第一章 人力資源規劃
本章重要知識點（考點）目錄
★★★考點1：組織結構設計的基本理論P1
★★考點2：組織理論的發展P2
★★★★考點3：組織設計理論的分類P2
★★★★★考點4：組織設計的5項基本原則（簡答）P2
★★★考點5：組織結構模式P8
★★★考點6：新型組織結構模式P4
★★★★考點7：組織結構設計的程序（5步）（簡答）P8
★★★考點8：不同組織結構設計的原則P8
★★★★考點9：企業戰略與組織結構的關系P9
★★★★★考點10：企業組織結構變革的程序P10
★★★考點11：企業人力資源規劃的內容P21
★★考點12：企業人力資源規劃的環境P24
★★考點13：制定企業人員規劃基本原則P25
★★★考點14：人力資源需求預測的內容P30
★★★★★考點15：人力資源預測的作用（簡答）P31
★★★考點16：人力資源需求預測的影響因素P32
★★考點17：競爭五要素分析法P33
★★考點18：人力資源需求預測的三個原理P38
★★★★考點19：人力資源需求預測定性方法P40
★★★★考點20：人力資源需求預測定量方法P41
★★考點21：企業人員總量需求預測P48
★★★考點22：企業人員供給內、外供給預測類型P63
★★★★考點23：制定企業人力資源規劃的基本程序（簡答）P26
★★★考點24：人力資源供求關系的三種情況P69
★★★考點1：組織結構設計的基本理論P1
組織結構是組織內部分工協作的基本形式或框架，組織結構是企業規模擴大的產物，事先規定管理對象、工作范圍和聯絡路線等事宜。組織結構設計是指以組織結構為核心的組織系統的整體設計工作。它是企業總體設計的組成部分，也是企業管理的前提。組織設計雖然是一項操作性很強的工作，但是它要在企業組織理論的指導下進行的。
組織理論與組織設計理論的區別與關系：
組織設計是在組織設計理論的指導下進行的，組織設計理論是企業組織理論的一部分。
1組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，組織設計理論被稱為狹義的、小組織理論
2. 組織理論包括組織運行的全部問題，如組織運行環境、目標、結構、技術、規模等；組織設計理論主要研究企業組織結構的設計。
3.二者在外延上是不同的，從邏輯上講，組織理論包括組織設計理論。
【歷年真題】
（20070590）
1關于組織理論與組織設計理論，說法正確的是(ABD )。
A、組織理論包括組織設計理論 B、組織理論被稱為廣義組織理論
C、組織設計理論被稱為大組織理論 D、組織理論與組織設計理論外延不同
E、組織理論與組織設計理論外延相同
★★考點2：組織理論的發展P2
1．古典組織理論：以行政組織理論為依據，強調組織的剛性結構；
2．近代組織理論：以行為科學為理論依據，它著重強調人的因素，從組織行為的角度來研究
組織結構；
3．現代組織理論：從行為科學中分離出來，主要以權變管理理論為依據，它既吸收了以前各
種組織理論的有效成果，又強調應按照企業面臨的內外部條件而靈活地進行組織設計。
【歷年真題】
（20070531）(近代組織理論) 以行為科學理論為依據。強調人的因素，從組織行為學的角度來研究組織結構。
★★★★考點3：組織設計理論的分類P2
組織設計理論又被分為靜態的組織設計理論和報考的組織設計理論，靜態的組織設計理論主
要研究組織的體制(權、責結構)、機構(部門劃分的形式和結構)和規章(管理行為規范)。
報考的組織設計理論除了包含上述基本內容之外，還加進了人的因素，加進了組織結構設計，
以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協調、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備
及培訓等。
現代組織設計理論，無疑地屬于報考的組織設計理論。但是在報考組織設計理論中，靜態設
計理論所研究的內容仍然占有主導的地位，依然是組織設計的核心內容。
報考組織設計理論是靜態組織設計理論的進一步發展，兩者是相互依存的包容關系。
【歷年真題】
(20070531)從管理形式上看，現代人力資源管理是(報考管理)。
(20071132)在報考組織設計理論中，(靜態組織設計理論)所研究的內容占有主導地位。
(20080532)以下不屬于靜態的組織設計理論的是（D）。
A、組織的規章 B、組織的體制 C、組織的機構 D、組織的協調
