(二) 人員招聘計劃 
　　1、 招聘需求
　　根據2000年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：
　　開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名
　　2、 招聘方式
　　開發組長：社會招聘和學校招
　　開發工程師：學校招聘
　　銷售代表：社會招聘
　　3、 招聘策略
　　學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、/考試大/收集/發布招聘張貼、網上招聘等四種形式。
　　社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種方式。
　　4、 招聘人事政策
　　(1) 本科生：
　　A、 待遇：轉正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養老保險、事業保險、醫療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助;
　　B、 考上研究生后協議書自動解除;
　　C、 適用期三個月
　　D、 簽定三年勞動合同
　　(2) 研究生：
　　A、 待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、/考試大/收集/社會保險金300元左右(養老保險、失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資3000遠，滿半月有住房補助
　　B、 考上博士后協議書自動解除
　　C、 試用期3個月
　　D、 公司資助員工攻讀在職博士
　　E、 簽定不定期勞動合同，員工來去自由
　　F、 成為公司骨干員工后，可享有公司股份
　　5、 風險預測
　　(1) 由于今年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業，可以基本回避該風險。另外，由于優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。
　　(2) 由于計算機主業研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發組長”空缺。
　　(三) 選擇方式調整計劃
　　1999年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。/考試大/收集/在2000年首先要完善非開發人員的選擇程序，并且較強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。
　　(四) 績效考評政策調整計劃
　　1999年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發部進行了標準化的定量考評。
　　在今年，績效考評政策將做以下調整：
　　(1) 建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通
　　(2) 建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關心
　　(3) 在開發部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發人員更加明確自己在開發團隊中的位置
　　(4) 加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
　　(五) 培訓政策調整計劃
　　公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。
　　崗前培訓在1999年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從2000年開始由人力資源部負責。
　　在今年，培訓政策將做以下調整：
　　(1) 加強崗前培訓
　　(2) 管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。/考試大/收集/該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。
　　(3) 技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種分式進行。
　(六) 人力資源預算
　1、 招聘費用預算 
　　(1) 招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共8次。每次費用300元，預算2400元。
　　(2) 交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元
　　(3) 宣傳材料費：2000元
　　(4) 報紙廣告費：6000元
　　2、 培訓費用
　　1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元，
　　3、 社會保障金
　　1999年社會保險金共交納******元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為*****元。
　　人力資源部
　　2000年1月5日