒng)性應(yīng)用，剛好也是考點(diǎn)，所以將此知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行理解性梳理如下，希望能夠?qū)忌鷤冇兴鶐椭?span style="color: rgb(255, 0, 0);">整篇都是考點(diǎn)，此考點(diǎn)在歷年考試中考試頻率＞4次，仔細(xì)看并收藏！
一、研究崗位勝任特征的意義和作用 教材P120
1、人員規(guī)劃
它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。價(jià)值導(dǎo)向：任務(wù)型向結(jié)果型轉(zhuǎn)化；、與企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)系；更具體、更有目標(biāo)性。
2、人員招聘
改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，使得人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)；統(tǒng)一擇人導(dǎo)向：勝任特征；兼顧勞動(dòng)契約與心理契約的雙重契約關(guān)系。
3、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)
注重內(nèi)在素質(zhì)的培養(yǎng)，如員工生存訓(xùn)練；針對(duì)崗位要求與人員素質(zhì)狀況量身定做培訓(xùn)計(jì)劃；有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展。
4、績(jī)效管理
勝任特任模型的建立為確立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系提供了必要的前提；完善績(jī)效考評(píng)管理體系提供了可靠的保障。
二、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟 教材P123
步驟 | 具體操作 |
1、定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) | 采用工作崗位分析和專家小組討論法來(lái)確定，提煉出能夠鑒別業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工與業(yè)績(jī)一般的員工的標(biāo)準(zhǔn) |
2、選取效標(biāo)分析樣本 | 根據(jù)工作崗位的要求，在從事崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的員工中，隨機(jī)抽取一定數(shù)量人員進(jìn)行調(diào)查 |
3、獲取和分析效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料 | 可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法和觀察法。最常用的是行為事件訪談法 |
4、建立崗位勝任特征模型 | 首先進(jìn)行高層訪談，了解公司戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等；然后針對(duì)優(yōu)秀員工的行為事件訪談，結(jié)合對(duì)行為事件訪談報(bào)告的分析，做出崗位勝任特征模型的進(jìn)一步修改、補(bǔ)充和完善 |
5、驗(yàn)證崗位勝任特征模型 | 可以采用回歸法和其他相關(guān)驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀績(jī)效與一般績(jī)效的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證 |
三、構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法
定性方法 | 編碼辭典法、專家評(píng)分法、頭腦風(fēng)暴法 |
定量方法 | T檢驗(yàn)分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、聚類分析 |
崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用請(qǐng)查看另一篇《一級(jí)人力資源考點(diǎn)：崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用（上）》
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