2024年11月17日下午中級經濟師《人力資源》真題（100題完整版）
第1題 單選題 （每題1分，共60題，共60分）
1、下列測試類型中，能夠考察求職者人際交往能力的是()
A．知識測試
B．角色扮演
C．公文筐測試
D．人格測試
2、關于全面薪酬戰略的說法，錯誤的是（）
A．它是基于傳統的科層體系建立的
B．它以客戶滿意度為中心
C．它更強調戰略性
D．它更強調靈活性
3、人力資本投資理論否定的一個基本假設是(）
A．所有企業都愿意支付相同的工資
B．所有勞動者都是同質的
C．所有勞動者的工資都是相同的
D．所有企業的用工人數都是相同的
4、關于事業單位聘用合同的說法，正確的是()
A．事業單位與應屆本科畢業生簽訂聘用合同的試用期不得低于 6 個月
B．事業單位工作人員連續曠工 14 個工作日，事業單位可以解除聘用合同
C．事業單位與新聘人員只能簽訂 2 年期的聘用合同
D．事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，事業單位提前30 日書面通知，可以解除聘用合同
(1)事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。
(2)初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。（AC錯誤）
(3)事業單位工作人員在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與其訂立聘用至退休的合同。
事業單位聘用合同的解除：
(1)事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過 30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。（B錯誤）
(2)事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續2年年度考核不合格的，事業單位提前 30日書面通知,可以解除聘用合同。（D正確）
(3)事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是,雙方對解除聘用合同另有約定的除外。
(4)事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。
(5)自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。
5、魅力型領導理論的提出者是（）
A．托馬斯·卡約爾
B．羅伯特·豪斯
C．道格拉斯·麥克格雷格
D．喬治·格雷恩
6、在勞動力市場上，能夠反映企業雇用勞動力的迫切程度的是（）
A．勞動力供給
B．工資差別
C．法定最低工資水平
D．勞動力需求
7、在勞動關系系統運行的規則網絡中，屬于政治領域的規范手段是（）
A．法律
B．權力
C．道德
D．傳統
8、作為公司領導，小明一直努力為員工建立舒適的工作環境，并且會根據員工的需求布置公司。依照豪斯關于領導理論的觀點，小明屬于（）。
A．指導式領導
B．支持型領導
C．成就取向式領導
D．參與式領導
(2)支持型領導，其領導行為是努力建立舒適的工作環境，親切友善,關心下屬的要求。（故本題選B）
(3)參與式領導，其領導行為是主動征求并采納下屬的意見。
(4)成就取向式領導，其領導行為是設定挑戰性目標,鼓勵下屬展現自己的最佳水平。
9、關于人力資源規劃的說法，正確的是()
A．人力資源規劃是組織主動應對環境變化的過程
B．人力資源規劃必須在內外部環境穩定的情況下才能開展
C．人力資源規劃對組織戰略目標實現的作用不大
D．人力資源規劃可以不考慮控制人工成本的因素
10、關于績效監控的說法，錯誤的是（）
A．績效監控有時很難對工作行為進行客觀、準確的評價
B．績效監控是績效管理的起點
C．通過績效監控可以隨時發現員工工作中出現的問題
D．績效監控與績效輔導的目的完全不同
11、關于上市公司各類股權激勵模式特點的說法，正確的是()。
A．股票增值權模式對公司現金壓力較小
B．限制性股票模式下有利于科學地確定股價
C．限制性股票模式對現金流壓力較小
D．股票期權模式能降低委托代理成本
BC錯誤：限制性股票的缺點：①業績目標或股價的科學確定較困難;②現金流壓力較大;③會促使經理人放棄對高風險、高回報項目的投資。
12、關于征收高額遺產稅可能會對勞動力市場產生的影響的說法，正確的是()。
A．這種做法可以避免遺產繼承者的勞動力供給意愿大幅度下降
B．這種做法可以強化其他勞動者的勞動力供給意愿
C．這種做法可以弱化其他勞動者的勞動力供給意愿
D．這種做法可以避免遺產繼承者的勞動力供給意愿大幅度上升
13、與組織的成本領先戰略相匹配的活動是().