(20081132)下面不屬于靜態的組織設計理論的是（ C ）。
A、組織體制 B、機構 C、信息控制 D、規章
★★★★★考點4：組織設計的5項基本原則（簡答）P2
1、任務與目標原則：組織設計的根本目的，是為實現企業的戰略任務和經營目標服務的。最基本原則。
2、專業分工與協調的原則
3、有效管理幅度原則：管理幅度的大小同管理層次的多少成反比例關系
4、集權與分權相結合的原則： 企業確定內部上下級管理權力分工時，應考慮因素有：企業規模大小、企業生產技術特點、各項專業工作的性質、各單位的管理水平和人員素質的要求等。
5、穩定性與適應性相結合的原則
【歷年真題】
(20070533) ( 有效管理幅度原則 )表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數是有一定限度的。
★★★考點5：組織結構模式P8
1．直線制：優點：結構簡單，指揮系統清晰統一；責權關系明確；橫向聯系少，內部協調；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。缺點：缺乏專業化分工；對管理者素質要求高；無助于管理者解決重大問題。只適用于規模較小或業務活動簡單、穩定的企業。
2．直線職能制：
優點：既保證統一指揮，又可以發揮職能部門的參謀指導作用；效率較高。缺點：在大型企業橫向聯系和協調將變得非常困難；高層管理人員無暇顧及企業面臨的重大問題。適用范圍較廣泛。
3．事業部制：優點：權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務；各事業部主管能自主處理各種日常工作，有助于提高企業的適應能力；實現高度專業化；責任和權力明確。缺點：容易造成組織機構重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業整體利益。適用于經營規模大、生產經營業務多樣化、市場環境差異大、要求較強適應性的企業。
4．矩陣制: 優點：將企業的橫向聯系和縱向聯系較好地結合起來，有利于溝通和解決問題；組建方便；能夠較好地解決組織結構相對穩定和管理任務多變之間的矛盾；為企業綜合管理與專業管理的結合提供了組織結構形式。缺點：組織關系比較復雜。適用于現代大部分企業。
★★★考點6：新型組織結構模式P4
1．多維立體組織結構：
1）矩陣制和事業部制相結合2）其考慮三維因素：產品、地區、職能參謀機構，形成產品利潤中心、專業成本中心和地區利潤中心3）按地區將利潤中心、成本中心統一起來。應用于跨國公司和規模巨大的跨地區公司。
2．模擬分權組織結構：
1）內部“模擬”的獨立經營，獨立核算。2）賦予企業更大的自主權3）內部多個單位、理特點不同、生產的連續性很強。應用于鋼鐵企業、化工企業等。
3.分公司與總公司：分公司是總公司的分支機構，在法律和經濟上均無獨立性，不是獨立法人企業。應用于由橫向合并而成的企業中。
4.資公司與母公司：子公司是受集團或母公司控制但在法律上獨立的法人企業。子公司不是母公司的組成部份或分支機構，有獨立法人財產。
5.企業集團：是以母子公司為主體，通過產權關系和生產經營協作等方式，與眾多企業法人組織共同組成的經濟聯合體。
企業集團結構圖：核心企業--控股成員企業層—參股成員企業層—協作成員企業層
企業集團的職能機構框圖：1、依托型組織職能機構2、獨立型組織職能機構3、智囊機構及業務公司和專業中心4、非常設機構
★★★★考點7：組織結構設計的程序（5步）
（簡答）P8
部門是承擔某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起來就是組織結構。
1．分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。（企業環境、企業規模、企業戰略目標、信息溝通）2．根據所選的組織模式，將企業劃分為不同的、相對獨立的部門3．為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設置。4．將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。5.根據環境的變化不斷調整組織結構。
★★★考點8：不同組織結構設計的原則P8
1.以工作和任務為中心來設計部門結構：直線制、直線職能制、矩陣結構（任務小組）等。
