水文行業的改革，已從全員競爭上崗邁向打破身份制，由身份管理向崗位管理的轉變，即改革過去以職務、職稱、工齡等“論資排輩”的分配方式。這無疑要給每一個水文職工增加不少壓力，同時也添加許多動力，壓力與動力同在、機遇和挑戰并存。水文行業的改革，不僅要解放和發展生產力，而且要“以人為本”，促進水文事業與水文經濟的健康發展。以人為本的發展觀是科學發展觀的精髓，樹立以人為本的發展觀就是要在一切工作中，既著眼于人們物質文明生活的需要，又著眼于促進人們素質的提高，不斷推進人的全面發展。

　　一、市場競爭是人才的競爭、是技術的競爭，歸根結底是人的競爭。

　　人是一切社會活動的主體，是生產力要素中最具活力的因素，是促進水文行業發展的第一因素。任何先進的理念、制度和技術等，都要通過人來實行。因此，重視人力資源的開發、利用和培養，充分調動每個人的積極性、主動性、創造性和上進性就成為推動水文事業發展的關鍵。近年來，長江委水文局所轄的7個勘測局，在水位自記與固存、微機測流系統以及水文常用軟件的開發方面，都做了大量的研究工作，出了許多成果，有的還能沖出長江水文，并能占領外部的市場，為長江水文爭得了榮譽。究其原因，這些成果的取得，完全是技術力量的作用。

　　二、既要注意核心人才的引進，又要不拘一格地選拔人才；做到尊重知識、唯才是舉、愛惜人才，把人才真正作為水文的財富。

　　我們要認真領會并全面貫徹執行鄧小平“科學技術是第一生產力”的方針，尊重市場運行規律，一切從實際出發，因地制宜地制定出真正適合于我們水文行業特點的人才引進與選拔錄用機制。根據人才是可以自由地流動的，并且具有“追名逐利”的特點。在此方面，我們水文行業顯然缺乏吸引力。同時，人才既講究數量，更講究質量；既講究成本，更講究價值。為此要樹立“精益人才”的理念，提高引進人才的檔次，而且可以產生“重賞之下必有勇夫”的效果。

　　（一）注意引進核心人才，增加產品的科技含量。

　　水文行業缺人才。現代科技與水文的結合需要具有先進水平的技術人才，市場經濟對水文的挑戰需要經營性的管理人才，都說明了我們水文行業人才的匱乏，以及大家對人才的渴望。但是，人才的選拔和使用卻應當有章可循。其中，目的性、客觀性、實用性、發展性、周期性和價值性等，都是應當堅持的原則。按照核心競爭力和關鍵價值點的思想，真正影響行業發展的主要是“核心人才”。其中，核心專業技術人才、核心經營管理人才等，是最有價值的人才。因為，核心技術是核心，競爭力管理就是決策。只從價值工程、精益人才的角度選拔人才，才能體現人才引進的效益性原則。

　　（二）真正做到唯才是舉，充分發揮職工的潛力。

　　人才的標志是能力，人才的價值是效益。尤其是現代水文，作為以社會公益性為目的的事業單位，質量的保證與產品中科技含量的多少，是衡量核心專業技術人才的重要標準；而有償技術服務中經濟效益的高低，既是衡量管理優劣的主要標準，也是衡量人才價值的主要形式。因此應當堅決克服唯文憑、唯職稱的傾向，堅決做到“唯才是舉”。在水文行業中，某些人雖然戴著工程師、高級工程師的綸巾，卻沒有1本著作問世，也沒有發表1篇論文，連評聘職稱時用的論文都是請人替其發表的，如果他竟然以工程師、高級工程師的名義招搖過市，無疑會產生有害于社會的結果。曾記得黑格爾說過：“并不是神按照自己的形象造人，而是人按照自己的形象造神”。先論資排輩把某人評成專家或教授，然后再對他頂禮膜拜、言聽計從，這不是阻礙水文的發展嗎？

　　（三）建立人才評價機制，“軟指標”與“硬指標”并重。

　　我國古代思想家韓非曾經說過：“一把寶劍是否鋒利，只看金屬的顏色，就是專門鑄劍的工匠也難以做出判斷；但是，如果用它宰殺牲畜，既便是普通人也極易得出正確的結論”。“循名實而定是非，因參驗而審言辭”，是不是人才，不只是看文憑和職稱，而是看能力和實力。這就如同恩格斯所說：“唯物主義的世界觀，不過是對世界本來面目的了解，不附加以任何的外來成分。”顯然，建立人才的評價機制是非常必要的。對于水文行業急需的人才，應當采取“短線戰略”，將已經存在、確有業績、潛力很大的人“提拔起來”，向他們提供施展才華、實現價值的“平臺”。在對人才的評價過程中，既要有適當的“軟指標”——相互評價、干部和職工分別對每一位參評者打分，還要有一定的“硬指標”——每年完成的技術報告和科研論文的篇數，使得那些只靠搞關系生存的濫竽充數者，在“硬指標”面前現出原形。