A．通過降低產品質量來壓縮成本
B．降低薪酬體系中浮動薪酬的比重
C．獎勵員工在成本節約方面的成績
D．為員工提供大幅高于競爭水平的薪資水平
14、職工在兩個用人單位同時就業時，關于工傷保險費繳納的說法，正確的是()。
A．如果是非全日制員工，兩家單位都無需繳納工傷保險費
B．如果是全日制員工，兩家單位都必須繳納工傷保險費
C．如果是全日制員工，選擇一家單位繳納工傷保險費
D．如果是非全日制員工、選擇一家單位繳納工傷保險費
15、通常情況下，不利于勞動者工資上漲的宏觀經濟政策是()。
A．收入政策
B．人力政策
C．財政政策
D．貨幣政策
16、在中國境內工作、具有博士研究生學歷的外籍華人，申請在華永久居留的條件之一是每年實際居住時間不少于()
A．6個月
B．7個月
C．1個月
D．5個月
17、關于人力資源需求預測中的主觀判斷法的說法，錯誤的是( )。
A．主觀判斷法在一些情況下比較有效
B．主觀判斷法是一種定性的方法
C．主觀判斷法要求管理者具有豐富經驗
D．主觀判斷法適用于長期的預測
18、績效反饋面談的目的不包括()。
A．弄清員工績效不合格的原因
B．掌握下屬的工作績效情況
C．向員工傳遞組織遠景目標
D．向員工反饋績效考核結果
(1)向員工反饋績效考核結果。
(2)向員工傳遞組織遠景目標。
(3)弄清員工績效不合格的原因。
(4)為下一個績效周期工作的開展做好準備。
故本題選B。
19、協調勞動關系三方機制中的“三方”是指()
A．工會、勞動者和政府組織
B．政府、勞動者和企業
C．勞動者、工會和雇主
D．政府、工會代表和雇主代表
20、我國職工民主管理制度的主要體現形式是()。
A．職工代表大會制度
B．勞動關系三方協調機制
C．集體協商制度
D．勞動爭議調解制度
21、同工同酬是指()。
A．同一家企業中的同一工種的勞動者拿大體相同的工資
B．在不同企業中完成價值相同工作的勞動者拿大體相同的工資
C．所有的勞動者拿大體相同的工資
D．在同一家企業中完成價值相同工作的勞動者拿大體相同的工資
22、薪酬調查的作用不包括()。
A．薪酬差距的調整
B．薪酬晉升政策的調整
C．薪酬內部公平性的調整
D．整體薪酬水平的調整
23、在組織結構設計的主要特征因素中，可以用員工以同種方式完成相似工作的程度是（）。
A．規范化程度
B．制度化程度
C．職業化程度
D．集權化程度
24、在實施勞動監察時，勞動保障行政部門無權采取的措施是()。
A．限制用人單位責任人員離開本地區
B．吊銷許可證
C．沒收違法所得
D．罰款
(1)警告。
(2)罰款。
(3)沒收違法所得。
(4)吊銷許可證。
故本題選A。
25、基于多種職位及人員流動情況進行人力資源供給預測的方法是()。
A．馬爾科夫分析法
B．人員替換分析法
C．比率分析法
D．趨勢分析法
26、關于個人勞動力供給的說法，正確的是()。
A．個人勞動力供給是指一位勞動者在一定工資率下愿意提供的工作小時
B．工資率越高，勞動者的勞供給時間越少
C．個人勞動力供給的最主要影響因素是工作時間
D．工資率越高，勞動者的勞動力供給時間越多
27、按照馬斯洛需要層次理論，自我實現的需要不包括()。
A．個人充分成長的需要
B．自尊心得到滿足的需要
C．發揮個人潛能的需要
D．實現個人理想的需要
28、一個獨裁領導風格的人，其決策風格是()。
A．指導型和分析型
B．分析型和行為型
C．概念型和行為型
D．指導型和概念型
29、關于專業技術人員薪酬的說法，錯誤的是()
A．獎金所占的比重通常較高
B．專業知識和技能的累積有助于加薪
C．工作年限的延長有助于提高薪酬水平
D．工作經驗有助于加薪
30、關于在職培訓的說法，錯誤的是()。
A．在職培訓可以通過邊干邊學的方式實現
B．在職培訓是人力資本投資的重要形式之一
C．在職培訓的方式之一是有經驗的員工對新員工進行指導
D．在職培訓都是以非正式的方式開展的
31、關于勞動力流動的說法中，錯誤的是()。
A．勞動力凈流入的職業一定是收入高于或接近市場工資水平中值的職業
B．家庭代際職業轉移的難度越大，表明勞動力市場的作用越弱
C．遷移成本會對勞動力的跨地區流動產生影響
D．勞動力從農業部門向工業部門的轉移速度取決于工農部門之間的工資差距以及工業部門提供的就業機會多少
32、若想通過向員工支付高工資確保他們達成高生產率，一個重要的前提條件是()。
A．勞動者期望長期在企業中工作
B．企業只在短期中雇用勞動者
C．企業內部的工資差距足夠大
D．企業對所有的員工都支付高工資
33、如果其他條件不變，會導致失業率下降的是()。
A．失業人口增加
B．人口增加
C．就業人口增加
D．非勞動力人口增加
34、勞動關系系統運行的兩種功能是()。
A．循環功能和反饋功能
B．破壞功能和重建功能
C．動力功能和約束功能
D．沖突功能和合作功能
35、關于美國勞工部對就業人口的界定，錯誤的是()。
A．就業人口從事的可以是非全日制工作
B．就業人口需為年滿 16 歲及以上年齡的勞動者
C．家務勞動者不屬于就業人口
D．就業人口必須在被調查前一周中為獲得工資性報酬而工作過 10 個小時以上
①勞動者年滿16周歲及以上,并且必須在被調査的前一周為了獲得工資性報酬而工作了1個小時以上,或者是盡管沒有得到工資性報酬,但是卻在家庭企業中至少工作了15個小時;（故本題選D）
②由于疾病、休假或天氣惡劣等原因而暫時脫離工作;
③在界定是否屬于就業時,勞動者所從事的是全日制工作還是非全日制工作并不重要,重要的是勞動者是否進入市場工作。據此標準,家務勞動者不屬于就業人口。
36、城鎮職工基本養老保險的單位繳費比例為本單位工資總額的( )。
A．16%
B．18%
C．20%
D．14%
37、相對于貨幣工資而言，實際工資是指()。
A．勞動者獲得的稅前工資
B．勞動者的稅后工資和社會保險繳費之和
C．勞動者獲得的貨幣工資能夠購買到的商品和服務數量
D．勞動者實際獲得的稅后工資
38、三級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其近親屬可以享受的補助類型為().
