納悶歸納悶，無論如何，一年到頭該做的都做了，老板對員工的努力總得有個表示吧。一般情況下，經營效益好的企業，只要有盈利，年終都會給所有在職的人員發獎金，但普工可能沒有。還有部分企業只給已通過試用期考核轉正的在職管理人員發放年終獎，其實這樣做對于還在試用期的人員就會產生一定的消極影響，特別是中高層干部，他們當中大多是得新東家的青睞而決定選擇在年底跳槽過來的，那么其在之前的老東家那肯定拿不到年終獎了，如果新東家對還在試用期的這部份人不發放年終獎來進行一定激勵，他們心里肯定會不平衡，多少會影響他們工作積極性，這樣會得不償失。
下面就年終獎的發放談談自己的看法
一、 年終獎發放有以下幾種依據：
1、績效管理體系不完善的企業，年初基本上沒有制定年度目標計劃，年終發獎金時沒有發放的業績依據，這種情況下可以有采取年度工作總結或職述報告的方式對員工一年來的工作業績進行歸納總結，普通管理人員做年度工作總結，中高層干部則要做述職報告，企業就可以根據他們的業績完成情況發獎金，至于發多少各個企業的情況就不一樣了。
2、績效管理體系較完善的企業這比較容易找到年度業績依據，首先，這樣的企業每年年初時會制定企業的經營計劃目標，然后將公司層面的目標進行分解成為對各部門進行考核的KPI，各部門再將各自部門的KPI分解給各個崗位進行考核，這樣年度業績目標就非常明確，然后再轉化成季度或月度考核。每個人最終的年度業績就由KPI和季/月度計劃完成情況組成，做得再好一點的還可以再多加一個維度的考核——即員工的工作態度。最后，每個人的年終獎金額度就直接與公司的年度經營業績、部門年度工作業績、個人的KPI、季/月度計劃完成及工作態度掛鉤，當然還有設計合適的計算公式和各部分業績所占的權重。
3、對于完全沒有目標計劃或績效管理概念的小企業來說，最好辦法就是設計一張年度考核表，考核的內容包括：工作態度、工作能力、重點工作業績3個維度。其中每個維度又細分不同的子維度，工作態度包括團隊精神、責任心、主動性、進取心；工作能力包括：基本素質（溝通能力、創新能力、壓力管理、組織協調能力、時間管理能力）、專業技能（勝任崗位所需要具備的專業知識技能和經驗）；重點工作業績主要包括年度完成的重點工作項目。把考核維度設計好后，再設計好計算公式及各考核維度的占的權重，這樣就可以計算每個員工的年終獎了。
雖然以上的方法難免會還有一定的主觀因素，但是對于業績管理不完善的企業來說這是發放年終獎最好的考核依據，能最大程度地降低年終獎發放時受老板主觀判斷因素的影響，可以做到比較公平些。
二、年終獎發常見的幾種方式：
1、很多企業采取發放紅包的方式，這種方式可以年前發，也可以年后發，或者年前年后都有。當然發放的總額不變，只是分成兩次來發，但激勵作用卻大大的不一樣。
2、企業可以發雙薪、三薪或四薪，即一年多發一個月、兩個月或四個月的工資等，這種方式是不管你年度工作業績如何，以年平均月薪為基數發放，激勵效果不是很好。要做得好一點，可以用X個月薪為基數*企業年度經營業績權重系數*部門年度業績權重系數*個人年度考核權重系數，把年終獎與企業的經營業績、部門及個人工作業績緊緊地捆綁在一起，這樣會產生更好激勵作用。
3、公司劃出一定經費，組織員工外出旅游，讓辛苦一年的員工享受一下輕松。
4、設立總經理特別獎，這種方式主要適用于工作業績特別突出的員工，在通常的獎勵方式下還無法體現其對企業的突出貢獻時，可以啟用這種年終獎勵方式。
5、對高層人員股票分紅。
6、發放實物，這種方式可以發放公司的產品或專門從外面購買的獎品，但要設計在有一定紀念意義的物品才會更好地激勵員工的感激和工作積極性。
當然，年終獎的發放每個企業都有自己的做法，至于發不發？怎么發？發多少？都要根據企業的具體情況來定。總之，既適合企業的經營情況又能激勵員工的積極性就好。