　　（四）正確對待核心人才，確實發揮他們的專長。

　　核心人才的類型很多，例如：管理型、經營型和技術型等，不同類型的人才有不同的特點。人本主義心理學家馬斯洛曾經提出過著名的“需要層次論”，并認為最理想的人是自我實現的人。在此基礎上，他還概括出了此類人才所具有15種特質，如離群、獨立、多思、固執等。但是，在普通人眼里，這些人卻多為“怪物”。畢竟，人才的正態分布為“橄欖型”，在更多的情況下，就因其“怪”，才出類拔萃。“似雞的鳳凰很難被認出來”。顯然，選拔人才，雖然應德才兼備，卻不能求全責備，特別是技術型的人才。美國著名“思想庫”蘭德公司就奉行著“保護怪論”的原則，使得該公司內人才輩出，公司也得到了長足的發展。與此相反，如果人才都成了八面玲瓏、見風使舵的“專家”，其價值也就喪失殆盡了。

　　三、加強技術培訓，提高全體職工的素質，增強單位在市場中的競爭力。

　　提高全體職工素質的根本途徑在培訓，培訓是知識創新、傳播和應用的主要基礎，是培養創新精神和創新人才的重要搖籃。主要包括管理層面的培訓、技術層面的培訓、技術比武和操作技術培訓等。倡導自我培訓，自我提高，鼓勵職工根據自身的特點和需要，積極參加自考、函授、電大等方式的自學，對取得學歷者給予一定的物質獎勵和精神鼓勵。

　　（一）是管理層面的學習培訓，以先進的思想引導人。

　　管理層面上的人，應該俯視業內，放眼全局，集思廣益、融會貫通，運籌帷幄，能夠制定高瞻遠矚的戰略決策；應該是一個團結的智囊團，能洞察最新水文的發展態勢，能結合立足的單位特色，創造適合自己單位生存發展的理念；要勇于開拓進取，善于矗立潮頭，能抓住風口浪尖上的機遇；既要懂管理會決策，又要能腳踏實地干好本專業，專業是單位的生命，管理是血脈，只懂管理，只能算一個職業管理者，只精通專業，只能做一名優秀的技術工作者；要有崇高的目標，才能將工作上升為職業，再將職業上升為事業，才能樹立“以人為本”的發展理念，才能明確任期內要將單位提升到什么程度，職工收入提高多少比例的雄心偉略和方針大計。在現代水文事業的管理崗位上，就需要這樣一批管理者，需要他們來帶領廣大職工為國家創造財富，為職工謀取利益。

　　（二）是抓技術層面的學習培訓，達到用先進的技術武裝人。

　　技術層面的學習與培訓是絲毫也不能放松的，應得到各單位領導的高度重視，最起碼的標準是要使新技術、新儀器、新設備能夠在本單位正常運轉，不能引進設備后，還要引進維護與維修。當然，也要培養一批項目帶頭人，要求他們不但要精通現有技術條件下的業務與技術，還要能緊跟水文專業的發展前沿，掌握水文科技的發展動態，帶頭攻關，特別是應用技術上的攻關，以改變現有的測驗手段和方式，減少水文勘測的運行成本，提高水文勘測的成果質量。既要學習知識又要增長才干，達到知識與智慧的同步增長，使每一個人的積極性、主動性和創造性得到充分的發揮。

　　（三）抓技術比武和操作技術培訓，以培養一批技術尖子和操作能手。

　　崗位練兵，是培養技術尖子和操作能手的最好辦法。水文測站在大洪期雖說任務繁重，但在平水期，除了設備設施的保養、維護和資料整理外，是有充足的時間進行崗位練兵的。枯季更是進行理論學習和實踐操作的大好時機。操作技能是靠在實踐中不斷地積累經驗、再把理論與經驗相結合，反復思索、反復操練而得到的。常言道：“拳不離手，曲不離口”，因此，要想有好的操作技能，就必須在生產中努力磨練，才能百煉成鋼。

　　四、 營造環境是發揮人盡其能的必要保證。人才支撐發展，發展孕育人才。

　　管理人是一項綜合性的工作，不僅要求我們正確地認識人、培養人和教育人，還要創造條件用好人，最大限度地調動每個人的積極因素，營造適合水文行業發展的用人環境。理順關系，建立真正的“能者上、平者讓、庸者下”的人才競爭機制。進一步完善考核與考評機制，把技術干部的考核與職工考核、干部考核嚴格地區分開來，用數據說話，用成果說話，使考核與考評不走過場，真正客觀公正地評價每一個人。這樣就有利于水文事業的發展，有利于鼓勵創新和人才的成長，體現獎勤罰懶與獎優罰劣的作用，使得那些“會事”的人不再費事，為“能者上、平者讓、庸者下”搭建好平臺，為人才的脫穎而出創造必要的環境與條件。努力營造人性化管理與溫馨化服務的新模式，建立一種全新的、科學的、充滿生機與活力的勞動人事管理機制，推動水文事業向前發展。（考試大二級建造師編輯整理）