A．供養親屬撫恤金和失業保險金
B．供養親屬撫恤金和一次性助金
C．喪葬補助金和供養親屬撫恤金
D．喪葬補助金和一次性工亡補助金
①喪葬補助金為6個月的統籌地區上年度職工月平均工資。
②供養親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬(其標準為:配偶每月40%,其他親屬每人每月30%,孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%)。核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職工生前的工資。供養親屬的具體范圍由國務院社會保險行政部門規定。
③一次性工亡補助金標準為上年度全國城鎮居民人均可支配收人的20倍。
傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的,其近親屬享受以上全部待遇。一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的,其近親屬可以享受上述規定中前兩項待遇。故本題選C。
39、關于差異化戰略及其對應的績效管理策略的說法，錯誤的是()
A．應選擇多元化的評價主體
B．績效考核周期的設置不宜過短
C．戰略的核心是標準化的產品與服務
D．應選擇行為導向的評價方法
40、按照麥克利蘭提出的三重需要理論，成就需要高的人具有的特點是( )。
A．需要別人順從自己
B．更可能選擇適度的風險
C．不需要得到及時反饋
D．責任感一般
①選擇適度的風險；
②責任感較強；
③希望能夠得到及時的反饋。
故本題選B。
41、某企業制定戰略后，在分析為了實現戰略而必須完成的各項關鍵活動及其相互之間的驅動關系時，可以運用的戰略工具是( )。
A．勝任素質模型
B．數字儀表盤
C．人力資源計分卡
D．戰略地圖
42、關于職能制組織形式的說法，錯誤的是( )。
A．它又被稱為法約爾模型
B．它往往實行直線一參謀制
C．它強調職能分工
D．它能夠避免管理權力高度集中
①狹隘的職能觀念。只注重整體工作中的某個部分，而不是將組織的任務看作一個整體。
②橫向協調差。
③適應性差。部門間的信息溝通受到阻礙，造成整個組織系統對外部環境變化的適應性較差。
④企業領導負擔重。
⑤不利于培養具有全面素質、能夠經營整個企業的管理人才。
故本題選D。
43、按照弗羅姆的期望理論，一名員工認為自己努力工作從而獲得晉升的可能性為60%，則 0.6 是他的()。
A．期望值
B．效價值
C．工具性
D．強化值
44、關于勞動爭議非正式申訴處理程序的說法，錯誤的是()。
A．需要提出一套雙方當事人都認可的解決方案
B．若非正式的申訴處理不成功，可以轉為正式的申訴處理程序解決矛盾
C．需要雙方當事人對各自的行為進行詳細的解釋
D．主要是依靠企業勞動爭議調解委員會實現的
45、某個測試的目的是測試求職者的邏輯推理能力，測試設計的題目卻主要圍繞文字寫作能力展開。該測試的()比較低。
A．內部一致性信度
B．效標效度
C．內容效度
D．復本信度
46、組織戰略層次中，確定如何與對手開展有效競爭、確立競爭優勢的戰略是()。
A．人才戰略
B．職能戰略
C．組織戰略
D．競爭戰略
47、關于組織設計和組織文化之間關系的說法，錯誤的是()。
A．組織的規范化程度越高，越有利于形成創新性的組織文化
B．級差大的薪酬體系設計更適合于強調等級的組織文化
C．組織設計影響組織文化
D．組織的制度化程度越高，組織文化越傾向于嚴謹
48、關于勞動人事爭議仲裁委員會仲裁庭的說法，正確的是()
A．仲裁庭一般由三名仲裁員組成
B．涉及案件復雜的，仲裁庭由五名仲裁員組成
C．涉及案件簡單的，仲裁庭由兩名仲裁員組成
D．仲裁庭組成情況一般不事先告知當事人
49、根據霍蘭德的職業興趣測試理論，喜歡與人爭辯、說服別人接受自己觀點的職業興趣類型是()。
A．社會型
B．常規型
C．企業型
D．藝術型
50、經濟活動人口是指()。
A．勞動適齡就業人口
B．就業人口
C．就業人口和失業人口
D．勞動適齡就業人口、未成年就業人口和老年就業人口
51、失業保險金的標準不得低于()。
A．當地最低工資標準
B．當地月基本養老金水平
C．當地在崗職工月平均工資
D．城市居民最低生活保障標準
52、按照西蒙的有限理性模型，決策者應采用的原則是()。
A．最大化原則
B．滿意原則
C．心理投入原則
D．完全理性原則
53、對于技術含量較高、市場較為狹窄、銷售周期較長的產品的銷售人員，適宜采取的薪酬制度是()
A．低基本薪酬加高傭金
B．高基本薪酬加低傭金
C．單純傭金制
D．低基本薪酬加高獎金
54、企業勞動爭議調解委員會的人員組成為()。
A．企業代表和社區代表
B．職工代表和工會代表
C．企業代表和政府代表
D．職工代表和企業代表
55、根據俄亥俄大學關于領導行為的研究，可以促使員工實現高績效和高工作滿意度的領導行為是()。
A．高關心人和高工作管理
B．高關心人和低工作管理
C．低關心人和高工作管理
D．低關心人和低工作管理