優點：具有明確性和高度穩定性。缺點：很難了解整體任務并把自己的工作和它聯系起來。適用小規模企業。
2.以成果為中心來設計部門結構：事業部制、模擬分權制。
事業部制：一般在大型企業中采用，它使每一個自治單位既能了解自己的任務，又能了解整個企業的任務；既具有高度的穩定性，又具有較強的適應性，當一個企業規模很大且產品種類復雜或者分布區域很廣時，采用此模式能夠取得良好的效果，但需設置的分支機構，管理費用較多。模擬分權組織結構：是事業部制的一種延續。當一個大型的企業的不同組成部分在生產、技術、經營業務方面有緊密聯系時，這種結構比較適用，但其明確性不強，實際工
作中也不易真正做到以成果為中心。
3.以關系為中心來設計部門結構：出現在特別大的企業或項目中。缺乏明確性和穩定性，實用性較差。
【歷年真題】
(20070534) 以(成果 )為中心設計的部門結構包括事業部制和模擬分權制等模式。
(20071191) 以工作和任務為中心的部門內部結構包括(矩陣結構、直線制、直線職能制)。
★★★★考點9：企業戰略與組織結構的關系P9
1.組織結構的功能在于分工和協調，是保證戰略實施的必要手段：組織結構服從戰略。
2.企業發展到一定階段，其規模、產品和市場變化都發生了變化，企業應采用適合的組織發展戰略，對組織結構做出相應的調整。主要戰略有：增大數量戰略；擴大地區戰略；縱向整合戰略；多種經營戰略。
【歷年真題】
(20071134) 在行業增長階段后期，為減少競爭壓力，企業會采取( 縱向整合戰略 )。
(20081192)企業組織發展的戰略主要有（多種經營戰略 、擴大地區戰略 、增大數量戰略、縱向整合戰略 ）。
★★★★★考點10：企業組織結構變革的程序P10
（一）、組織結構診斷
1、組織結構調查：系統反映組織結構的主要資料有：A工作崗位B組織體系圖C管理業務流程圖（包括業務程序、業務崗位、信息傳遞、崗位責任制）
2、組織結構分析：分析三方面：A內外環境變化引起的企業經營戰略和目標的改變；B明確企業經營的關鍵性職能，置于組織結構的中心地位C分析各種職能的性質和類別。
3、組織決策分析：A決策影響的時間。B決策對各職能的影響面。C決策者所需具備的能力。D決策的性質
4、組織關系分析
（二）、實施結構變革
1、變革前的征兆：A業績下降B組織結構本身病癥顯露C員工士氣低落，不滿情緒增多。
2、組織結構變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計劃式變革。
3、排除組織結構變革阻力：
反對變革的主要原因：（簡答）
1 改革沖擊他們習慣了的工作方法和已有的業務知識技能, 擔心變革會失去工作安全感
2 一部門領導與員工有因循守舊思想, 不了解組織變革是企業發展的必然趨勢。
為保證變革的順利進行，應事先采取如下相應措施：（簡答）
1）讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。
2）大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業務知識和技能，適應變革后的工作崗位。
3）大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。
4）完善各項基礎工作，建全各項規章制度，明確部門職責權限，規范部門和員工的行為。
（三）、企業組織結構評價
組織結構整合：是企業最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。
組織結構改革方案要經過仔細研究和充分醞釀，避免出現“心血來潮、朝令夕改”現象。
盡可能先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。
為了切實保證企業組織結構整合順利進行，除了要在事前做好各種準備工作，在初步整合后，
還需要建立健全和完善各種規章制度，以及相關的配套工作。
【歷年真題】
(20071135) ( 組織結構整合 )是企業最常用的組織結構變革方式。
(20080536)企業實施組織結構變革時，為保證改革的順利進行，事先采取的措施不包括（A）。
A、給員工增加福利津貼
B、讓員工參與組織變革的調查、診斷和計劃
C、大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃
D、大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才
