第一步，變革建議
薪酬管理變革需要書面文件來獲得公司全體高管的支持，因為不是公司所有人都能和變革發起者一樣看得那么遠。變革發起者所要做的是尋求最恰當的方法來說服他們，尤其是高層領導，只有讓他們意思到薪酬管理變革在戰略執行力提升中的重要意義，才能組建起一個具有強大推動力的薪酬變革團隊。
第二步，組建推進團隊
在前期準備活動中，變革發起者還要建立一個推進團隊。這個推進團隊一定要能保證對薪酬管理系統建設有最強大的推動力。只有當公司薪酬管理系統真正建立起來之后，變革者才能解散這個臨時團隊，才能將日常運作監控與維護給相對固定的部門或團隊來負責。
第三步，編制推進計劃
在組建推進團隊后，變革者和推進團隊就要制訂薪酬管理變革計劃。該計劃對每個活動在什么時間完成，責任人是誰、成果是什么燈都應有清楚的界定。編制計劃的好處就在于能夠使公司日后的薪酬變革進行得有條不紊。
第四步，薪酬管理建設前期調查
為了了解公司薪酬管理現狀，變革者還有必要組織一次前期調查活動。調查的最常見手段是訪談和問卷調查，在后面的步驟中變革者還可以通過調閱資料來獲得一些有關公司薪酬管理的信息。
第五步，開展前期宣傳，組織培訓與學習
為了公司全體人員能夠支持、理解并參與到整個薪酬管理的建設活動中來，變革者和推進團隊還要做好宣傳工作，并組織相關人員(特別是公司中、高層管理者)參加培訓與學習。
第六步，收集所需要信息資料
在構建薪酬管理系統之前，要收集相關信息作為薪酬架構與福利體系的輸入。這些信息資料既包括公司在戰略、組織架構、崗位設置等方面的信息，也包括公司所處行業等外部環境方面的信息。信息的來源有兩個：公司內部及公司外部。
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