【易混淆】密歇根模式發現員工取向的領導風格與團體高績效和員工高滿足感相關,生產取向的領導風格則和團體低績效、員工低滿足感相關。因此該模式支持員工取向的領導作風。
56、MBTI 人格測試中，“判斷一感知”維度反映的是人的行為風格中的()。
A．注意力集中的方向
B．對待外界的方式
C．處理信息和決策的方式
D．獲取信息的方式
（1）外傾-內傾：注意力集中的方向；
（2）感覺-直覺：獲取信息的方式；
（3）理性-情感：處理信息和做出決策的方式；
（4）判斷-感知：表現出來的對待外界的方式。
故本題選B。
57、勞動關系的目的是( )。
A．實現社會財富的積累
B．實現勞動者與生產資料相結合并完成勞動過程
C．實現資本的增值
D．實現勞動者的充分就業
58、企業在進行 SWOT 分析時，分析競爭對手的技術創新的內容屬于()。
A．戰略威脅分析
B．組織劣勢分析
C．戰略機遇分析
D．組織優勢分析
59、人力資本投資的經濟收益是指()。
A．人力資本投資帶來的歷年貨幣收益之和
B．人力資本投資帶來的歷年貨幣收益的現值之和
C．人力資本投資的內部收益率
D．人力資本投資帶來的貨幣收益和心理收益之和
選項C：提到了“內部收益率”，這是一個評價投資項目是否可行的重要指標，但不是直接定義人力資本投資的經濟收益。
選項D：包括了“心理收益”，而本題主要討論的是經濟收益，心理收益雖然也是重要的一部分，但在計算經濟收益時通常只考慮可以量化的貨幣收益。
選項B：明確指出要將未來的貨幣收益折算成現值進行累加，這是經濟學中衡量長期投資回報的標準方法，能夠更準確地反映人力資本投資的真實經濟價值。
因此，B選項是最符合題意的答案。
60、激勵從所起作用的角度可劃分為()。
A．外在激勵和內在激勵
B．物質激勵和精神激勵
C．他人激勵和自我激勵
D．正向激勵和負向激勵
（2）從激勵作用的角度可以將激勵分為正向激勵和負向激勵。（D正確）
（3）從激勵對象的角度可以將激勵分為他人激勵和自我激勵。
第2題 多選題 （每題2分，共20題，共40分）
61、關于人力資源需求預測中的德爾菲法的說法，正確的有()。
A．德爾菲法要求專家人數不能多于 10 位
B．德爾菲法是一種定量的預測方法
C．德爾菲法需要進行多輪預測
D．德爾菲法要求專家彼此不見面、不溝通
E．德爾菲法要求挑選出來的專家具有代表性
(1)專家的人數不能太少，至少要達到20～30人。（A錯誤）
(2)專家的挑選要有代表性。
(3)問題的設計要合理，不要讓專家一次回答過多的問題。
(4)向專家提供的資料和信息要相對充分，從而使他們能夠進行預測和判斷。
B錯誤：德爾菲法屬于“定性”的預測方法。
62、績效計劃的制定原則有()。
A．敏感性原則
B．可測量性原則
C．經濟性原則
D．系統化原則
E．全員參與原則
（1）價值驅動原則；
（2）戰略相關性原則；
（3）系統化原則；（D正確）
（4）職位特色原則；
（5）突出重點原則；
（6）可測量性原則；（C正確）
（7）全員參與原則。（E正確）
63、關于戰略性人力資源管理理念的說法，正確的有( )。
A．現代人力資源管理被視為利潤中心
B．人力資源管理的核心是服務
C．人力資源管理要為組織實現目標做出貢獻
D．人力資源管理要做到內外部戰略契合
E．組織要通過人力資源管理獲得可持續的競爭優勢
64、薪酬成本控制的主要策略包括（）
A．控制福利支出
B．控制雇傭量
C．控制基本薪酬
D．控制獎金
E．控制市場薪酬水平
①控制雇傭量，雇傭量是企業雇傭人數與他們的工時數量的乘積。所以控制雇傭量不僅是控制員工數量，也是控制工時數量；
②控制基本薪酬，控制基本薪酬主要是要控制基本薪酬加薪的規模（或幅度）、加薪的時間和員工的覆蓋面；
③控制獎金，獎金的名目繁多，在控制獎金時除了控制它的支付規模、時間和覆蓋面外，還要重點利用它的一次性支付性質來改善勞動力成本的可調節幅度；
④控制福利支出；
⑤利用適當的薪酬技術手段。
故本題選ABCD。
65、在調解勞動爭議前，企業勞動爭議調解委員會應做的準備工作有（）。
A．告知當事人調解員的身份
B．通知被申請人提供相關證據資料
C．收集有關證據
D．制作調解協議書
E．審查調解申請
①審查調解申請。當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。
②通知被申請人。
③告知與征詢。
④弄清案件的基本情況，掌握相關的法律依據。調解前，應弄清勞動爭議發生的原因。
⑤進一步調查事實。
⑥分析證據。
⑦做好當事人的思想工作。
故本題選ABDE。
66、關于男女兩性勞動者之間的工資性報酬差別的說法，正確的是（）
A．它的存在不利于實現兩性之間的同工同酬
B．它會受到男女兩性勞動者在接受的培訓方面的差異影響
C．它會受到男女兩性勞動者在受教育程度方面的差異影響
D．它會受到男女兩性勞動者在職業分布方面的差異影響
E．它主要是因性別歧視而產生的
一是年齡和受教育程度。人力資本投資理論認為,兩個非常重要的且可衡量的影響工資性報酬的因素是年齡和受教育程度。而年齡往往代表著一個人的潛在勞動力市場工作經驗的多少。雖然在大多數國家中,近些年來進入勞動力市場的女性與男性的受教育水平差距已經大大縮小,甚至基本上持平,但是年紀較大的女性的受教育程度往往低于男性。此外,生育原因造成的職業中斷會使女性所受到的平均在職培訓時間少于男性,這也會使女性的工資性報酬低于男性。（BC正確）
