第五章 薪酬福利管理
本章重要知識點（考點）目錄
★★考點1：薪酬調查的基本概念P270
★★★★考點2：薪酬調查種類P271
★★★考點3：薪酬調查的作用（簡答）P271
★★★考點4：崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系（簡答）P273
★★★★★考點5：薪酬市場調查的程序P273
★★★考點6：設計薪酬調查問卷的注意的事項P289
★★考點7：薪酬滿意度調查內容表P290
★★★考點8：薪酬滿意度調查的程序P290
★★考點9：薪酬滿意度調查的分析方法P291
★★考點10：調查滿意度圖表分析P292
★★★★考點11：工作崗位分類基本概念P294
★★考點12：工作崗位分類的內涵P295
★★★考點13：工作崗位橫向分類的原則P297
★★考點14：工作崗位橫向分類的步驟與方法P300
★★★考點15：工資制度的內涵P308
★★★★★考點16：企業工資制度的分類P308
★★★考點17：工資水平影響因素（簡答）P320
★★★考點18：工資結構P322
★★★★考點19：工資結構類型P322
★★★★考點20：工資等級有關概念P323
★★★考點21：企業工資制度設計的原則 （簡答）P425
★★★考點22：企業工資設計程序P327
★★考點23：寬帶式工資結構的內涵P333
★★★★考點24：寬帶式工資結構的作用（簡答）P334
★★考點25：寬帶工資結構的設計程序P335
★★考點26：工資調整的項目P337
★★★考點27：制定薪酬計劃的準備工作P342
★★考點29：制定薪酬計劃的程序P344
★★考點30：企業年金的概念P346
★★考點31：企業年金適用范圍P346
★★★考點32：企業年金方案的內容P346
★★考點33：企業年金設計程序P347
★★考點34：補充醫療保險的設計程序P349
★★考點1：薪酬調查的基本概念P270
薪酬調查是指企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。
★★★★考點2：薪酬調查種類P271
1、從調查方式上看，可分為正式薪酬調查和非正式薪酬調查。
2、從主持薪酬調查的主體看，可分為政府、行業、專業協會、企業家聯合會、咨詢公司及公
司企業自己組織。
3、從調查的組織者看，分為商業性、專業性、政府薪酬調查。
4、從薪酬調查的具體內容和對象看，分為薪酬市場調查和企業員工薪酬滿意度調查。
【歷年真題】
(200705114)從調查的組織者來看，正式薪酬調查可以分為( 商業性薪酬調查、專業性薪酬調查、政府薪酬調查)。
(200711114)從薪酬調查的 ( 對象、具體內容 )來看，薪酬調查可以分為薪酬市場調查和員工薪酬滿意度調查。
★★★考點3：薪酬調查的作用（簡答）P271
1．為企業調整員工的薪酬水平提供依據。2．為企業調整員工的薪酬制度奠定基礎。3．有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢。4．有利于控制勞動力成本，增強企業競爭力。
★★★考點4：崗位評價、績效考評
與薪酬管理的關系（簡答）P273
1、崗位分析與評價是企業薪酬制度設計的基本依據和前提。2、為了保證企業薪酬管理制度對外的公平公正性，要進行薪酬的市場調查，根據可比性數據，對崗位評價結果的合理性進行驗證。3、建立科學的績效管理體系，真正將員工的薪酬與生產經營目標的完成程度、員工所在部門的以及個人的考評結果直接掛鉤，以最大限度地激勵員工積極性、主動性和創造性。
★★★★★考點5：薪酬市場調查的程序P273
一、確定調查目的：
在薪酬調查時，首先應當明確調查的
目的要求和調查結果的用途，然后再開始組織薪酬調查。調查的結果可以為以下工作提供參考依據：整體薪酬水平的調整，薪酬差距的調整，薪酬晉升政策的調整，具體崗位薪酬水平的調整等。
二、確定調查范圍：
1．確定調查的企業：在選擇薪酬調查的具體對象時，一定要堅持可比性的原則，即選擇被調查的具體企業時，要選擇其雇用的勞動力與本企業具有可比性的企業。
2．確定調查的崗位：應當遵循可比性原則，掌握最新的工作崗位說明書。 3．確定需要調查的薪酬信息：
（1）與員工基本工資相關的信息（2）與支付年度和其他資金相關的信息（3）股票權或影子股票計劃等長期激勵計劃（4）與企業各種福利計劃相關的信息（5）與薪酬政策諸方面有關的信息。4．確定調查的時間段：明確收集的薪酬數據的開始和截止時間。
三、選擇調查方式：
1．企業之間相互調查 2．委托中介機構進行調查3．采集社會公開的信息4．問卷調查通信調查
四、統計分析調查數據：
