（一）工資水平及其影響因素

　　工資水平是指企業一定時期內所有員工的平均工資。它是由企業的工資總額與員工的總人數決定的，其計算公式是：

　　工資水平 = 工資總額 / 企業平均人數

　　工資水平的影響因素：

　　1．企業外部影響因素：市場因素、生活費用和物價水平、地域的影響、政府的法律法規的影響

　　2．企業內部影響因素：企業自身特征的影響、企業決策層的工資態度

　　（二）工資結果及其類型

　　1．工資結構

　　工資結構是指員工工資的各構成項目及各自所占的比例。一個合理的組合工資結構應該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業績工資、資金等。

　　2．工資結構類型

　　（1）以績效為導向的工資結構（績效工資制）

　　（2）以工作為導向的工資結構（崗位工資制）

　　以技能為導向的工資結構（技能工資制）

　　組合工資結構（組合工資制）

　　（三）工資等級

　　1．工資等級

　　工資等級主要反映不同崗位之間的工資結構中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結構為依據，根據崗位評價得到的每個崗位的最終點數，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應。

　　2．工資檔次

　　由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實際工資管理中企業可根據員工能力、績效等情況，將工資等級進一步細分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。

　　3．工資極差

　　工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業內最高等級與最低等級的工資比例關系以及其他各等級之間的工資比例關系。

　　4．浮動幅度

　　浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。

　　5．等級重疊

　　等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數值上的交叉程度。

　　四、企業工資制度設計的原則

　　（一）公平性原則

　　按照亞當斯的公平理論，當員工取得了一定的成績并獲得了報酬以后，他不僅關心報酬的絕對量，而且還關心報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否公平合理，而比較的結果將直接影響到今后工作的積極性。

　　（二）激勵性原則

　　激勵性就是差別性，即根據工作的差別確定報酬的差別，體現工資分配的導向作用及多勞多得的原則。

　　（三）競爭性原則

　　一家企業的工資水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據該企業的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。

　　（四）經濟性原則

　　提高企業的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以工資制度還要受經濟條件的制約。

　　合法性原則

　　企業的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規定等。

　　能力要求

　　一、確定工資策略

　　1．高彈性類。該類工資結構的特點是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與資金占的比重較大。以績效為導向的工資結構屬于這種類型。

　　2．高穩定性。該類工資結構的特點是：員工的工資與實際績效關系不太大，而主要取決于年功及企業整體經營狀況。

　　3．折中類。即有高彈性成份，以激勵員工提高績效，又有高穩定成分，以促使員工注意長遠目標。

　　二、崗位評價與分類

　　崗評價的目的在于通過量度企業內部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關系，以此為基礎來保證工資制度的內部公平性，其主要內容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。

　　三、工資市場調查

　　工資的市場調查旨在考察某一行業或地區中，某一崗位在其他企業中的工資水平，即考察該崗位的市場環境。

　　工資水平的確定

　　1．將工資水平完全建立在市場工資調查數據的基礎上。

　　2．根據工資曲線確定工資水平。

　　工資結構的確定

　　1．工資構成項目的確定

　　2．工資構成項目的比例確定

　　工資等級的確定

　　1．工資等級類型的確定

　　2．工資檔次的劃分

　　3．浮動工資的設計

　　企業工資制度的實施與修正

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