二是職業。因為不同職業的工資性報酬水平是存在差異的,而男性和女性勞動者在不同職業中也并不是平均分布的,所以男性和女性勞動者在高工資職業和低工資職業中所占的比例不同,必然會引起他們之間的工資性報酬比率存在差異。（D正確）
三是工時數量和工作經驗。即使是從事同一種職業,工資性報酬也會受到勞動者個人的工時數量以及工作經驗的影響。因為女性尤其是那些需要撫育孩子的女性往往需要承擔更多的家庭責任,所以女性的總體市場工作時間通常要比男性少,這不僅會直接影響她們的工資性報酬水平,而且會由于市場工作經驗的不足影響她們以后的工資增長。
A正確：性別之間的工資性報酬差別確實不利于實現同工同酬的原則，因為同工同酬強調的是在相同工作條件下應獲得相同的報酬，而不考慮性別因素。
67、關于經營性人力資源服務機構的說法，正確的有（）
A．從事就業和創業指導的，應當向人力資源社會保障部門備案
B．從事職業中介活動的，應當在服務場所明示人力資源服務許可證
C．具有向行政部門提交經營情況年度報告的義務
D．不得設立分支機構
E．服務臺賬應當保存 1 年以上
E錯誤：人力資源服務機構應當建立服務臺賬,如實記錄服務對象、服務過程、服務結果等信息。服務臺賬應當保存2年以上。
68、勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對案件不予受理；當事人提起訴訟后，人民法院審查認為仲裁委員會有管轄權，在此情形下，人民法院可以依法做出的處理有（）
A．直接受理該案件
B．告知當事人申請仲裁
C．建議當事人申請行政復議
D．將審查意見通知勞動人事爭議仲裁委員會
E．建議當事人向勞動行政部門申訴
①經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的,應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；
②經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的,應當告知當事人申請仲裁,并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會,勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理,當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的,應予受理。
故本題選BD。
69、關于組織結構的說法，正確的有（）
A．它的設計理論須是動態的，而非靜態的
B．它是實現組織目標的一種手段
C．它本質上是企業員工的分工協作關系
D．它在實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現
E．它又稱為權責結構
70、關于城鄉居民基本養老保險制度的說法，正確的有（）
A．最高繳費檔次標準原則上不超過當地靈活就業人員參加城鎮職工基本養老保險的年繳費額
B．個人賬戶養老金月計發標準是個人賬戶儲存額除以130
C．待遇由基礎養老金和個人賬戶養老金構成
D．可以在戶籍地參加城鄉居民基本養老保險
E．在校學生可以參加城鄉居民基本養老保險
E錯誤：年滿16周歲(不含在校學生),非國家機關和事業單位工作人員及不屬于城鎮職工基本養老保險制度覆蓋范圍的城鄉居民,可以在戶籍地參加城鄉居民基本養老保險。
71、根據組織戰略層次的劃分，下列戰略類型中屬于組織發展戰略的有()
A．成長戰略
B．穩定戰略
C．收縮戰略
D．差異化戰略
E．競爭戰略
72、關于知識型團隊績效考核的說法，正確的有()
A．對團隊的考核應以結果為導向
B．評估不確定性風險對團隊及其成員的危害程度時，應采用風險型指標
C．評估團隊工作過程和工作結果對客戶的長遠影響時，應采用遞延型指標
D．對團隊的考核應以行為為導向
E．評估團隊的產出滿足客戶需求的程度時，應采用效率型指標
BC正確、E錯誤：知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標:
①效益型指標,可以直接用來判斷知識型團隊的工作產出成果,即團隊的產出滿足客戶需求的程度；
②效率型指標,知識型團隊為獲得效益指標所付出的成本和投入產出的比例;
③遞延型指標,團隊的工作過程和工作結果對客戶、投資者、團隊成員的長遠影響；
④風險型指標,判斷不確定性風險的數量和對團隊及其成員的危害程度的指標。
73、關于企業年金發放的說法，正確的有（）
A．企業年金只能按月領取
B．職工部分喪失勞動能力時，可以領取部分企業年金
C．職工完全喪失勞動能力時，可以領取企業年金
D．職工達到法定退休年齡時，可以領取企業年金
E．出國定居人員的企業年金個人賬戶資金，可以根據本人要求一次性支付給本人
74、關于領導技能的說法，正確的有（）
A．組織中任何層次的領導都需要有效的人際技能
B．領導者更加依靠的是下屬的人際技能
C．制定長期計劃需要用到概念技能
D．升職并擔負領導責任后，技術技能就會顯得相對不重要
