學習目標
掌握關鍵績效指標的基本概念和選取原則，提取和設定關鍵績效指標的方法，以及關鍵績效指標法的實施步驟和要求。
知識要求
關鍵績效指標的內涵
關鍵績效指標簡稱為KPI，亦即英文key performance indicator的縮寫。作為一個相對獨立的術語，可以將其理解為一種考評伯新方法，或者說是一種績效管理的新模式。
設定關鍵績效指標的目的
選擇關鍵績效指標的原則
整體性
關鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。
增值性
關鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為個完整的指標和標準體系，應當對企業的發展具有舉足輕重的作用，能夠對公司整體價值和業務重點產生重要的影響。
可測性
KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關數據資料的可靠性、公正性和準確性。
可控性
KPI指標標準體系必須具有可控性，KPI體系的結構和內容，不但應當在相關崗位人員可以控制范圍之內，而且指標的先進與落后，其數值的大小或高低，也都應當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。
關聯性
KPI指標之間必須具有一定的關聯性。關鍵績效指標之間只有在時間和空間上具有相互依存性，不但有利于組織和員工個人績效目標的確定、實施、監控和評估，也有利于各級主管與下屬員工圍繞著工作期望、工作表現、工作成果和未來發展等方面的問題進行溝通，促進組織和員工績效水平的不斷提高。
確定工作產出的基本原則
增值產出的原則
客戶導向的原則
結果優先的原則
平衡計分卡的概念和特點
平衡計分卡就是根據企業組織的戰略要求而精心設計的指標體系。它將企業戰略目標逐層分解轉化為各種具體的相互平衡的績效考評指標體系，并對這些指標的實現狀況進行不同的時段的考評，從而為企業戰略目標的完成建立起可靠的執行基礎。
能力要求
提取關鍵績效指標的方法
目標分解法
目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業的績效水平進行監控。
關鍵分析法
關鍵分析法就是通過多方面住處的采集和處理，尋求一個企業成功的關鍵點，弄清到底是什么原則導致企業克敵制勝的，并對企業成功的關鍵點進行跟蹤和監控。
標桿基準法
標桿基準法是企業將自身的關鍵績效行為，與那些在行業中領先的、最具影響或最具競爭力企業的關鍵績效行為作為基礎，進行深入全面的比較研究，探究這些基準企業的績效形成的原因，在此基礎上建立企業可持續發展的關鍵績效標準，并提出改進員工績效的具體程序、步驟和方法。
提取關鍵績效指標的程序和步驟
利用客戶關系圖分析工作產出
提取和設定績效考評的指標
在確定了團隊或個體的工作產出，并從中匯總整理出各種相關的績效考評指標之后，應當運用SMART方法提取關鍵績效考評指標。
SMART：Specific，具體的；Measurable，可度量的；Attainable，可實現的；Realistic，現實的；Time-bound，有時限的
根據提取的關系指標設定考評標準
審核關鍵績效指標和標準
修改和完善關鍵績效指標和標準
設定KPI時常見的問題與解決方法
提取設定關鍵績效指標的應用實例
企業一般主管人員KPI匯總表
| 工作產出 | KPI |
| 1．下屬員工的績效管理狀況及其績效水平 | 1.1 所有員工都書面的績效標準 1.2 所有員工都掌握考評標準知道應當如何操作 1.3 所有員工每年至少獲得一次績效反饋面談的機會 1.4 所有員工都接受了書面的年度績效考評的結果 1.5 員工認為報酬體系合理并能夠體現自己的績效 1.6 員工的努力得到肯定并具體的績效改進計劃 1.7員工薪資的提高比率隨著績效水平不同而不同 |
| 2．組織氣團與員工滿意度 | 2.1 員工理解公司發展方向、部門目標和主管對自己的期望 2.2 員工明白自己角色并提出中短期發展計劃 2.3 員工認為績效考評準確反映了他們的績效 2.4 員工清楚知道自己優缺點并主動加以改進 2.5 員工能夠掌握完成工作所必需的工具手段和方法 2.6 員工具備了或正在獲得完成工作所需知識和技能 2.7 員工的貢獻得到了公司或直接主管的認可和表揚 |
