第一部分職業道德
一、職業道德基礎理論與知識部分
(一)單項選擇題
1．B2．C3．D4．C
5．A6．A7．B8．C
(二)多項選擇題
9．ABC10．BD11．ABC12．AB
13．AD14．ACD15．BCD1 6．BD
二、職業道德個人表現部分
17～25(略)
第一部分理論知識
一、單項選擇題
26．答案：B
解析：二級勞動力市場是經濟周期中勞動參與變動幅度較大的群體。
27．答案：c
解析：實物支付是普遍存在的福利支付方式，原因在于：(1)實物支付可以降低企業按基本工資支付的法定保險金，從而降低人工成本。增加實物支付，企業可以減少社會保險的上繳額。(2)實物支付變相地提高了個人所得稅的納稅起點。(3)從社會角度看，實物支付可增加就業，改善居民的生活質量。
28．答案：B
解析：政府制定或調整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原則”，即政府、工會和企業家協會(雇主協會)共同參與決定或聽取工會和企業家協會(雇主協會)的意見。
29．答案：C
【解析1《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》屬于司法解釋。
30．答案：D
解析：技術環境可分解為新的科學原理的發現、新技術的發明以及新的管理方法和手段的采用。
31．答案：B
解析：衰退行業戰略的影響因素有：需求狀況、退出障礙和競爭格局的變化。
32．答案： A
解析：市場營銷組合中包含的可控變量很多，可以概括為四個基本變量．即產品、價格、地點和促銷。
33．答案：B
解析：社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。
34．答案：A
解析：領導者屬于人際關系類角色。
35．答案：D
解析：四種人性假設是隨歷史進步依次產生的。而不是同一時期不同學者的觀點。
36．答案：B
解析：在管理技術上，傳統的勞動人事管理照章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統、測評系統等科學手段。
37．答案：B
解析：對組織來說，績效管理的作用有：(1)績效管理是企業人事決策的重要依據和基礎。(2)績效管理是組織診斷、組織變革和組織發展的有力措施。(3)績效管理是顯示和監測公司領導方式、工作方法、工時制度、勞動環境、生產條件、設備配置狀況的重要手段。(4)績效管理是實現“效率優先、兼顧公平、按勞付酬”分配制度的基本依據。(5)績效管理是制訂和修改公司員工技能培訓開發計劃的主要前提。(6)績效管理是檢測和提高企業整體生產效率和經濟效益的主要途徑。
38．答案：C
解析：企業組織機構設置的原則主要包括：(1)任務目標原則。(2)分工協作原則。(3)統一領導、權力制衡原則。(4)權責對應原則。(5)精簡及有效跨度原則。(6)穩定性與適應性相結合原則。
39．答案：D
解析：組織功能圖是表示某個機構或崗位主要功能的圖。
40．答案：A
解析：管理崗位培訓規范主要包括以下幾項內容：(1)指導性培訓計劃。即對本崗位人員進行培訓的總體性計劃。(2)參考性培訓大綱和推薦教材。在培訓大綱中應明確各門課程的教學目的、內容和要求，以及教學方式方法，推薦的教材要符合培訓大綱的要求，講求針對性和實用性。
41．答案：B
解析：企業勞動定額的發展趨勢主要有：(1)逐步實現科學化、標準化和現代化。(2)由傳統的單一管理逐步轉向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統化管理。(3)由過去的勞動定額與定員分散管理逐步轉向勞動定額定員一體化管理。
42．答案：C
解析：按照生產單位和生產者個人統計匯總實耗工時的方法，適用于生產穩定、大批大量生產的企業。
43．答案：A
解析：企業定員必須以保證實現企業生產經營目標為依據。
44．答案： D
解析：工作崗位定員主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定定員人數。其適用于有一定崗位，但沒有設備，又不能實行定額的人員，如檢修工、檢驗工、值班電工、茶爐工、警衛員、清潔工、文件收發員、信訪人員等。
45．答案：B
解析：人力資源管理費用包括招聘費用、培訓費用、勞動爭議處理費用。
46．答案：A
解析：參加招聘會的主要程序為：(1)準備展位。(2)準備資料和設備。(3)招聘人員的準備。(4)與協作方的溝通聯系。(5)招聘會的宣傳工作。(6)招聘會后的工作。
47．答案：C
解析：一般來說，工作經驗少于3年的專業人員約有50％是在校園中招聘到的。
48．答案：A
解析：現代面試以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設計的、多樣化的輔助形式，達到客觀了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養、邏輯性思維等情況的目的。
49．答案：D
解析：非結構化面試是漫談式的，是面試考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應聘者自由地發表言論、抒發感情的面試方法。這種面試的優點是靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息；其缺點是這種方法缺乏統一的標準，易帶來偏差，且對面試者的要求較高。
50．答案：A
解析：無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組(一般由4～6人組成)引入一間只有一桌數椅的空房間中，不指定誰來充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。在小組討論的過程中，考官只是在會場的一隅旁觀靜聽，即使出現冷場、僵局的情況，甚至發生爭吵，考官也不會出面干預，令其自發進行。
51．答案：D
解析：等值系數是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試，以檢測其結果之間的一致性。
52．答案：B
解析：一個單位或組織的工作通常分為決策層、管理層、執行層和操作層四個層面。管理層工作是將決策層的決策付諸實施的一整套計劃、監督、協調和控制的過程，管理層的能級是僅次于決策層的比較高的能級。
53．答案：B
解析：夏季當工作地點的溫度經常高于35℃時，應采取降溫措施，冬季室內溫度經常低于5℃時，應采取防寒保溫措施。
54．答案：C
解析：三維培訓需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。根據勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小區分出8個象限。
55．答案：D
解析：效果性成果用來判斷培訓項目給企業帶來的回報。
56．答案：C
