2024年11月17日下午中級經濟師《人力資源》真題（案例81-100題）
根據案例回答81-84題：
又是一年高考季，有新聞報道，某地有位50 多歲的考生為了彌補年輕時沒上過大學的遺憾，連續幾年參加全國高考后，終于被某大學錄取。而最近幾年，一些高中生因為看到大學畢業生就業困難，覺得上大學沒用，打消了考大學的念頭，早早出去打工了。某新聞評論員為說服高中畢業生爭取上大學，專門分析了從某高中畢業多年的學生的工資性報酬。結果發現，長遠來看，高中畢業后上大學的學生獲得的工資性報酬遠超沒上大學的學生。此外，還有報道指出，一些家境條件較好的大學生不愿意過早就業，即使是面對一些工資水平很高的工作機會時也選擇了放棄，有的因為喜歡科研工作，寧愿花四到五年甚至更長時間去攻讀博士學位。
81、中老年人參加高考之所以會成為新聞，主要是因為考大學幾乎全是年輕人，考大學的中老年人之所以很少，導致這種情況出現的原因是（）
A．中老年人上大學的機會成本通常更高
B．中老年人無法通過上大學獲得收益
C．中老年人通過上大學獲得收益的時間更短
D．中老年人上大學的直接成本很可能會更高
A正確：在其他條件相同的情況下,上大學的成本越低,則愿意上大學的人相對就會越多。我們知道,上大學的經濟成本主要包括直接成本和機會成本兩部分,如果上大學的收益和其他條件不變,但上大學的直接成本或機會成本下降了,那么,上大學的凈現值就會上升,這樣就會使原來覺得上大學“不劃算”的人也能夠從投資中獲益,于是會有更多的人愿意去上大學。因為中老年人上大學的機會成本高，所以中老年人考大學的人少。
82、針對一些高中生因為看到大學生就業困難就決定不考大學的情況，可以用來勸說他們不要輕易放棄上大學的理由有( )
A．上大學的終身工資性報酬一定會超過高中畢業生
B．通過上大學獲得的不僅僅是經濟收益，還有心理收益
C．上大學的收益是在長期中實現的，不能光看短期
D．大學生在近期就業困難不等于在長期中會一直就業困難
83、案例中的新聞評論員為了說服高中畢業生上大學所做的研究受到了一些學者的批評，這些學者認為，同期從同一所高中畢業的學生中，那些上大學的人即使不上大學就去打工，也未必能掙到與那些高中畢業就工作的同學一樣多的錢，而那些高中畢業就工作的學生即使當初上了大學，也未必掙到真上大學的那些同學一樣多的錢。學者的這種觀點實際上指出了，這位新聞評論員對上大學的收益進行估計時產生了()。
A．能力偏差
B．高估偏差
C．選擇性偏差
D．低估偏差
實際上傳統的高等教育收益率研究很可能一方面高估了那些實際沒有上大學的人因為沒上大學而放棄的收益,另一方面又低估了大學畢業生們從上大學中實際獲得的收益。這種偏差就被稱為選擇性偏差。故本題選C。
84、家庭條件較好的學生寧愿放棄好的工作機會，選擇繼續攻讀博士的情況表明( )。
A．有些人更看重上大學的心理收益
B．上大學的成本承受能力會影響個人上大學的年限
C．上大學的收益極高
D．上大學的成本很低
根據案例回答85-88題：
某企業總經理對近兩年新招聘人員的工作表現不太滿意，認為這兩年的員工甄選工作效果不好，表現為招聘時表現好的人在實際工作中卻表現一般。人力資源部門反思了員工甄選全過程，認為問題主要出在面試上。第一，公司早期組織面試時面試的隨意性比較大，對不同候選人問的問題都不一樣；后來改為使用標準化提綱，統一提問的問題，但靈活性不足，面試效果也一般。第二，求職人員太多，一個人一個人面試的組織效率太低，面試官感到比較疲憊，影響面試效果。第三，面試的問題不夠科學，需要重新設計，公司計劃重點設計“過去導向型”的情境化結構面試問題。
85、招聘時表現好的人在實際工作中卻表現一般，這表明該公司甄選測試的()比較低。
A．構想效度
B．分半信度
C．重測信度
D．預測效度
86、針對問題一，該公司應當采取的面試類型為()。
A．標準化面試
B．非結構化面試
C．半結構化面試
D．結構化面試
87、針對問題二，如果想同時對多位候選人進行面試，該公司應當采取的面試組織形式為()
A．系列面試
B．單獨面試
C．個體面試
D．集體面試
88、下列面試問題中，屬于“過去導向型”的情境化結構面試問題的有()
A．“你具備哪些優勢能滿足本崗位的需要”
B．“你是否曾經帶領團隊完成一個有挑戰性的目標，是如何做的”
C．“你有哪些興趣愛好”