企業員工培訓主管KPI匯總表
| 主要工作職責 | 增值產出 | 績效考評標準 |
| 1．制定與實施員工培訓開發計劃 | 1.1 員工的競爭力有所提高 | 70%以上的主管人員認為員工應具有以下表現： 1.1.1 員工的生產率明顯提高 1.1.2 員工能很快掌握新的知識技能 1.1.3 員工能夠做出更多的獨立判斷 |
| 1.2 員工能夠達到學習目標 | 1.2.1 70%以上員工在培訓后能夠達到學習目標 1.2.2 實際培訓費用與預算差異控制在5%以內 1.2.3 98%以上的培訓項目能在預計期限內完成 | |
| 1.3 提高管理人員勝任能力 | 1.3.1 70%以上的管理者具備核心的領導勝任力 | |
| 2．幫助員工制定職業生涯規劃 | 2.1 員工能夠發展和管理自己職業生涯規劃 | 2.1.1 85%以上被裁掉的員工獲得中心的幫助從而找到新工作 2.1.2 企業領導對裁員后組織內人員安置較滿意 |
| 3．建立員工發展中心 | 3.1 員工培訓滿足組織和員工發展的需要 | 3.1.1 直線主管認為該中心支持了企業經營目標的實現 3.1.2 該中心能滿足直線主管對相關工作的要求 3.1.3 直線主管能主動提供未來培訓開發的需求 3.1.4 一年內有2次以下來自其他部門的投訴 3.1.5 實際培訓費用與預算差異控制在5%以內 |
| 4．收集與提供員工培訓發展方向的信息 | 4.1 提供的信息支持經營目標 | 4.1.1 85%以上的使用者認為獲取的信息支持了經營目標的實現 4.1.2 信息采集費用與預算差異控制在5%以內 |
企業財務主管KPI匯總表
| 主要工作職責 | 增值產出 | 績效考評標準 |
| 1．提供財務分析和預測報告 | 1.1 財務報告 | 95%以上的報告使用者和審計者認為： 1.1.1 在所提供的報告中的數據準確 1.1.2 使用者能夠理解整個報告各種指標數據的關系 1.1.3 使用者能夠及時得到財務報告以及相關的數據 1.1.4 管理人員離開報告就無法實施公司的運營管理 優秀績效表現：能夠在規定期限內完成財務報告，并在規定內容之外作出更深入全面的分析，該報告具很高的使用價值 |
| 2．制定和管理財務有關工作流程和標準 | 2.1 財務工作流程或標準 | 外部的會計師事務所和審計師事務所認為： 2.1.1 對財務管理各個環節能夠進行控制 2.1.2 上級主管認為該公司的財務流程科學合理有效 優秀績效表現：其他公司將該公司的財務控制流程視為典范 |
| 3．完成政府報告 | 3.1 政府報告和稅收報告 | 3.1.1 沒有因為財務報告的疏漏而使公司受到處罰 3.1.2 財務主管能夠在指定的期限之前提交財務報 告 優秀績效表現：在本地區獲得有關行政主管部門的好評 |
| 4．對下屬員工的工作組織與指導 | 4.1 具有競爭力的員工 | 財務主管的上級主管對下列方面表示滿意： 4.1.1 所有員工都能理解公司目標和自己工作的目標 4.1.2 所員工都能寫出本崗位關鍵產出和績效標準 4.1.3 90%以上員工能對照檢查自己的成果以及存在的不足 4.1.4 90%以上員工能達到績效考評標準 4.1.5 員工具備本崗位工作所需的知識和技能 4.1.6 員工的薪資調整基于績效考評的標準 優秀績效表現：通過績效管理活動增強員工的崗位勝任能力 |
| 4.2 組織氛圍和員工滿意度 | 4.2.1 他們了解公司、部門的目標和上級對自己的期望 4.2.2 他們了解自己的績效水平以及哪些方面需要改進 4.2.3 績效考評真實地反映了他們自己實際的績效水平 4.2.4 他們能利用工具開發資源并理解沒有得到的原因 4.2.5 他們個有工作崗位所需的知識技能 4.2.6 他們能及時得到上級或同事的幫助 4.2.7 他們良好的工作績效得到主管認可 優秀績效表現：員工在積極活躍的氛圍中勞作并充滿激情 |
企業關鍵績效指標標準體系的構建
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