1．數據排列法2．頻率分析法3．趨中趨勢分析法（包括簡單平均法、加權平均法、中位數法）4．離散分析法（包括百分位法、四分位法）5.回歸分析法6.圖表分析法。
五、提交薪酬調查分析報告：
薪酬調查分析報告應該包括
薪酬調查的組織實施情況分析、薪
酬數據分析、政策分析、趨勢分析、企業薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度
調整的建議。
【歷年真題】
(20070569)進行薪酬調查時。若崗位復雜且數量大，應采用( 問卷調查法 )．
(200705116)對薪酬調查的數據進行整理、分析時，可以采取的方法有(數據排列法、頻率分析法、回歸分析法、離散分析法、圖表分析法 )。
(20071168)具有“快、準、全”特點的薪酬調查方式是( 委托中介機構進行調查 )。
(20071169)百分位法將崗位的所有薪酬調查數據從低到高排列，分為( 10 )組。
(200711115)確定薪酬調查的范圍，即確定(被調查的崗位、調查的時間段、被調查的企業 )。
(200805115)對薪酬調查數據進行離散分析經常采用的方法有（四分位法、百分位法）。
(20081168)（企業之間相互調查 ）的薪酬調查方式更適合于有著良好的對外關系的企業。
(200811115)常用的薪酬調查方式有（企業之間相互調查、問卷調查、委托中介機構調查、采集社會公開信息 ）。
★★★考點6：設計薪酬調查問卷的注意的事項P289
應將為實現所需要的所有信息都設置在其中，然后請有關人員試填寫，以發現并解決表中存在的問題。
問卷設計不超過二個小時，設計的太長會引起填寫著的反感，難以收集到全面的準確的信息。
設計表格的具體要求：
1.明確調查內容，再設計表格。
2.確保表格中的每個調查項目都是必
要的。刪除掉不必要的，以提高問卷的有效性和實用性。3.請相關人員填寫后，并聽取反饋意見，了解表格是否設計合格。4.語言標準、問題簡單明確5.相關問題盡量放在一起。6.盡
量采用選擇判斷式的提問，減少書寫量7.保證留有足的書寫空間。8.使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統計分析軟件處理。9.如果覺得有幫助，可注明填表須知10．充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調查結果轉錄到其他文件中去，就應該按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發生的錯誤。11.如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙。12.如果表格收集的數據用電
腦處理，則需要非常仔細，保證準確地完成數據處理。
【歷年真題】
(20080569)
一般來說，填寫一份薪酬調查問卷的時間不應超過（）。
A、l小時 B、2小時 C、3小時 D、4小時
【參考答案】B
★★考點7：薪酬滿意度調查內容表P290
1、員工對薪酬水平的滿意度2、員工對薪酬結構、比例的滿意度3、員工對薪酬差距的滿意
度4、員工對薪酬決定因素的滿意度5、員工對薪酬調整的滿意度6、員工對薪酬發放方式的
滿意度7、員工對工作本身（自主權、成就感、工作機會等）的滿意度8、員工對工作環境（管
理制度、工作時間、辦公設施等）的滿意度。
★★★考點8：薪酬滿意度調查的程序P290
1、確定調查對象2、確定調查方式3、確定調查內容
【歷年真題】
(20071171)薪酬滿意度調查的步驟包括①設計并發放調查表：②回收并處理調查表；③確
定調查方式；④確定調查對象；⑤反饋調查結果；⑥確定調查內容。排序正確的是( )。
A、④③⑥①②⑤ B、⑥④③①②⑤
C、④⑥③①②⑤ D、⑥⑨④①②⑤
【參考答案】
A
★★考點9：薪酬滿意度調查的分析方法P291
①頻率分析；②排序分析；③相關分析。
★★考點10：調查滿意度圖表分析P292
對策建議
1、通過市場調查，掌握同行業同類崗位人員薪資水平的相關信息。根據對外具有競爭力原則，對該公司的薪資水平進行全面調整，使其接近或達到市場同類企業薪資水平。2、加強企業人力資源管理基礎工作，對該公司的各類工作崗位進行系統地分析和評價，為薪資制度體現崗位的工作價值提供依據。3、確立嚴格的勞動定額管理制度，完善各類人員的績效考評體系，為確立內部公平公正的薪資制度奠定基礎。4、由于該公司屬于制造加工型企業，為了提高生產效率，保證產品質量，一般員工宜以崗位工資和技能工資為基礎，采用組合型薪資制度。5、在進行崗位評價和完善績效考評制度的基礎上，對中級管理人員現行職能工資制進行必要的調整，實行寬帶式薪資結構，體現中級管理人員工作特點。6、公司高層管理人員實行年薪制或股票期權、增值權等長期激勵的薪酬制度。
