第一單元 績效考評指標體系設計

　　學習目標

　　掌握績效考評指標體系設計的內容和原則，以及具體設計的方法和程序。

　　知識要求

　　績效考評指標體系設計的內容

　　適用不同對象范圍的考評體系

　　織績效考評指標體系

　　按考評對象和范圍，績效考評可以分為組織績效考評和個人績效考評。其中組織績效考評根據其工作性質的不同，又可分為生產性組織的績效考證、技術性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務性的績效考評等。

　　個人績效考評指標體系

　　主要根據考評者工作的性質，即根據崗位橫向分類

　　 （1）按崗位實際承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向區分

　　 （2）按崗位在企業生產過程中的地位和作用可劃分為：生產崗位、技術崗位、管理崗位和服務崗位。

　　不同性質指標構成的考評體系

　　品質特征型的績效考評指標體系

　　品質特征型的績效考評指標體系以反映和體現被考評者的品質特征的指標為主體的考評體系。品質特征性的考評指標主要有：性格特征、興趣愛好、舉止、記憶能力、語言表達能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計算能力、調研能力、注意力分配能力、聽寫能力、組織管理能力、調研能力、獨創見解和創新能力、專業知識面、操作技能、應變能力、進取精神、人際關系、思想政策水平等等。

　　行為過程型的績效考評指標體系

　　行為過程型的績效考評體系以反映員工在勞作過程中的行為表現的各種指標為主體構成的指標體系。

　　工作結果型的績效考評指標體系

　　 無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現為某種實際的產出結果，無論這些結果是物質性的實物產品，還是精神性的非實物成果，都是可以采用一定的生產技術經濟的指標，進行衡量和評定的。

　　績效考評指標體系的設計原則

　　針對性原則

　　科學性原則

　　明確性原則

　　能力要求

　　績效考評指標體系的設計方法

　　要素圖示法

　　績效要素圖示法就是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。這種方法一般將某類人員的績效要素按需要考評程度分檔，然后根據少而精的原則進行選取。

　　問卷調查法

　　問卷調查法是采用專門的調查法，在調查表中將所有與本崗位工作有關的要素和指標一一列出，并用簡單明的文字對每個指標作出科學的界定，再將該調查表分發給有關人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績效考評指標體系的構成、

　　個案研究法

　　個案研究法就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標和考評要素體系。

　　面談法

　　面談法是通過與各類人員，如被考評者的上級、人力資源管理人員、被考評者以及與考評者有較多聯系的有關人員的訪問和談話收集有關資料，以此作為確定考評要素的依據。

　　經驗總結法

　　根據特定時期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評單位所積累的經驗來確定考評的要素，或者參照總結一些較為權威的績效考評要素體系以及同行業單位人員績效考評的經驗，再結合本單位的情況以及考評目的來確定。

　　頭腦風暴法

　　頭腦風暴法是最負盛名的促進創造力的技法之一，這是由亞歷克·奧斯本提出的。這種方法的目的是：尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用“頭腦風暴法”進行集體討論時，應遵守四個基本原則：任何時候都不批評別人的想法；思想愈激進愈開放愈好；強調產生想法的數量；鼓勵別人改進想法。

　　績效考證指標體系的設計程序

　　工作分析（崗位分析）

　　理論驗證

　　進行指標調查

　　進行必要的修改和調整

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