一、績效考評方法在實際應用之中，可能出現的偏差有哪些？
答：由于績效考評對象與考評的方法的多樣性，在績效考評的過程中出現各種各樣的問題在所難免。績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下7種問題的制約和影響：
1、分布誤差
（1）寬厚誤差或寬松誤差
（2）苛嚴誤差
（3）集中趨勢和中間傾向
2、暈輪誤差：因某個人格上的特征掩蓋了其他人格上的特征。
3、個人偏見：基于被考評者個人的特征，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。
4、優先和近期效應：優先效應指考評者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現作出的總評價。近期效應是指考評者根據下屬最近的績效信息，對其考評期內的全部表現作出的總評價。
5、自我中心效應：考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當的標準進行評價，因而偏離了評價標準。
6、后繼效應（記錄效應）：考評者在上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。
7、評價標準對考評結果的影響等：工作績效評價標準的科學性、系統性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果具有重要的影響和制約作用。
二、 績效考評指標體系的類型、設計程序和設計原則有哪些？
答：一、類型主要包括
（1）適用不同對象范圍的考評體系
（2）不同性質指標構成的考評體系。
（1）適用不同對象范圍的考評體系：
1、組織績效考評指標體系：生產型組織的績效考評、技術性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務性組織的績效考評。
2、個人績效考評指標體系：在明確崗位工作的類別、性質和特點的情況下，應從人員品質特征要求、工作行為表現和產出結果等三個方面，建立個人績效考評指標。
（2）不同性質指標構成的考評體系：
1、品質特征型的績效考評指標體系；
2、行為過程型的績效考評指標體系：以反映員工在勞動工作過程中的行為表現的各種指標為主體構成的指標體系；
3、工作結果型的績效考評指標體系：用實際的產出結果，包括物質性的實物產品和精神性的非實物的成果。
二、績效考評指標體系的設計程序一般可分為四個步驟：
1、工作分析：了解被考評者在該崗位工作所應達到的目標所采取的工作方式等，初步確定績效考評指標。
2、理論驗證：依據績效考評的基本原理和原則，對所設計的績效考評指標進行論證，使其具有一定的科學依據。
3、進行指標調查，確定指標體系。
4、進行必要的修改和調整。
三、績效考評指標體系的設計程序的設計原則有：
1、針對性原則；
2、科學性原則；
3、明確性原則
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