解析：菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎上增加了一個第五級評估——投資回報率。
57．答案：A
解析：行為層面的評估更多地考慮學員在接受培訓回到工作崗位后產生的變化，這實際上是知識、技能和態度的轉移。
58．答案：C
解析：理論型學習風格可以選擇以培訓者為主、培訓者與受訓者互動的培訓模式，采取有準備、有計劃的培訓策略。
59．答案：B
解析：工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。工作指導法的優點是應用廣泛，可用于基層生產工人培訓，也可用于各級管理人員的培訓。后者負責對受訓者進行指導，一旦現任管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位，訓練有素的受訓者便可立即頂替。
60．答案：A
解析：優選培訓方法應考慮以下幾點要求：(1)保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。(2)保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。(3)保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。(4)培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應。(5)培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性(設備、花銷、場地、時間等)。
61．答案：D
解析：培訓必須營造前有引力、后有推力、自身有動力的氛圍機制，建立培訓使用一考核獎懲的配套制度，形成以目標激勵為先導、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培養激勵機制。
62．答案：D
解析：績效管理總體設計流程是一項系統工程，大體由五個階段構成，依次為準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發階段。
63．答案：D
解析：為了保證考評的公正公平性，企業人力資源部門應當確立兩個保障系統：(1)公司員工績效評審系統。(2)公司員工申訴系統。
64．答案：D
解析：品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(如心理品質、能力素質)的人。
65．答案：B
解析：結構式敘述法屬于行為導向型主觀考評法，是指采用一種預先設計的結構性表格，由考評者以文字的形式對員工的行為做出描述的考評方法。
66．答案：B
解析：強迫選擇法也稱強制選擇業績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。強迫選擇法最終的考評結果不會反饋給員工個人。
67．答案：A
解析：短文法僅適用于激發員工表現，開發其技能，但不能在員工之間進行比較，以及重要的人事決策，因此它的適用范圍很小。
68．答案：D
解析：以具體內容為標準，績效面談可以分為：(1)績效計劃面談。(2)績效指導面談。(3)績效考評面談。(4)績效反饋面談。題干內容是對績效指導面談的描述。
69．答案：D
解析：制止性策略是對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監測，及時發現問題，及時予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監督和引導，使員工克服自己的缺點，發揮自己的優勢，不斷地提高自己的工作業績。
70．答案：D
解析：間接薪酬，即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。
71．答案：B
解析：對員工具有激勵性原則即適當拉開員工之間的薪酬差距。根據員工的實際貢獻付薪，并且適當拉開薪酬差距，使不同業績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產生激勵作用：使業績好的員工認為得到了鼓勵，業績差的員工認為值得去改進績效，以獲得更好的回報。
72．答案：D
解析：企業崗位薪酬體系以崗位評價為基礎。
73．答案：B
解析：崗位評價的基本功能有：(1)為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。(2)量化崗位的綜合特征。(3)橫向比較崗位的價值。(4)為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。
74．答案：D
解析：崗位評價權重系數的類型有：(1)從權重系數的一般形態來看，有自重權數和加重權數之分。(2)從權數的數字特點來看，它可采用小數、百分數和整數。(3)從權數使用的范圍來看，可將權數分為總體加權、局部加權和要素指標(項目)加權。
75．答案：D
解析：評分法適合生產過程復雜，崗位類別、數目多的大中型企事業單位采用。
76．答案：B
解析：本質上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工。福利的形式包括全員性福利、特殊福利、困難補助。
77．答案：B
解析：依據《失業保險條例》，城鎮企業事業單位按照本單位工資總額的2％繳納失業保險費。城鎮企業事業單位職工按照本人工資的1％繳納失業保險費。城鎮企業事業單位招用的農民合同制工人本人不繳納失業保險費。
78．答案：A
解析：職工民主管理是一種管理關系中的縱向協調，而合同規范對勞動關系的調整則屬于當事人之間的橫向協調。
79．答案：C
解析：正式通報用以說明企業勞動關系管理計劃、目標、發布規定和管理標準等。
80．答案：D
解析： 工作類勞動標準包括工作時間標準、用人單位內的崗位規范和勞動規則、勞動定額定員標準、勞動統計計量標準、最低工資標準等。
81．答案：B
解析：按照通行的國際規則，最低工資標準相當于本地區月平均工資的40％～60％。
82．答案：D
解析：集體合同與勞動合同作為重要的勞動法律制度，兩者之間既有著相輔相成、互為補充的密切聯系，也有著明顯的區別。具體區別包括：(1)主體不同。(2)內容不同。(3)功能不同。(4)法律效力不同。
83．答案：c
解析：勞動行政部門在收到集體合同后的15日內將審核意見書送達，集體合同以審核意見書確認的日期為生效日期。
84．答案：B
解析：勞動爭議的調解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業的勞動爭議處理的工作程序的全過程都屬于調解，其他處理程序也都必須堅持先行調解，調解不成時才能進行裁決或判決。
85．答案：C
解析：社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。
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