★★★★考點11：工作崗位分類基本概念P294
職系、職組、職門、崗級、崗等職系是由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。職系的崗位群構成職組，職組的集合構成職門。不同職門，工作性質完全不同。 崗級：同一職系中，工作崗位性質、任務輕重、繁簡難易程度、責任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。 崗等：工作性質不同，但工作繁簡難易程度、責任大小以及所需人員資格條件等因素相同或相近的崗位的納入統一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統一的崗等維度之中。區別：它不是同一職系內不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。
【歷年真題】
(20070570)( )
表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。
A、職組 B、職門 C、崗級 D、崗等
【參考答案】D
【歷年真題】
(20071170)( )是按照崗位的工作性質和特點所進行的橫向分類。
A、職組 B、職等 C、崗級 D、崗等
【參考答案】A
【歷年真題】
(20081169)（ ）是指工作性質和特征相近的若干職組的集合。
A、職系 B、職組 C、職門 D、職等
【參考答案】C
★★考點12：工作崗位分類的內涵P295
亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機關行政人事管理中，被稱為職位分類。 崗位分類是在崗位調查、分析、設計和崗位評價的基礎上，采用科學的方法，根據崗位自身的性質和特點，對企事業單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區別出不同崗位類別和等級，作為企事業單位人力資源管理重要基礎和依據。 職系和職組是按照崗位工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。
★★★考點13：工作崗位橫向分類的原則P297
1．崗位分類的層次宜少不宜多。（一般單位控制在二個層次之下，較復雜的大型企業單位最多不宜超過三個層次）
2．直接生產人員崗位的分類應根據企業的勞動分工與協作的性質與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分。
3．大類、小類的數目多少與劃分的精細程度有關，企事業單位在分類粗細方面，應以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細。
★★考點14：工作崗位橫向分類的步驟與方法P300
步驟：
1、將企事業單位的全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。2、將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續進行細分，把業務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。3、將同一職組內的崗位再次按照工作性質劃分，即分成若干小類，把業務性質相同的崗位組成一個職系。每個職系就是一種專門的職業。
方法：
1、 按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向區分2、按照崗位在企業生產過程中的地位和作用劃分
★★★考點15：工資制度的內涵P308
①工資分配政策②原則③工資支付方式④工資標準⑤工資結構⑥工資等級及級差⑦獎金⑧津貼⑨過渡辦法⑩其他規定
★★★★★考點16：企業工資制度的分類P308
（一）崗位工資制：概念：
是以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發展的主流，為越來越多的企業所采用。
特點：
就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。具體內容：A根據崗位支付工資B以崗位分析為基礎C客觀性較強。主要類型：
（1）崗位等級工
資制（包括一崗一薪制和一崗多薪制）（2）崗位薪點工資制：在崗位評價的基礎上，用點數
和點值來確定員工工資的工資制度。
（二）技能工資制：概念：
是一種以員工的技術和能力為
基礎的工資。技能工資制與傳統的
