考點6．行為面試流程設計的主要步驟
行為面試流程設計在基于勝任特征的招聘與甄選流程中占有極其重要的地位，它是全部工作環(huán)節(jié)中最為關鍵的核心環(huán)節(jié)，一般包括5個步驟：
·全面分析崗位信息；
·選定必測勝任特征指標；
·設計行為面試體系；
·評估設計出的體系；
·行為面試流程的實施。
由于企業(yè)自身的外部與內(nèi)環(huán)境的不同，撰寫具體的工作步驟時可能會有縮減或擴展
①全面分析崗位信息
主要任務：對崗位展開全面分析，深入了解崗位的特性以及崗位對任職者的全面要求。
當企業(yè)已經(jīng)構(gòu)建了一套核心崗位的勝任特征模型的情況下，可以跳過這步驟，直接進入下一步驟。
②選定必測勝任特征
主要工作：確定在行為面試過程中要對哪些具體勝任特征進行評估和測量。
③設計行為面試體系
即分別針對某一勝任特征提出具體的行為面試問題和評分體系。
④評估設計出的體系
需要秉承“實踐——認識——提高——再實踐——再認識——再提高的技術(shù)發(fā)展路線，使企業(yè)人才行為面試體系更加健全完善。
對行為面試體系的評估可以從以下方面進行：
首先，應根據(jù)行為面試設計的一般原則對整個設計流程進行審核，分析其中是否違背了某些原則。如：崗位具體行為指標的確定有沒有與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件的要求相互匹配?有沒有體現(xiàn)企業(yè)文化的核心價值觀?所要測量評估的勝任特征是否過多?是否與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生沖突?
其次，可以從行為面試體系的設計流程來評估。
如：勝任特征的構(gòu)建是否嚴密?得出的勝任特征是否是崗位任職者所必備的?某些勝任特征是不是更適合放在其他甄選工具中加以測量?設計出的面試問題是否與勝任特征的概念以及行為指標體系保持一致?是否能夠從被試者那里挖掘出所要測量的因素?
最后，對行為面試體系進行評估還可以采用其他的一些方式方法，如進行模擬性面試。
如：是否遺漏了某些重要的崗位勝任特征?面試問題是否能夠被被試者所理解和接受?會不會引出其他一些難以解決的問題?
有些企業(yè)還組織小規(guī)模的人才招聘，通過試用來檢測和評估整個行為面試體系，如發(fā)現(xiàn)問題，可及時作出調(diào)整和修改補充。
變革創(chuàng)新能力——行為面試提問表
變革創(chuàng)新能力
為了業(yè)務更好的發(fā)展或是為了應對某些困難的局面，對當前的業(yè)務運作體系的規(guī)劃與實施等做出改變與創(chuàng)新。
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