(20081137)局部改變某個科室的職能屬于企業組織結構變革的（改良式）變革方式。
★★★考點11：企業人力資源規劃的內容P21
廣義：包括狹義的內容，還有人員培訓開發計劃；員工薪酬激勵計劃；員工職業生涯規劃計劃；其它計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛生與安全生產計劃、績效管理計劃等）
狹義：按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃；人員補充計劃；人員晉升計劃。
(20080537)狹義的人力資源規劃不包括（ D ）。
A、人員配備計劃B、人員晉升計劃 C、人員補充計劃 D、人員培訓計劃
★★考點12：企業人力資源規劃的環境P24
外部環境：1、經濟環境2、人口環境3、科技環境4、文化法律等社會因素
內部環境：1、行業特征：企業所處的行業特征在很大程度上決定著企業的管理模式，也影響
著人力資源管理工作。2、發展戰略3、企業文化4、企業人力資源管理系統
【歷年真題】
(20081193)人力資源規劃受企業內外部環境的影響，其中外部環境因素包括（經濟環境、科技環境、社會文化 ）。
★★考點13：制定企業人員規劃基本原則P25
1.確保人力資源需求的原則：人力資源的供給保障問題是人員規劃中應解決的核心問題。2.
與內外環境相適應的原則3.與戰略目標相適應的原則4.保持適度流動性的原則
★★★考點14：人力資源需求預測的內容P30
1.企業人力資源需求預測2.企業人力資源存量與增量預測3.企業人力資源結構預測4.企業
特種人力資源預測
【歷年真題】
(20080592)人力資源需求預測的內容包括（企業人力資源需求預測、企業人力資源結構預測、企業特種人力資源預測、企業人力資源存量與增量預測）。
★★★★★考點15：人力資源預測的作用（簡答）P31
人力資源預測的作用是，在服從組織戰略目標的前提下，通過預測人員需求，采取措施保留和吸引企業對口專業人才，從而獲得和保持企業的競爭優勢。作用表現在：（一）對組織方面的貢獻：1.滿足組織在生存發展過程中對人力資源的需求2.提高組織的競爭力3.人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。
（二）對人力資源管理貢獻：1.人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據2.有助于調動員工的積極性
【歷年真題】(20071138)編制人力資源規劃的核心與前提是( 人力資源的需求預測 )。
(20080539)人力資源預測的作用包括（提高組織的競爭力、有助于調動員工的積極性、是實施人力資源管理的重要依據）。
★★★考點16：人力資源需求預測的影響因素P32
1、顧客需求的變化（市場需求）2、生產需求（或企業總產值）3、勞動力成本趨勢（工資狀
況）4、勞動生產率的變化趨勢5、追加培訓的需求6、每個工種員工的移動情況7、曠工趨
向（或出勤率）8、政府方針政策的影響9、工作小時的變化10、退休年齡的變化11、社會
安全福利保障
【歷年真題】
(20071194)(顧客需求的變化、生產需求變化、勞動力成本趨勢、追加培訓需求 、生產率變化趨勢 )是影響人力資源需求預測的一般因素。
★★考點17：競爭五要素分析法P33
對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產品替代品的分析、對顧客群的分析、
對供應商的分析
★★考點18：人力資源需求預測的三個原理P38
1、慣性原理2、相關性原理3、相似性原理
★★★★考點19：人力資源需求預測定性方法P40
1、經驗預測法2、描述法3、德爾菲法
【歷年真題】
(20070538)以下人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是(A )。
A、德爾菲法B、趨勢外推法C、馬爾可夫分析法 D、人員比率法
(20081139)以下不屬于人力資源需求預測的定量方法的是（D ）。
A、灰色預測模型法 B、轉換比率法 C、馬爾可夫分析法 D、經驗預測法
★★★★考點20：人力資源需求預測定量方法P41
（一）轉換比率法：計劃期末需要員工數=[目前業務量+計劃期業務增長量]/[目前人均業務
量*（1+生產率增長率）]
