在中小型民營企業，尤其處在成長期的民營企業里，忙成了一種較為普遍現象，甚至上升為一種文化－－“忙文化”。車間燈火通明，機聲隆隆，眾多員工加班加點，日以繼夜，甚至沒有星期天，沒有節假日，《勞動法》明確規定的44小時工作制只是白紙黑字，沒有任何實質上的約束意義；管理人員蹦上跳下，走路帶風，各種文件、通知、報告、表格，各種會議、部署、溝通、嘴角，各種檢查、監督、考核、罰款……在老板眼里看不到一個悠閑的人，即便有那么一兩個出格的，遲早會被一腳踢出大門，而且還是教育大多數的絕好“典型”。

但是，我們有沒有冷靜地思考過，一個企業真的需要這么忙嗎？我們的忙有多少用在了點子上？有多少是可以避免的？忙會給我們帶來最大的效益嗎？反反復復的重工；怎么也提高不了的直通率和良品率；一再努力都無法下降的綜合成本和人員流失率；部門之間扯皮拉筋，矛盾重重……理不清，剪還亂，這一切不是對“忙文化”最好的詮釋嗎？

“忙文化”大行其道的原因有很多種，但大致可以歸納為以下幾方面。

一、企業導向錯誤

企業里鼓勵什么，抑制什么，天長日久就會蔚然成風。如果企業里的高層心態浮躁，贊賞個人英雄主義，甚至懷揣“我花了錢雇你，你就得拼死拼活地賣命”的思想，“忙文化”就會如春后雨筍，遍地開花。

二、流程制度不健全

一般“忙文化”比較嚴重的企業，操作流程和規章制度要么沒有；要么太多；要么程序之間沒有很好地銜接；要么朝令夕改，老板想怎么著就怎么著，金口玉言；要么執行層面操作、監督不到位……

三、職責劃分不明

很多企業根本沒有劃分各崗位的職責，有了事情，臨時安排一下。員工不知道該做些什么，干部不知道該叫誰去做。責任心沒有了，技能不能提升，工作效率和效益自然就不能提高。

四、人力資源管理不到位

出現“忙文化”還與人力資源管理有緊密的關聯，比如沒有先識人再用人；沒有打造一支高效的中層隊伍；能力有限，不能很好地調動、協調部屬，不知工作的輕重緩急；沒有建立跟蹤監管的機制；沒有開展以正激勵為主的績效考核；沒有科學的內部培訓體系；員工素質跟不上企業的發展步伐……

一個健康的人走路雖大步流星，但決不氣喘吁吁；一條正常的流水線人人專注，各施其職，但絕對有條不紊；一家企業要想長足發展，必須建立科學的管理機制，樹立正確的發展觀，努力消除“忙文化”。