E．管理職位越高，概念技能的作用就越重要
75、關于勞動爭議當事人舉證責任的說法，正確的有( )。
A．實行“誰主張、誰舉證”的原則
B．實行“誰作決定、誰舉證”的原則
C．勞動者應當對工資支付情況進行舉證
D．用人單位應當對社會保險費繳費情況進行舉證
E．在法律沒有具體規定舉證責任的情形下，仲裁庭可以根據公平原則和誠信原則將舉證責任分配給勞動者
E錯誤：在法律沒有具體規定舉證責任承擔時,仲裁庭可以根據公平原則和誠實信用原則,綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。
76、參與管理就是讓下屬實際分享上級的決策權。員工參與管理的好處有（）
A．可以幫助員工成長
B．員工對做出的決定有認同感，有利于決策執行
C．促進管理者和員工溝通
D．可以提供外在獎賞
E．發揮員工專長，提高其對工作的興趣
77、關于上大學的收益的說法，正確的有（）
A．上大學的收益主要表現為大學畢業后獲得的終身工資性報酬
B．一個人大學畢業后工作的時間越長，通過上大學獲得的收益通常越高
C．上大學的收益等于一個人在上大學和不上大學兩種情況下的終身工資性報酬差異
D．一個人上大學的直接成本越低，通過上大學獲得的收益越高
E．一個人上大學的機會成本越低，通過上大學獲得的收益越高
78、根據派生需求定理，會對勞動力需求彈性產生影響的因素包括()
A．其他生產要素的供給彈性
B．勞動力生產的最終產品的需求價格彈性
C．勞動力成本在總成本中的占比
D．企業使用的勞動力數量
E．用其他要素替代勞動力的難易度
(1)最終產品需求的價格彈性因素。
(2)要素替代的難易度因素。
(3)其他生產要素的供給彈性因素。
(4)產品總成本中勞動力成本所占的比重因素。
故本題選ABCE。
79、按照領導理論的觀點，領導具備的基本特點包括()
A．具有影響力
B．專業知識豐富
C．須有正式任命
D．具有指導能力
E．能夠激勵員工
①領導必須具有影響力，因為領導的基本角色是影響他人自愿追求確定的目標；
②領導還必須具有指導和激勵的能力，也就是說，領導在幫助個體或群體確認目標，并且激勵他們完成一定目標的過程中起著重要的作用。
故本題選ADE。
80、關于勞務派遣勞動合同的說法，正確的有（）
A．可以簽訂固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同
B．勞動合同中應當載明用工單位以及派遣期限等信息
C．勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同
D．勞動合同中不得約定試用期
E．被派遣勞動者無工作期間，勞務派遣單位按照最低工資標準支付報酬
D錯誤：勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。
第3題 案例分析題 （每題2分，共20題，共40分）
根據材料回答81-84題：
又是一年高考季，有新聞報道，某地有位50 多歲的考生為了彌補年輕時沒上過大學的遺憾，連續幾年參加全國高考后，終于被某大學錄取。而最近幾年，一些高中生因為看到大學畢業生就業困難，覺得上大學沒用，打消了考大學的念頭，早早出去打工了。某新聞評論員為說服高中畢業生爭取上大學，專門分析了從某高中畢業多年的學生的工資性報酬。結果發現，長遠來看，高中畢業后上大學的學生獲得的工資性報酬遠超沒上大學的學生。此外，還有報道指出，一些家境條件較好的大學生不愿意過早就業，即使是面對一些工資水平很高的工作機會時也選擇了放棄，有的因為喜歡科研工作，寧愿花四到五年甚至更長時間去攻讀博士學位。
81、中老年人參加高考之所以會成為新聞，主要是因為考大學幾乎全是年輕人，考大學的中老年人之所以很少，導致這種情況出現的原因是（）
A．中老年人上大學的機會成本通常更高
B．中老年人無法通過上大學獲得收益
C．中老年人通過上大學獲得收益的時間更短
D．中老年人上大學的直接成本很可能會更高
A正確：在其他條件相同的情況下,上大學的成本越低,則愿意上大學的人相對就會越多。我們知道,上大學的經濟成本主要包括直接成本和機會成本兩部分,如果上大學的收益和其他條件不變,但上大學的直接成本或機會成本下降了,那么,上大學的凈現值就會上升,這樣就會使原來覺得上大學“不劃算”的人也能夠從投資中獲益,于是會有更多的人愿意去上大學。因為中老年人上大學的機會成本高，所以中老年人考大學的人少。
82、針對一些高中生因為看到大學生就業困難就決定不考大學的情況，可以用來勸說他們不要輕易放棄上大學的理由有( )
A．上大學的終身工資性報酬一定會超過高中畢業生
B．通過上大學獲得的不僅僅是經濟收益，還有心理收益
C．上大學的收益是在長期中實現的，不能光看短期
D．大學生在近期就業困難不等于在長期中會一直就業困難
83、案例中的新聞評論員為了說服高中畢業生上大學所做的研究受到了一些學者的批評，這些學者認為，同期從同一所高中畢業的學生中，那些上大學的人即使不上大學就去打工，也未必能掙到與那些高中畢業就工作的同學一樣多的錢，而那些高中畢業就工作的學生即使當初上了大學，也未必掙到真上大學的那些同學一樣多的錢。學者的這種觀點實際上指出了，這位新聞評論員對上大學的收益進行估計時產生了()。