崗位工資制不同，它強調根據員工的個人能力提供工資。技能工資制企業所需做的工作：
（1）明確對員工的技能要求（2）制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系（3）將工資計劃與培訓計劃相結合。技能工資的種類：（1）技術工資（2）能力工資（包括基礎能力工資和特殊能力工資）
（三）績效工資制：概念：是以員工的作業績基礎支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制（傭金制）外，更多的是依據員工的績效而進行的基本工資調整以及增發的獎勵性工資。
特點：(1)注重個人績效差異的評定（2）上級評定所占份量重（3）從管理人員向下屬員
工反饋。形式：
績效矩陣。績效工資制的不足：
（1）績效工資制的基礎缺乏公平性（2）績效工資過于強調個人的績效（3）如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。現在企業主要的績效工資形式：（1）計件工資制（2）傭金制（提成制）
（四）特殊群體的工資：
1．管理人員的工資制度
：工資的構成：（1）基本工資（2）資金和紅利（3）福利與津貼2．經營者年薪制 2.經營者年薪制：年薪制由固定工資與可變工資（浮動工資）構成。具備條件：（1）健全的經營者人才市場，完善的競爭機制（2）明確的經營者業
績考核指標體系（3）健全的職工代表大會制度，完善的群眾監督機制。
3．團隊工資制度：
（1）團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等。（2）團隊工資的主要組成要素：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。
【歷年真題】
(200705117)
崗位工資制的特點主要有( )。
A、根據業績支付工資 B、客觀性較強 C、以崗位分析為基礎 D、對崗不對人
【參考答案】
BCDE
【歷年真題】
(200711117)( )屬于績效工資制。
A、銷售提成工資制 B、計件工資制 C、崗位技能工資制 D、計時工資制 E、傭金制
【參考答案】
ABE
【歷年真題】
(2000805116)
技能工資的種類包括（）。
A、技術工資 B、能力工資 C、提成工資 D、薪點工資 E、效益工資
【參考答案】
AB
【歷年真題】
(2000811116)
崗位工資制的特點包括（ ）。
A、對人不對崗 B、根據崗位支付工資 C、同崗不同酬 D、以崗位分析為基礎 E、客觀性較強
【參考答案】BDE
★★★考點17：工資水平影響因素（簡答）P320
（一）企業外部影響因素：1、市場因素：包括商品市場、勞動力市場2、生活費用和物價水平3、地域的影響4、政府的法律、法規
（二）企業內部影響因素：1、企業自身特征對工資水平的影響2、企業決策層的工資態度
★★★考點18：工資結構P322
是指員工工資的各構成項目及各自所占的比例。一個合理的組合工資結構應該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業績工資、資金等。
【歷年真題】
(2000811117)
一個合理的工資結構應該包括（ ）。
A、固定工資 B、浮動工資 C、特殊津貼 D、提成工資 E、特殊福利
【參考答案】
AB
★★★★考點19：工資結構類型P322
（1）以績效為導向的工資結構（績效工資制）：特點是員工的工資主要根據其近期勞動績效來決定。計件工資、銷售提成、效益工資都屬于此結構。優點是激勵效果好。缺點是使員工只重眼前利益，沒有學習新知識的動力；只重
視自己績效，不與人合作交流。適用于：工作任務飽滿，有超負荷工作的必要；績效能夠自我控制，員工可通過主觀努力改變績效等。
（2）以工作為導向的工資結構（崗位工資制）：特點：員工工資主要根據其所擔任的職務（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環境對員工的影響等決定。崗位工資制、職務工資制都屬于此結構。優點：有利于激發員工的工作熱忱和責任心。缺點：無法反映在同一職務上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。適用于：各工作之間的責、權、利明確的企業。
（3）以技能為導向的工資結構（技能工資制）：特點是工資根據員工所具備的工作能力與潛力來確定。職能工資、能力資格工資、技術等級工資都屬于此結構。優點：有利于激勵員工提高技術、能力。缺點：忽略工作績效及能力的實際發揮程度等因素，企業工資成本較高，適用范圍窄。適用于：技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業。
