一、 經理者，應該試著幫助每位員工改進工作。即使是表現最隹者，也仍有改進的空間，而且往往是那些表現較隹者最熱切地想設法做得更好。
二、 表現輔導是經理的一種期望，想幫助個別員工發掘其工作表現的長處與缺點，并協助其保持優點，改正缺點，以使其表現更出色。
　　　　表現輔導的重要性：
1、 幫助他們了解自己是最基本的
讓他們了解自己——也就是說，讓他們自己清楚自己的長處和短處，我們把它稱為一種所有權的觀念。透過有效的發問，可以達到最隹的效果。如：您認為自己最大的長處和值得改進的地方是什么？那個長處（或缺點會帶來什么結果或造成什么后果）。
若他們還是不能接受怎么辦？仍是不要直接告訴他們，你可以溫和地舉出例子給予說明。
2、 客觀地評價員工表現――――長短處皆很重要
　　　　在做輔導時，要要對方的優缺點中作客觀分析：
　*如何能更好地發揮長處。
　*需要改進的地方及如何改進。
3、 用開放性的問題發問
*　盡量使用開放性問題，這類問題通常以“什么、哪里、何時、誰、如何、為什么”為開頭，這樣才能獲得有用的報考。　　如：
新的電腦系統有什么效果？
您認為那件事為什么會發生？
你認為我們怎樣可以解決那問題？
*　此外也可利用與特定事項相關的問題來探詢。　　如：為什么您會認為一套訓練課程可以解決那問題呢？
4、 提供選擇，而非建議
　　　　提供選擇，非建議，并鼓勵該員工自己作選擇。
5、 請尊重對方的暫停
　　　　請了解有時候暫停是需要的，而不是設法填補這暫時的沉默。
　　　　在輔導過程中問的問題常是蠻難回答的，對方需要時間思考，請抑制您想填補沉默的沖動。
　　　　提出問題后，或許可以喝一口咖啡（暫停時間），讓對方思考或緩和一下。記住，您要的是他們的答案，而非是你自問自答。
6、 針對他們的行為中，而非個性
l 人的個性傾向是很難改變的，但行為卻可以。
l 在輔導過程中，應該討論行為，而非個性傾向。
l 考慮一下有什么問題是那種個性的表現。
l 用個性傾向的詞兒太過于抽象，不如行為的描述來得具體，也比較有利于討論和溝通，改用行為描述或許還是會令他心里不好受，但他可能會修正這種行為。
7、 別充當業余心里學家
l 為避免落入“業余心理學家”的陷阱，必須謹記不要隨便對促使員工改進的因素作假。
l 把事情簡單化，直接找他們談，問他們的感覺和他們自認為最隹的方法是什么。如果可能，試著照他們的反應去思考；但千萬小心不要把您自己的假設加諸在他們的身上。
8、 不要試著替他們解決工作外的問題。
*　首先，請記住，員工能把私事向您吐露，已經是對你相當信任了
*　若發現問題原因是工作以外的私事時，和他們討論他們希望你扮演的角色，決定你是否接受此角色。
*　至于其私人問題對工作造成的影響，找出他們認為可以減輕負擔的方法，或許他們所需要的只是休幾天假。
9、 定時輔導
　　　　試著定期（如：每月一次）對每們員工進行表現輔導，如此一來，這種輔導就就變成一種例外的事情而不至于讓員工產生負面的直覺。
10、 決定何時必須求助于專家
　　　　　　您必須承認，有些問題是您無法處理的。在您沒有相應專長和缺乏專業訓練的情況下，如果你執意試著處理，說不定會使問題更糟！這種情形下，該怎么辦呢？
l 首先，需求助專家幫助解決，請教人事部門該如何處理這種問題，按照他們的建議去做。
l 最好了解公司在這方面的規定，以免碰到問題而您又已先自己動手處理后才發現公司規定的一些原則與方法。