五  勞動組織相關知識

勞動組織可分為企業勞動組織和社會勞動組織。
 
從范圍來劃分，勞動組織可分為企業的和社會的兩方面。
 
“分工協作”是企業勞動組織的原則。

勞動定員的定義：勞動定員是在一定時期內和一定的技術組織條件下，對企業配備各類人員所預先規定的限額，或者說是企業用人的數量與質量的界限。勞動定員是以企業勞動組織常年性生產、工作崗位為對象，即凡是企業進行正常生產經營所需要的各類人員，都應包括在定員的范圍之內。
勞動定額的定義：勞動定額是在一定的生產技術和組織條件下，為勞動者生產一定量的合格產品或完成一定量的工作預先規定的活勞動消耗量的標準。勞動定額有兩種基本的表現形式，即時間定額（或者工時定額）和產量定額。此外，勞動定額還可以采用看管定額或服務定額的形式。

六   企業人員供給、需求、供需平衡分析

（一）人員補充需求量的計算
  
計劃期內人員補充需求量＝“計劃期內人員總需求量”－“報告期期末員工總人數”＋“計劃期內自然減員總人數”
 
企業各部門對員工的補充需求量主要包括兩部分：

因各部門實際發展需要而必須增加的人員

原有員工因年老退休、退職、離休、辭職等原因發生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。

（二） 人力資源規劃的制定流程

1）核查現有人力資源。
核查現有人力資源關鍵在于人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。這一部分工作需要結合人力資源管理信息系統和職務分析的有關信息來進行。

2） 人力資源需求預測
這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據企業的發展戰略規劃和本企業的內外部條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數量、質量進行預測。
人力資源需求預測的方法分兩類：即直覺預測方法（定性預測）和數學方法預測（定量預測）。

3） 人力資源供給預測
人員供給預測也稱為人員擁有量預測，是人力預測的又一個關鍵環節，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規劃。人力供給預測包括兩部分：一是內部擁有量預測，即是根據現有人力資源即其未來變動情況，預測除規劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規劃時間點上的各類人員的可供量。

4） 起草計劃匹配供需 
起草計劃匹配供需包括： 
確定純人員需求量 
這步主要是把預測道的各規劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質量、數量、結構及分布不一致之處， 
從而得到純人員需求量。 
制定匹配政策以確保需求與供給的一致 
這步實際是制定各種具體的規劃和行動方案，保證需求與供給在規劃各時間點上的匹配。主要包括：晉升規劃、 
補充規劃、培訓開發規劃、配備規劃等具體行動方案。 
5） 執行規劃和實施監控 
6） 評估人力資源規劃 

七   企業人員需求預測影響因素 
 企業的業務量或產量 
 預期流動率 
 提高產品或勞務質量或進入新行業的決策對人力需求的影響 
 生產技術或管理方式變化對人力需求的影響 
 企業財力的約束 

八  人力資源需求預測技術 
集體預測法、 
回歸分析法、 
勞動定額法、 
轉換比率法、 
計算機模擬法