A．能力偏差
B．高估偏差
C．選擇性偏差
D．低估偏差
實際上傳統的高等教育收益率研究很可能一方面高估了那些實際沒有上大學的人因為沒上大學而放棄的收益,另一方面又低估了大學畢業生們從上大學中實際獲得的收益。這種偏差就被稱為選擇性偏差。故本題選C。
84、家庭條件較好的學生寧愿放棄好的工作機會，選擇繼續攻讀博士的情況表明( )。
A．有些人更看重上大學的心理收益
B．上大學的成本承受能力會影響個人上大學的年限
C．上大學的收益極高
D．上大學的成本很低
根據材料回答85-88題：
某企業總經理對近兩年新招聘人員的工作表現不太滿意，認為這兩年的員工甄選工作效果不好，表現為招聘時表現好的人在實際工作中卻表現一般。人力資源部門反思了員工甄選全過程，認為問題主要出在面試上。第一，公司早期組織面試時面試的隨意性比較大，對不同候選人問的問題都不一樣；后來改為使用標準化提綱，統一提問的問題，但靈活性不足，面試效果也一般。第二，求職人員太多，一個人一個人面試的組織效率太低，面試官感到比較疲憊，影響面試效果。第三，面試的問題不夠科學，需要重新設計，公司計劃重點設計“過去導向型”的情境化結構面試問題。
85、招聘時表現好的人在實際工作中卻表現一般，這表明該公司甄選測試的()比較低。
A．構想效度
B．分半信度
C．重測信度
D．預測效度
86、針對問題一，該公司應當采取的面試類型為()。
A．標準化面試
B．非結構化面試
C．半結構化面試
D．結構化面試
87、針對問題二，如果想同時對多位候選人進行面試，該公司應當采取的面試組織形式為()
A．系列面試
B．單獨面試
C．個體面試
D．集體面試
88、下列面試問題中，屬于“過去導向型”的情境化結構面試問題的有()
A．“你具備哪些優勢能滿足本崗位的需要”
B．“你是否曾經帶領團隊完成一個有挑戰性的目標，是如何做的”
C．“你有哪些興趣愛好”
D．“假設你有一個想法，但是其他同事有所猶豫，你將如何推動大家按你的想法行動”
①過去導向型,即以過去的經驗為依據,它要求被面試者回答他們在過去的工作中遇到的某種情形,以及他們當時是如何處理的。例如,可以把面試的題目設計成“請想一想你有沒有遇到過這樣一種情形,你必須鼓勵某位員工去完成一項他不喜歡做但你卻必須讓他完成的任務,你當時是如何處理這種情況的?”(考查激勵員工的能力):“你在過去的工作中進行過的最困難的變革是什么?你是如何改變你周圍人的想法或行為的?”(考查克服變革阻力的能力)。
②未來導向型,它要求被面試者回答,將來一旦遇到某種假設的情形,將會采取怎樣的處理措施。例如,可以把面試的題目設計成“假設你手下有一位員工,你知道這個人特別不喜歡去完成某項特定的工作任務。然而你卻必須找人去完成這項任務,并且這個人是你所能夠找到的完成這項工作的唯一人選。那么你將如何激勵這個人去承擔這項工作?”(考查激勵員工的能力);“假設你有一個想法,可以通過改變工作流程來提高產品質量,但是你所在的工作群體中有些人對于變革猶豫不決,在這種情況下你會怎么辦?”(考查克服變革阻力的能力)。研究表明,這兩種類型的問題都表現出較好的效度,其中,建立在求職者過去的工作經驗基礎上的面試問題又比未來導向型的面試問題具有更好的效度。
故本題選B。
根據材料回答89-92題：
2018 年 1 月 1 日，張某入職某公司，雙方勞動合同約定:張某負責軟件開發設計業務，月薪 1.5 萬元，合同期限四年；公司將為張某提供去國外進行專業技術培訓。直接培訓費用 10 萬元、2 萬元往返機票費，服務期為四年，自員工完成培訓返崗之日起計算；員工違反服務期約定的，應依法賠償 12 萬元。2018 年 7 月 1 日，張某赴國外開始了為期半年的培訓。
2019 年 1 月 1 日，張某從國外返崗，繼續工作。2020 年 1 月 1 日，公司向張某提出并經雙方協商一致解除了勞動合同。張某次日起不再到公司上班，但對公司的經濟補償、違約金等數額不滿意。
89、張某參加培訓后，其勞動合同期限應延續至()
A．2023 年 7 月 1 日
B．2023 年 1 月 1 日
C．2022 年 1 月 1 日
D．2022 年 7 月 1 日
90、張某依法應當向公司賠償的違約金數額為( )。
A．6 萬元
B．12 萬元
C．9 萬元
D．0 萬元
91、關于張某是否可以獲得經濟補償的說法，正確的是()
A．可以獲得經濟補償，因為提出解除勞動合同的是公司
B．無法獲得經濟補償，因為張某享受了專項技術培訓
C．無法獲得經濟補償，因為張某未履行完服務期規定
D．可以獲得經濟補償，因為勞動合同是雙方協商一致解除的
【相關考點】有下列情形之一的,用人單位應當給予勞動者經濟補償：
①勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同的;
②用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;
③用人單位依照《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同的;
④用人單位依照《勞動合同法》實施裁減人員而解除勞動合同的；