D．“假設你有一個想法，但是其他同事有所猶豫，你將如何推動大家按你的想法行動”
①過去導向型,即以過去的經驗為依據,它要求被面試者回答他們在過去的工作中遇到的某種情形,以及他們當時是如何處理的。例如,可以把面試的題目設計成“請想一想你有沒有遇到過這樣一種情形,你必須鼓勵某位員工去完成一項他不喜歡做但你卻必須讓他完成的任務,你當時是如何處理這種情況的?”(考查激勵員工的能力):“你在過去的工作中進行過的最困難的變革是什么?你是如何改變你周圍人的想法或行為的?”(考查克服變革阻力的能力)。
②未來導向型,它要求被面試者回答,將來一旦遇到某種假設的情形,將會采取怎樣的處理措施。例如,可以把面試的題目設計成“假設你手下有一位員工,你知道這個人特別不喜歡去完成某項特定的工作任務。然而你卻必須找人去完成這項任務,并且這個人是你所能夠找到的完成這項工作的唯一人選。那么你將如何激勵這個人去承擔這項工作?”(考查激勵員工的能力);“假設你有一個想法,可以通過改變工作流程來提高產品質量,但是你所在的工作群體中有些人對于變革猶豫不決,在這種情況下你會怎么辦?”(考查克服變革阻力的能力)。研究表明,這兩種類型的問題都表現出較好的效度,其中,建立在求職者過去的工作經驗基礎上的面試問題又比未來導向型的面試問題具有更好的效度。
故本題選B。
根據案例回答89-92題：
2018 年 1 月 1 日，張某入職某公司，雙方勞動合同約定:張某負責軟件開發設計業務，月薪 1.5 萬元，合同期限四年；公司將為張某提供去國外進行專業技術培訓。直接培訓費用 10 萬元、2 萬元往返機票費，服務期為四年，自員工完成培訓返崗之日起計算；員工違反服務期約定的，應依法賠償 12 萬元。2018 年 7 月 1 日，張某赴國外開始了為期半年的培訓。
2019 年 1 月 1 日，張某從國外返崗，繼續工作。2020 年 1 月 1 日，公司向張某提出并經雙方協商一致解除了勞動合同。張某次日起不再到公司上班，但對公司的經濟補償、違約金等數額不滿意。
89、張某參加培訓后，其勞動合同期限應延續至()
A．2023 年 7 月 1 日
B．2023 年 1 月 1 日
C．2022 年 1 月 1 日
D．2022 年 7 月 1 日
90、張某依法應當向公司賠償的違約金數額為( )。
A．6 萬元
B．12 萬元
C．9 萬元
D．0 萬元
91、關于張某是否可以獲得經濟補償的說法，正確的是()
A．可以獲得經濟補償，因為提出解除勞動合同的是公司
B．無法獲得經濟補償，因為張某享受了專項技術培訓
C．無法獲得經濟補償，因為張某未履行完服務期規定
D．可以獲得經濟補償，因為勞動合同是雙方協商一致解除的
【相關考點】有下列情形之一的,用人單位應當給予勞動者經濟補償：
①勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同的;
②用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;
③用人單位依照《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同的;
④用人單位依照《勞動合同法》實施裁減人員而解除勞動合同的；
⑤除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的;
⑥用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；
⑦以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的。
故本題選AD。
92、假如張某想就經濟補償數額問題申請勞動仲裁，提出仲裁的時間不應晚于()
A．2020 年 7 月 2 日
B．2022 年 1 月 2 日
C．2022 年 7 月 2 日
D．2021 年 1 月 2 日
根據案例回答93-96題：
張總和李總都是一家快速發展中的科技公司的高層領導，他倆表現出截然不同的領導風格。張總作為公司的首席執行官，強調任務的明晰度，工作標準和產出，關注任務的完成以及員工的順從，主張依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工績效。李總則是研發部門的負責人，強調通過更高的理想和組織價值觀來激勵員工，并且擅長激發團隊成員的創造力和創新精神。
