(二) 掌握
　　人員甄選的理解：
　　1. 甄選應包括兩方面的工作：
　　1) 評價應聘者的知識、技能和個性
　　2) 預測應聘者未來在組織中的績效——對應聘者績效的準確預期對組織而言是最為關鍵的事情
　　2. 甄選要以空缺職位所要求的任職資格為依據來進行，組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優秀的人
　　3. 甄選應當由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應當由直線部門做出
　　4. 理想的高質量錄用決策應當同時滿足下面兩個要求：
　　1) 既沒有錄用不符合要求的人員
　　2) 又沒有遺漏符合要求的人員。
　　人員甄選的評價標準：標準化、有效排列、提供明確的決策點、充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息及突出應聘者背景情況的重要方面
　　例題：
　　關于有效的人員甄選系統應當達到的目標，錯誤的說法是( )。
　　A.應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統的最前邊
　　B.應提供明確的決策點
　　C.應充分提供應聘者是否任空缺職位的信息
　　D.應按照需要多次核實和檢查最重要的情況
　　【答案解析】A根據人員甄選有效排列的評價標準，應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統最后邊
　　勝任特征的基本內容
　　1. 內容與結構
　　1) 內容：①知識 ②技能 ③社會角色 ④自我概念 ⑤人格特質 ⑥動機與需要
　　2) 見圖7-“勝任特征結構冰山圖”
　　3) 深層特征是決定人們行為及表現的關鍵因素
　　4) 在人員甄選系統的設計過程中應當將對水面下的內容考察作為重點
　　5) 例題：
　　根據勝任特征的結構冰山圖，深層的勝任特征包括( )。
　　A.社會角色
　　B.知識
　　C.技能
　　D.自我概念
　　E.動機/需要
　　【答案解析】ADE選項BC屬于表層的勝任特征。
　　2. 效標參照：最常用于勝任特征(含義)研究的效標是優秀效標和合格效標
　　3. 因果關聯：一般模式可以表述為意圖導致行動，行動導致結果
　　勝任特征的種類
　　1. 斯彭斯1993年列出最常用的20個勝任特征，主要分為6大類：
　　1) 成就特征：成就欲，主動性，關注秩序和質量
　　2) 助人、服務特征：人際洞察力，客戶服務意識
　　3) 影響特征：個人影響力，權限意識，公關能力
　　4) 管理特征：指揮，團隊協作，培養下屬，團隊領導
　　5) 認知特征：技術專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力
　　6) 個人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾
　　2. 麥克米蘭：
　　1) 表現為個體內部的優異特質，如成就動機、主動性、概括性思維，這類特征表現出不同尋常的進取心，或者是想把事情做得更好，或者是提前思考和計劃，或以新的見解看待問題;
　　2) 表現為個體對工作群體進行組織的特征，如影響他人、形成團隊儀式或群體領導
　　目前，實踐活動中經常使用的預測因素：知識、技能、智力因素
　　1. 智力因素：一般能力，又可以分解為許多方面，如：感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力
　　2. 非智力因素：情緒、動機、氣質、個性、人格、綜合素質
　　例題:
　　在招聘選拔中使用的績效預測因素中，屬于非智力因素的是(　)
　　A.人格
　　B.氣質
　　C.記憶力
　　D.情緒
　　E.注意力
　　【答案解析】ABD
　　總之，有效的預測因素與工作績效密切相關，可以區分成績優秀者與一般者，并與任務情景聯系，具有動態變化的特點。
　　人員甄選的實施過程(見圖7-2)，達不到決策點的要求就要被淘汰，有：初步印象不佳、所填資料不合格、資料不符合實情、測驗結果達不到要求、面試結果不佳、有關主管決定不錄用及試用期考察不合格
　　例題:
　　關于實施心理測驗需要注意的問題的陳述，正確的是(　)。
　　A.應當把測驗作為唯一的人員選拔工具
　　B.應當對測驗進行修訂
　　C.應當保持準確的測驗記錄
　　D.應當聘用專業的心理學人士
　　E.應當公布測試主持者的姓名
　　【答案解析】ABD
　　專業筆試法的形式及優缺點：論文形式、測驗形式
　　面試常見偏差及解決辦法
　　1. 面試偏差的7個來源：最初印象(第一印象或首因效應)傾向、負面印象加重傾向、缺乏職位的相關知識、
　　招聘的急迫程度、應聘者順序錯誤的影響、對比效應及非語言行為等
　　例題：
　　面試考官根據開始幾分鐘對應聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為( )。
　　A.非語言行為造成的錯誤
　　B.負面印象加重傾向
　　C.對比效應
　　D.首因效應
　　【答案解析】D面試考官根據開始幾分鐘對應聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應。