⑤除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的;
⑥用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；
⑦以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的。
故本題選AD。
92、假如張某想就經濟補償數額問題申請勞動仲裁，提出仲裁的時間不應晚于()
A．2020 年 7 月 2 日
B．2022 年 1 月 2 日
C．2022 年 7 月 2 日
D．2021 年 1 月 2 日
根據材料回答93-96題：
張總和李總都是一家快速發展中的科技公司的高層領導，他倆表現出截然不同的領導風格。張總作為公司的首席執行官，強調任務的明晰度，工作標準和產出，關注任務的完成以及員工的順從，主張依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工績效。李總則是研發部門的負責人，強調通過更高的理想和組織價值觀來激勵員工，并且擅長激發團隊成員的創造力和創新精神。
93、根據伯恩斯關于領導理論的觀點，張總和李總的領導風格分別屬于()
A．變革型和交易型
B．交易型和變革型
C．交易型和魅力型
D．變革型和魅力型
【相關考點】：
（1）交易型領導強調的是個人在組織中的與位置相關的權威性和合法性,強調任務的明晰度、工作的標準和產出,他們很關注任務的完成以及員工的順從,這些領導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。
（2）變革型領導則是通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者。變革型領導能夠為組織制定明確的愿景，他們更多地通過自己的領導風格來影響員工績效(如增強員工的動機)和團隊績效(如調解團隊內部的沖突)。
（3）魅力型領導是指具有自信并且信任下屬,對下屬有高度的期望,有理想化的愿景和個性化風格的領導。
94、可能使張總的領導風格更為有效的前提有()
A．團隊成員已經明確了自己的目標和期望
B．公司文化強調個人成長和職業發展
C．公司需要探索新的業務領域和市場
D．團隊面臨巨大的技術挑戰和不確定性
95、假如公司面臨業務調整和業績下滑的壓力時，帶領團隊走出困境需要的領導風格是()
A．張總所屬的領導風格
B．李總和張總兩種類型都不需要
C．李總和張總兩種類型都需要
D．李總所屬的領導風格
96、李總作為團隊負責人時更可能做出的行為有()
A．鼓勵團隊成員參與決策和問題解決
B．激發團隊成員的自豪感和歸屬感
C．設定明確的短期和長期目標
D．強調個人績效和競爭
參考解析：變革型領導的特點有：
1.魅力: 提供任務的愿景,潛移默化的自豪感,獲得尊敬和信任；
2.激勵:持續的高期望,鼓勵努力,用簡單的手段表達重要的意圖；
3.智慧型刺激:提升智慧,理性和謹慎地解決問題；
4.個性化關懷:給予個人關注,個性化地對待每名員工,對其進行培訓和提出建議。
通過“變革型領導”的特點我們可以看出AB選項屬于變革型領導更可能做出的行為。
根據材料回答97-100題：
某制造業企業進入穩定發展期。結合業務需要，人力資源部門對人才進行了盤點，發現公司存在典型的人力資源供給和需求結構不匹配的問題，一方面，公司引進了人工智能技術，大幅度提升了產品的質檢工作效率，提高了質檢類崗位能力要求的同時減少了對人員數量的需求，部分員工的去留需要考慮，另一方面，公司對掌握數字化技術和制造技術的復合型研發人才的需求大幅度增加，且預計幾年內都會保持增長態勢。對急需人才的復合型研發崗位，總經理老王不希望采取加班加點或雇用臨時工的方式解決，因為這是公司的核心崗位，應當加強公司核心競爭力。同時，對員工過剩的質檢類員工，他提出不到萬不得已不要裁員：一方面，他清楚了解裁員的不利影響；另一方面，老王白手起家，對長期跟隨自己的老員工很有感情。不愿意讓辛勤工作的同事離開企業，而想采取員工受傷害程度比較低的方法來解決這個問題。
97、該企業質檢類崗位人員需求減少，體現的影響企業人力資源需求的因素是()。
A．企業的技術變革
B．企業流程再造
C．企業的戰略定位
D．企業結構調整
98、針對復合型研發人才需求增加的情況，該公司應當采取的舉措有 ( )
A．雇用臨時工
B．招聘新員工
C．進行職位分享
D．加強內部員工開發與培養
C錯誤：職位分享通常是為了解決工作量不足或提高員工滿意度的一種方法，而不是為了應對人才需求增加的情況。
99、對人員過剩的質檢類員工進行裁員，可能產生的不利影響有()
A．降低未被裁員的質檢類員工的心理安全感
B．對企業的社會公眾形象產生負面影響
C．對被裁員的質檢類員工產生經濟和心理傷害
D．大幅度增加企業的運營成本
100、針對存在人員過剩的質檢類員工，適合采取的員工受傷害程度比較低的方法有()
A．大幅度降低該類員工的薪酬
B．鼓勵符合條件的員工提前退休
C．將員工轉到可勝任的輔助性崗位上
D．對員工進行培訓以勝任工作要求
C選項：職位調動對員工的傷害程度是“中等”的。
