21、績(jī)效反饋面談在建立在持續(xù)的績(jī)效溝通的基礎(chǔ)之上的，它僅僅是雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績(jī)效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過(guò)程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。(√)
22、據(jù)調(diào)查，將近一半的員工認(rèn)為企業(yè)所謂的正規(guī)的績(jī)效評(píng)估是無(wú)效的。(√)
23、在人力資源績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐中，往往是下屬對(duì)上級(jí)進(jìn)行審查或評(píng)估(╳)
24、每位員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效評(píng)估只是管理當(dāng)局的一種形式主義(√)
25、所謂光環(huán)效應(yīng)就是當(dāng)評(píng)估者對(duì)一位員工的總體印象是以該員工某項(xiàng)具體的特點(diǎn)，得出的結(jié)論往往比較全面。(╳)
26、在開(kāi)始績(jī)效期時(shí)，管理人員和員工必須對(duì)員工的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)樹(shù)立各自的觀點(diǎn)。(╳)
27、工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)是一個(gè)自上而下的目標(biāo)確定過(guò)程，通過(guò)這一過(guò)程將個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。(╳)
28、部門(mén)或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)應(yīng)與個(gè)人目標(biāo)保持一致。(╳)
29、工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)是員工與部門(mén)主管共同的任務(wù)，員工應(yīng)自主設(shè)計(jì)自己的目標(biāo)并與部門(mén)主管達(dá)成一致。(√)
30、應(yīng)確定主要目標(biāo)，一般為5—7 個(gè)目標(biāo)，然后對(duì)其中的1—2 個(gè)目標(biāo)賦予權(quán)重，并按重要程度進(jìn)行排列，最重要的排在最前面。(╳)
31、個(gè)人目標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)為一個(gè)從個(gè)人目標(biāo)到部門(mén)或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)再到組織目標(biāo)的目標(biāo)逐步分解的過(guò)程。(╳)
32、工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，離不開(kāi)員工的實(shí)際工作行為表現(xiàn)，員工的行為表現(xiàn)應(yīng)該保證所有工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(╳)
33、針對(duì)勝任特征編制評(píng)價(jià)工具來(lái)評(píng)價(jià)第二個(gè)樣本在上述勝任特征模型中的關(guān)鍵勝任特征，其評(píng)價(jià)結(jié)果是否與效標(biāo)一致，即考察“交叉效度”(╳)
34 根據(jù)“SMART”目標(biāo)原則，個(gè)體所設(shè)計(jì)的工作目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到但有挑戰(zhàn)性的，即工作目標(biāo)應(yīng)略高于自己的實(shí)際能力。(√)
35 建立績(jī)效契約僅僅是管理者向被管理者提出工作要求(╳)
36 當(dāng)人們親身參與了某項(xiàng)決策的制定時(shí)，他們一般都會(huì)傾向于堅(jiān)持這一決策，而且在外部力量作用下也不容易被改變。(√)
37 為了使員工的績(jī)效計(jì)劃能夠與組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，在制定績(jī)效計(jì)劃之前，雙方都需要重新回顧組織目標(biāo)。(√)
38 從工作能力出發(fā)設(shè)定工作目標(biāo)可以保證個(gè)人的工作目標(biāo)與職位要求相一致。(╳)
39 面談?dòng)捎谑枪芾碚吲c員工面對(duì)面地溝通，相比較而言其針對(duì)性更強(qiáng)，所以比較難以與員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致。(╳)
40 管理人員與員工之間對(duì)話的平等對(duì)溝通效果的好壞影響極大。(√)
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