第二節(jié) 人員甄選方法
一、篩選申請材料
表7—4篩選申請材料
| 個人簡歷 | 概念 | 求職者用來向企業(yè)提供其背景資料和進(jìn)行自我陳述的一般方法，沒有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格 |
| 優(yōu)點 | 形式靈活，便于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá) | |
| 缺點 | （1）缺乏規(guī)范性，隨意性大 （2）有時不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息 （3）存在自我夸大的傾向 | |
| 申請表 | 優(yōu)點 | 可以克服簡歷的弊端，系統(tǒng)、詳細(xì)地提供企業(yè)所關(guān)注的信息 |
| 主要內(nèi)容 | （1）有關(guān)申請人的客觀信息 （2）申請人過去的成長與進(jìn)步情況 （3）申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機 （4）可以幫助組織預(yù)期求職者實際工作績效的信息 | |
| 注意事項 | （1）設(shè)計要以職務(wù)說明為依據(jù)，每一欄均有一定的目的，不要煩瑣、重復(fù)。 （2）符合國家的法規(guī)與政策 |
【例題7-2-1·單選題】(2007年)與精心設(shè)計的人員招聘申請表相比，個人簡歷的特點是()。
A.規(guī)范統(tǒng)一
B.形式死板，不利于求職者進(jìn)行充分的自我表達(dá)
C.能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息
D.可能存在自我夸大的傾向
[答案]D
二、專業(yè)筆試法
表7—5筆試的形式
| 形式 | 論文形式 | 測驗形式 |
| 含義 | 讓應(yīng)聘者提供長篇的文章表達(dá)對某一問題的看法，以展示其所具有的知識、才能和觀念等 | 以是非法、選擇法、填充法或?qū)Ρ确▉砜疾鞈?yīng)聘者的能力和觀點 |
| 優(yōu)點 | （1）易于編制試題 （2）能測驗書面表達(dá)能力 （3）易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力。 | （1）一次測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識、技能和能力考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進(jìn)行評價； （2）費時少，效率高； （3）應(yīng)試者的心理壓力小、相對來說更容易發(fā)揮正常水平； （4）成績評定較為客觀。 |
| 缺點 | 評分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能側(cè)出應(yīng)聘者的實際操作能力 | 不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度，品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能。 |
三、面試法
表7—6面試法概述
| 特點 | 直觀性、全面性、目標(biāo)性、主觀性 | |
| 工作流程 | （1） 面試前的準(zhǔn)備 （2） 面試初始階段 （3） 面試深入階段 （4） 結(jié)束面試 | |
| 面試偏差及解決方法 P88-89 | 1.偏差種類 | （1） 最初印象傾向，也稱第一印象傾向或首因效應(yīng) （2） 負(fù)面印象加重傾向 （3） 缺乏職位的相關(guān)知識 （4） 雇傭壓力 （5） 應(yīng)聘者順序錯誤 （6） 對比效應(yīng) （7） 非語言行為造成的錯誤 |
| 2.解決方法 | 嚴(yán)格控制面試程序 | |
表7—7面試的種類
| 種類 | 結(jié)構(gòu)性面試 | 半結(jié)構(gòu)性面試 | 非結(jié)構(gòu)性面試 |
| 內(nèi)容 | （1） 遵循固定的程序 （2）采用專門的題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)和評分方法 | 只對重要問題提前做出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中 | (1)漫談式的一種高級面談 (2)面試者會提出探索性的無限制的問題 (3)沒有應(yīng)遵循的特別形式 (4)可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問 |
| 優(yōu)點 | (1)可靠性和準(zhǔn)確性較高 (2)主持人易于控制局面 (3)面試通常從相同的問題開始 | （1） 在提問方面保持一定的靈活性 （2）所獲信息更豐富，而且有可能與工作相關(guān)性更強 | |
| 缺點 | （1）不夠靈活 （2）面試人數(shù)較多時，考察內(nèi)容易被后來應(yīng)試者所掌握 | 不同的面試主考間可靠性不如結(jié)構(gòu)性面試高 | （1） 比較浪費時間 （2） 對面試人的技能要求高 |