（4）組合工資結構（組合工資制）：特點：將工資分解成幾個組成部分，分別依據績效、技術和培訓水平、職務、年齡等因素確定工資額。崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資都屬于此結構。優點：全面考慮了員工對企業的投入。適用于：各種類型企業。
【歷年真題】
(200805118)
（）屬于以績效為導向的工資結構。
A、計件工資 B、提成工資 C、效益工資 D、崗位工資 E、技能工資
【參考答案】AB
【歷年真題】
(20081174)（ ）的工資結構有利于激勵員工提高技術、能力。
A、以績效為導向 B、以行為為導向 C、以工作為導向 D、以技能為導向
【參考答案】D
【歷年真題】(200811118)（ ）屬于組合工資結構。
A、崗位技能工資 B、能力資格工資 C、崗位效益工資 D、技術等級工資 E、薪點工資
【參考答案】ACE
★★★★考點20：工資等級有關概念P323
1．工資等級：工資等級主要反映不同崗位之間的工資結構中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結構為依據，根據崗位評價得到的每個崗位的最終點數，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應。
2．工資檔次：由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實際工資管理中企業可根據員工能力、績效等情況，將工資等級進一步細分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。
3．工資級差：工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業內最高等級與最低等級的工資比例關系以及其他各等級之間的工資比例關系。最高等級與最低等級的工資比例關系，決定了企業內員工工資拉開距離的大小。
4．浮動幅度：浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。
5．等級重疊：等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數值上的交叉程度。
★★★考點21：企業工資制度設計的原則 （簡答）P425
（一）公平性原則（分內、外公平性。工資管理者可通過崗位評價來達到工資的內部公平性；工資市場調查就是保證工資外部公平性的一個重要手段）
（二）激勵性原則：激勵性就是差別性，即根據工作的差別確定報酬的差別，體現工資分配的導向作用及多勞多得的原則。
（三）競爭性原則：一家企業的工資水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據該企業的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。
（四）經濟性原則：提高企業的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以工資制度還要受經濟條件的制約。
（五）合法性原則：企業的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規定等。
★★★考點22：企業工資設計程序P327
一、確定工資策略：工資結構從性質上可分為三類：
1．高彈性類：績效工資與獎金占的比重較大，如以績效為導向的工資結構。
2．高穩定性：基本工資比重相當大，獎金視經營情況按基本工資比例發放，如日本年功工資。
3．折中類：如以能力為導向的工資結構、以崗位為導向的工資結構及組合工資結構。
現在有越來越多的企業為了更好的激勵高級管理人員和企業骨干人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結合的工資結構，即在工資結構中，除了有固定工資部分和效益工資、業績工資、
蔣建等短期激勵工資外，還有股票期權、員工持股計劃等長期激勵工資部分。一般，高級管理人員的工資結構中長期激勵部分比重大，而中級管理人員的工資結構中，長期激勵部分所占比例較小。
二、崗位評價與分類
三、工資市場調查
四、工資水平的確定：1．將工資水平完全建立在市場工資調查數據的基礎上。2．根據工資曲線確定工資水平。
五、工資結構的確定：1．工資構成項目的確定。2．工資構成項目的比例確定
六、工資等級的確定：1．工資等級類型的選擇：分層式工資等級類型、寬泛式即寬帶式工資等級類型。2．工資檔次的劃分。3．浮動工資的設計：確定浮動工資總額、確定個人浮動工資份額