93、根據伯恩斯關于領導理論的觀點，張總和李總的領導風格分別屬于()
A．變革型和交易型
B．交易型和變革型
C．交易型和魅力型
D．變革型和魅力型
【相關考點】：
（1）交易型領導強調的是個人在組織中的與位置相關的權威性和合法性,強調任務的明晰度、工作的標準和產出,他們很關注任務的完成以及員工的順從,這些領導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。
（2）變革型領導則是通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者。變革型領導能夠為組織制定明確的愿景，他們更多地通過自己的領導風格來影響員工績效(如增強員工的動機)和團隊績效(如調解團隊內部的沖突)。
（3）魅力型領導是指具有自信并且信任下屬,對下屬有高度的期望,有理想化的愿景和個性化風格的領導。
94、可能使張總的領導風格更為有效的前提有()
A．團隊成員已經明確了自己的目標和期望
B．公司文化強調個人成長和職業發展
C．公司需要探索新的業務領域和市場
D．團隊面臨巨大的技術挑戰和不確定性
95、假如公司面臨業務調整和業績下滑的壓力時，帶領團隊走出困境需要的領導風格是()
A．張總所屬的領導風格
B．李總和張總兩種類型都不需要
C．李總和張總兩種類型都需要
D．李總所屬的領導風格
96、李總作為團隊負責人時更可能做出的行為有()
A．鼓勵團隊成員參與決策和問題解決
B．激發團隊成員的自豪感和歸屬感
C．設定明確的短期和長期目標
D．強調個人績效和競爭
參考解析：變革型領導的特點有：
1.魅力: 提供任務的愿景,潛移默化的自豪感,獲得尊敬和信任；
2.激勵:持續的高期望,鼓勵努力,用簡單的手段表達重要的意圖；
3.智慧型刺激:提升智慧,理性和謹慎地解決問題；
4.個性化關懷:給予個人關注,個性化地對待每名員工,對其進行培訓和提出建議。
通過“變革型領導”的特點我們可以看出AB選項屬于變革型領導更可能做出的行為。
根據案例回答97-100題：
某制造業企業進入穩定發展期。結合業務需要，人力資源部門對人才進行了盤點，發現公司存在典型的人力資源供給和需求結構不匹配的問題，一方面，公司引進了人工智能技術，大幅度提升了產品的質檢工作效率，提高了質檢類崗位能力要求的同時減少了對人員數量的需求，部分員工的去留需要考慮，另一方面，公司對掌握數字化技術和制造技術的復合型研發人才的需求大幅度增加，且預計幾年內都會保持增長態勢。對急需人才的復合型研發崗位，總經理老王不希望采取加班加點或雇用臨時工的方式解決，因為這是公司的核心崗位，應當加強公司核心競爭力。同時，對員工過剩的質檢類員工，他提出不到萬不得已不要裁員：一方面，他清楚了解裁員的不利影響；另一方面，老王白手起家，對長期跟隨自己的老員工很有感情。不愿意讓辛勤工作的同事離開企業，而想采取員工受傷害程度比較低的方法來解決這個問題。
97、該企業質檢類崗位人員需求減少，體現的影響企業人力資源需求的因素是()。
A．企業的技術變革
B．企業流程再造
C．企業的戰略定位
D．企業結構調整
98、針對復合型研發人才需求增加的情況，該公司應當采取的舉措有 ( )
A．雇用臨時工
B．招聘新員工
C．進行職位分享
D．加強內部員工開發與培養
C錯誤：職位分享通常是為了解決工作量不足或提高員工滿意度的一種方法，而不是為了應對人才需求增加的情況。
99、對人員過剩的質檢類員工進行裁員，可能產生的不利影響有()
A．降低未被裁員的質檢類員工的心理安全感
B．對企業的社會公眾形象產生負面影響
C．對被裁員的質檢類員工產生經濟和心理傷害
D．大幅度增加企業的運營成本
100、針對存在人員過剩的質檢類員工，適合采取的員工受傷害程度比較低的方法有()
A．大幅度降低該類員工的薪酬
B．鼓勵符合條件的員工提前退休
C．將員工轉到可勝任的輔助性崗位上
D．對員工進行培訓以勝任工作要求
C選項：職位調動對員工的傷害程度是“中等”的。
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