（二）人員比率法（三）趨勢外推法（四）回歸分析法（五）經濟計量模型法（六）灰色預
測模型法（七）生產模型法（八）馬爾可夫分析法（九）定員定額法：1、工作定額分析法2、
崗位定員法3、設備看管定額定員法4、勞動效率定員法5、比例定員法（十）計算機模擬法
【歷年真題】
(20070595)人力資源需求預測的定量方法包括( 轉換比率法、馬爾可夫分析法 C、回歸分析法、灰色預測模型法 、趨勢外推法 )。
★★考點21：企業人員總量需求預測P48
1.趨勢外推法2.回歸分析法3.灰色預測模型法4.利用模型進行預測
★★★考點22：企業人員供給內、外供給預測類型P63
（一）內部供給預測：影響因素：企業內部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內部流動（晉升、降職、平調等）、跳槽（辭職、解聘）等。預測方法：人力資源信息庫：技能清單和管理才能清單；管理人員接替模型；馬爾可夫模型
（二）外部供給預測：影響因素：地域性因素、人口政策及人口現狀、勞動力市場發育程度、社會就業意識和擇業心理偏好。
【歷年真題】
(20081195)影響企業外部勞動力供給的因素有（擇業心理偏好、社會就業意識、勞動力市場發育程度 、地域性因素）。
★★★★考點23：制定企業人力資源規劃的基本程序（簡答）P26
1、調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各項信息。
2、根據企業或部門的實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工
作準備精確而翔實的資料。
3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定型和定量相結合，以定量為主的
各種科學預測方法對企業未來人力資源供給進行預測。
4、制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各項具體的調整，供大
于求或求大于供的政策措施。
5、人員規劃的評價與修正。
★★★考點24：人力資源供求關系的三種情況P69
企業人力資源供求關系有三種：（1）人力資源供求平衡
；（2）人力資源供大于求，導致組
織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率地下；（3）人力資源供小于求，設備閑置，固
定資產利用率低，也是一種浪費。人力資源規劃就是根據企業人力資源供求預測結果，制定
相應的政策措施，使企業未來人力資源供求實現平衡。
一、企業人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達到平衡，也會在層次、結構上發生不平衡。
二、企業人力資源供不應求：要根據具體情況選擇不同方案避免短缺現象，應對措施有：
1、將符合條件且處于相對富余狀態的人調往空缺職位。
2、高技術人員短缺，應擬定培訓和晉升計劃；如企業內部無法滿足，應擬定外部招聘計劃。
3、如短缺現象不嚴重，且員工愿意延長工作時間，制定延長工時適當增加報酬的計劃--短期
應急措施。
4、提高企業資本技術有機構成，提高勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。
5、制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者、或聘用小時工。
6．制定聘用全日制臨時用工計劃。
最有效方法是科學激勵機制、培訓提高員工生產業務技能。改進工藝設計，從而提高生產率、
減少人力資源需求。
三、企業人力資源供大于求：人力資源過剩是我國企業面臨的主要問題，是人力資源規劃的
難點問題，解決方法有：
1、永久性辭退某些勞報考度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工；
2、合并、關閉某些臃腫機構；
3、鼓勵提前退休或內退；
4、加強培訓，提高員工整體素質，使員工掌握多種技能，增強其競爭力；
5、減少員工工作時間，隨之降低工資水平--解決臨時性人力資源過剩的有效方式；
6、多個員工分擔以前一個或少數人完成的工作，按工作任務完成量計發工資--定量核薪；
【歷年真題】
(20070537)( 人力資源供求協調平衡 )是人員規劃活動的落腳點和歸宿。