七、企業工資制度的實施與修訂
★★考點23：寬帶式工資結構的內涵P333
又稱工資寬帶，它是對傳統的垂直型工資結構的改進，本質上也是一種工資結構。
★★★★考點24：寬帶式工資結構的作用（簡答）P334
1．寬帶式工資結構支持扁平型組織結構，打破了傳統工資結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化，同時對于企業保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意見。2．寬帶式工資結構能引導員工自我提高。3．寬帶式工資結構有利于崗位變動。4．寬帶式工資結構有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。5．寬帶式工資結構有利于工作績效的促進
【歷年真題】
(200705118)
關于寬帶式工資結構說法正確的是( )。
A、有利于工作績效促進 B、支持扁平型組織結構 C、有利于工作崗位變動 D、能引導員工自我提高 E
、有利于管理人員的角色轉變
【參考答案】ABCDE
★★考點25：寬帶工資結構的設計程序P335
1、明確企業的要求2、工資等級的劃分3、工資寬帶的定價 4、員工工資的定位5、員工工資的調整
★★考點26：工資調整的項目P337
1、工資定級性調整2、物價性調整3、工齡性調整4、獎勵性調整5、效益性調整6、考核性調整
★★★考點27：制定薪酬計劃的準備工作P342
在制定薪酬計劃前，需要搜集有關資料，包括員工薪酬的基本資料、企業整體的薪酬資料、企業在未來一年人力資源規劃資料、物價變動資料、市場工資水平、國家薪酬政策、企業財政狀況、薪酬預測等，對所有信息進行分析、檢查。
★★★考點28：制定薪酬計劃的方法P343
1、從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。2、從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。
★★考點29：制定薪酬計劃的程序P344
1．通過薪酬市場調查，比較企業各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等）。2．了解企業財力狀況，根據企業人力資源策略，確定企業薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。3．了解企業人力資源規劃。4．將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表。5．計算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業或企業往年水平，則計劃可行；如大于同行業或企業往年水平，可適當降低薪酬水平。6．各部門制定薪酬計劃上交人力資源部進行匯總7．如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要重新進行調整。8．上報企業領導、董事會報批。制定薪酬計劃的方法和程序
★★考點30：企業年金的概念P346
是指企業及其員工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險制度。建立企業年金具備三個條件：A依法參加基本養老保險并按時足額交費B生產經營比較穩定，經濟效益較好C企業內部管理制度健全。
★★考點31：企業年金適用范圍P346
依法參加基本養老保險并履行繳費義務；具有相應的經濟負擔能力；已建立集體協商機制。
★★★考點32：企業年金方案的內容P346
參加人員范圍資金籌集方式、員工企業年金個人賬戶管理方式、基金管理方式、計發辦法和支付方式、支付企業年金待遇的條件、組織管理和監督方式、終止繳費的條件、雙方約定的其他事項。 繳費方式：企業繳費每年不超過本企業上年度員工工資總額的1/12。
【歷年真題】
(200805119)
企業年金方案的主要內容包括（A、雙方約定的其他事項B、計發辦法C、支付企業年金待遇的條件D、支付方式E、員工企業年金個人賬戶管理方式）。
★★考點33：企業年金設計程序P347
1、確定補充養老金的來源2、確定每個員工和企業的繳費比例3、確定養老金支付額度4、確定養老金支付形式5、確定實行補充養老保險的時間6、確定養老基金管理辦法
★★考點34：補充醫療保險的設計程序P349
①確定補充醫療保險的來源和額度②確定補充醫療保險金支付的范圍③確定支付醫療費的作用④確定補充醫療保險基金的管理辦法。
