最近歐陽娜娜入職阿里的新聞在圈子里面挺火的，事情經(jīng)過是這樣的，3月22日淘寶宣布歐陽娜娜以造型合伙人身份入職淘寶，她將擔任 2020 年淘寶新勢力周代言人，近日，淘寶官方就已經(jīng)證實了這條消息，并表示歐陽娜娜目前正負責淘寶服飾行業(yè)運營。有網(wǎng)友稱，歐陽娜娜的工作匯報對象為職級P9的總監(jiān)，預計她的層級在P8，該層級程序員的薪資在百萬左右，加上代言人的身份，預計她的真實年薪超過百萬，對此事件網(wǎng)友們議論紛紛，無論歐陽娜娜職級是否為P8，我想給各位HR小伙伴，從人力資源角度去分享阿里這種不拘一格、創(chuàng)新選才的思維招聘方式。
一、打破傳統(tǒng)的選才模式
為什么阿里會選用歐陽娜娜呢？據(jù)知歐陽娜娜是音樂學院學大提琴的大二學生，按照她的履歷其實是不太符合阿里互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的要求，阿里能選歐陽娜娜很大原因在于她明星身份，自帶流量可以更好的幫助淘寶引流帶貨。另外，有數(shù)據(jù)顯示在95后的人群當中，歐陽娜娜的帶貨能力趕超楊冪成為TOP1，簡單來說，企業(yè)歸根結底還是看重明星的流量與話題度，為自己引流帶貨，在此之前，也有公司聘用明星員工的前車之鑒。HR在招聘的時候，需要招聘給企業(yè)帶來利潤、有價值的合適人選。
那么HR在為企業(yè)選才的時候，是不是也可以拋棄條條框框，靈活多變？如果候選人與某個崗位非常匹配，是否可以在其他方面降格錄用呢？
1、在招聘的時候，要有不拘一格、創(chuàng)新選才的思維 （二級教材考點P162）
（1）簡歷并不能代表本人：簡歷的精美程度與應聘者個人無必然關系；
（2）工作經(jīng)歷比學歷更重要：對有工作經(jīng)驗的人而言，工作經(jīng)歷遠遠比他的學歷重要，他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作，反映他的能力特征，特別是一些從事高科技的研發(fā)人員，如果在兩三年時間內(nèi)沒有從事相關領域的工作，他所掌握的技術就很難處于領先水平，所以遇到工作經(jīng)歷匹配度較高的候選人，在學歷或年齡方面可以放寬條件。阿里在選擇歐陽娜娜的時候，并沒有要求一定是互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)的高等學歷。
（3）不要忽視求職者的個性特征：要考察候選人性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿Γ蜻x人可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個性特征卻會限制他們在該崗位上的發(fā)展，比如一個應聘技術開發(fā)崗位的候選人，他可能掌握了相關的知識，但缺乏自學能力、并且沒有鉆研精神，他就不適合這個崗位的工作，有很多工作并不能由一個人單獨完成，需要團隊合作，如果候選人的性格是很難與他人相處的或者非常固執(zhí)或者偏激的人，那也是很不適合的，歐陽娜娜雖然是學大提琴的，但是她在時尚潮流服飾搭配上面的天賦和影響力，遠遠超越了她本來的專業(yè)，這也是阿里選才時注重了他的個性特征。
2、面試考官的偏見 （二級教材考點P159）
（1）第一印象：首因效應，面試考官根本開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個人簡歷）中得到的印象對應聘者作出評價；
（2）對比效應：面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向，如果第一個應聘者的表現(xiàn)一般，而第二個應聘者表現(xiàn)出色，則第二個應聘者得到的評價可能會比他本應得到的評價更高；
（3）暈輪效應：就是以點代面，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面，
（4）與我相似心理：在面試時，當應聘者談及自己的經(jīng)歷，正好與面試官自己是相似的，于是馬上產(chǎn)生一種相見恨晚的好感，相似的經(jīng)歷就會為成決策的心理偏差；
（5）錄用壓力：當上級對招聘結果有定額要求時，面試考官對應聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務，不得不加快速度。急于求成。
HR在招聘的時候，一定不要急著做決定，面試后有多位合適的人選，你需要利用方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選，尤其不要因為領導急于知道選擇結果、急于用人便受到影響，如果你明知道某個候選人不合適，但仍加以錄用，那等于是告訴自己，不久之后，你又得把這整個招聘過程重復一遍，當你的上級不滿意你的招聘方式，認為你的甄選成本過高或時間過長時，你可以提醒他，不要忘了用錯人時所付出的代價是有多高的。
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