| 適用范圍 | 應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中 | 招聘中高級管理人員 |
表7-8結(jié)構(gòu)性面試的形式
| 形式 | 行為事件面談法 | 情景面試 |
| 觀點 | （1） 理念：對未來績效的最好預(yù)測因子是過去的績效 （2） 通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預(yù)測其將來的行為 （3） 具體方法：STAR模式 | 面試者主要圍繞實際工作中會產(chǎn)生的情景提出問題 |
| 優(yōu)勢 | 客觀性、針對性、準(zhǔn)確性、真實性 | 能創(chuàng)擬動態(tài)和可相比較情景來揭示人的心理特征，使評價結(jié)果更客觀真實。 |
【例題7-2-2·單選題】(2006年)在面試中，考官應(yīng)()。
A.盡量充分地展現(xiàn)自己的看法與觀點
B.營造對立的溝通氣氛
C.盡量使用封閉性的問題
D.避免表達(dá)自己的負(fù)性情緒
[答案]D
【例題7-2-3·單選題】(2007年)關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試特點的陳述，正確的是()。
A.對求職者的技能要求非常高
B.可靠性和準(zhǔn)確性比較低
C.沒有應(yīng)遵循的特別形式
D.方便主持人控制局面
[答案]D
四、職業(yè)心理測驗
表7—9心理測驗
| 類型 | 能力 測驗 | 1.智力測驗 2.職業(yè)能力測驗 3.特殊能力測驗 | |
| 人格測驗 | 自陳量表 | （1）按照事先編制好的人格量表，由應(yīng)聘者本人挑選符合自己特征的描寫，然后根據(jù)量表所得分?jǐn)?shù)，判斷應(yīng)聘者的人格類型。 （2）目前比較有名的：明尼蘇達(dá)多重人格測驗、卡氏16種人格測驗、“大五”人格測驗。 | |
| 投射法 | （1）由主試呈現(xiàn)一組未經(jīng)組織的刺激材料，內(nèi)容模糊的圖片或繪畫等，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，盡量發(fā)揮想象力，描述自己從圖片中看到的內(nèi)容，使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射在其中，從而了解應(yīng)聘者的人格。 （2）可以避免人員選拔過程中的社會稱許性問題，主要測試的是成就動機等深層次的個體特性。 （3）方法：羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗 | ||
| 注意問題 | （1） 把心理測驗作為補充工具 （2） 對心理測試進(jìn)行有效化 | ||
【例題7-2-4·單選題】(2007年)在心理測驗中經(jīng)常使用投射方法來測量應(yīng)聘者的()。
A.智力
B.特殊能力
C.動機
D.職業(yè)能力
[答案]C
五、評價中心
表7—10評價中心
| 概念 | 在相對隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活動，從而客觀地評價個體能力的方法。 |
| 特點 | （1）借助多種篩選手段的組合 （2）所獲得的評價信息客觀、真實 （3）目前測試準(zhǔn)確性最高的一種方法 （4）耗時長、花費比較大 （5）多在評價復(fù)雜的屬性和能力時采用 |
| 形式 | （1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：考察的是組織能力、專業(yè)和技術(shù)能力兩方面 （2）角色扮演：測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動 （3）文件筐作業(yè)：評估中心運用最廣泛、而且被認(rèn)為是最有效的一種評估形式 （4）管理游戲：一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法。考察的針對性、目的性、趣味性比較強，能夠引應(yīng)聘者濃厚的參與意識 |
| 注意問題 | （1）評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境； （2）評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對工作比較熟悉，也容易為被試所接受； （3）參評人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時間的長短視評價中心的復(fù)雜程度而確定； （4）評估人員與被試者應(yīng)當(dāng)不熟悉，評價過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴 |
【例題7-2-5·多選題】(2006年)評價中心技術(shù)的主要方法包括()。
A.公文筐測驗
B.角色扮演
C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
D.自我介紹
E.同事相互評價
[答案]ABC
