無論理論研究中的哪門科學和工作實踐中的哪項工作，都有特定的研究和工作對象。企業人力資源管理無論是作為理論學科，還是作為一項職能工作，也有特定的研究對象和工作對象。特定的研究對象和工作對象一般都通過名詞概念表述出來，對這些名詞概念不斷加深理解，有助于我們對研究和工作本身加以深化和拓展。
    一、對“以人為本”說法的理解
    在哲學教科書里，“以人為本”的說法，是對比“以神為本”、“以物為本”的說法提出的。這里的本，不是世界的“本原”的意思，而是“根本”的意思。這里的本與末相對，是強調最重要的意思。成語中“本末倒置”的“本”基本上與“以人為本”的“本”意義相同，都是強調世間萬物，人是最重要的，“神”和“物”都沒有人重要，所以說“以人為本”。
    歐美有悠久的神學傳統，相信上帝，相信基督，一直延續到當代，但這也不妨礙他們推崇以人為本，包括人力資源管理學說，也是從歐美發軔的。中國人也信神，但不那么虔誠，孔夫子就說過，敬鬼神而遠之。相聲大師侯寶林說過一段相聲《請佛龕》，就借一位老太太之口，調侃了信神人可笑心態。簡言之，以神為本、借神壓人的觀念和行為，有比較明顯的荒謬漏洞，是比較容易推到的。
    不太容易動搖和推翻的觀念和行為是“以物為本”。盡管東西方的文學文化領域都曾嘲笑和抨擊吝嗇鬼的現象，嘲笑“舍命不舍財”的行為，但以物為本的觀念和行為不大可能從人的身上清除，因為人沒有物質是無法生存的。“人不為己，天誅地滅”、“金錢不是萬能的，沒錢是萬萬不能的”等許多說法，表達的都是對物的占有或偏激或中庸的看法。
    在這方面，即使是讀書人，有了一些所謂知識的人也不能免俗，多憧憬“書中自有黃金屋”，“黃金屋”當然是價值更高的物了。“書中自有黃金屋”這句話出自宋欽宗趙桓之口，就是岳飛《滿江紅》“靖康恥，猶未雪”所說的靖康（年號）皇帝。趙桓說的整段話是：“富家不用買良田，書中自有千盅粟；安居不用架高堂，書中自有黃金屋； 出門莫恨無人隨，書中車馬多如簇；娶妻莫恨無良媒，書中自有顏如玉；男兒若遂平生志。六經勤向窗前讀。”這其中的田、粟、堂、金屋、車馬，都是物，就連仆人、嬌妻在趙桓眼里也是如同金屋、車馬的物，只要讀書做官，就都可以得到，可見讀書人對物的占有欲更強。現在這方面的情況比古代也好不到哪兒去，古今教育都有問題。
    客觀說，普通人自己面對自己和神、物做選擇時，通常都會做到“以人為本”，畢竟拿自己的生命和神、物作交換的是少數，是個例。這樣的人或是英雄，或是葛朗臺。但若拿他人和神、物做交換時，就有很多人做不到“以人為本”了。進一步說，如果對他人的“以人為本”不突破某種“市場價格”，很多人都有可能做到，但是如果突破“市場價格”，或者說到了帕累托非效率臨界，讓大多數人對他人做到“以人為本”幾乎就成為不可能。 
    二、如何理解人力資源、人力資本和人力成本等概念
    提倡“以人為本”離不開對人力資源、人力資本和人力成本等概念的理解，很多教科書都對人力資源、人力資本和人力成本等概念做了各種各樣的解釋，這些解釋對人力資源從業者理解其所從事的工作提供了有益的幫助，應該感謝這些專業領域的先行者和傳道者。但有些流行說法似乎還值得商榷。比如有的說法認為：將員工看成人力成本，而不看成人力資源就是落后的觀念；有的說法認為：將員工看成人力資源是不對的，應該視員工為人力資本，因為資源都是要消耗掉的，而資本是增值的，等等。
    其實仔細想想不一定是這么回事兒。首先，“以人為本”的人，與“人力資源”的人還是有很大區別的。“以人為本”的人，指的是全面的人，“人力資源”的人多指“人力”的人，通常意義上是指人的勞動能力，即勞動力。研究“以人為本”的人，以人為研究對象，是多行業、多學科的工作，比如研究人的病理的是醫學，研究人的心理的是心理學，研究人的社會行為規則的是法學，研究人的培養規律的是教育學，研究人的戰爭規律的是軍事學，而只有研究人在組織中的勞動規律，才是人力資源管理學。
    如果說將傳統的“人事學”轉變為“人力資源學”有進步，那么最大的進步則是：將企業中的勞動力與企業中的工具設備，在一定程度上區別開來，看到了勞動力內在的變化規律，比如勞動力可以自我提高工作效率和水平，而機器卻不能等等。即便如此，人力資源中的某些要素與“人事學”相比較也沒有根本的變化，比如人力成本。人力成本是企業財務管理中的一個要素，是企業財務構成中不可能缺少的。將人力看成成本或不看成成本都影響不了人力成本在財務中的客觀存在。只有在特定情況下，批評企業重物資而輕人力才有意義。
    主張使用人力資本的說法，來代替人力資源的說法，以表示對企業員工的重視，體現“以人為本”也未必就能說得通。說資源是企業中消耗的物質，那么資本就不是嗎？難道資本就只會增值，不會貶值，不會消耗殆盡嗎？其實人力資源和人力資本都是人的物化說法而已，都是管理學、社會學等學科中的研究對象，都是側重研究“人力”的。人力資源說法強調人的資源性，人力資本說法強調人的資本性，不過是從不同角度研究人力，并無說法好壞之分。只有在討論人力資源或人力資本時強調“以人為本”還是“以物為本”，是只以自己為本，還是也以他人為本，才有觀念上的進步與落后的區別。 
    三、企業實現“以人為本”的必要條件
    企業實現“以人為本”與企業的規模、實力等條件關系不大，而與企業所有者、管理者的財富觀念緊密相聯。大企業有大企業“以人為本的”的表現形式，小企業有小企業“以人為本”的卓越做法。比如蒙牛集團“財聚人散，財散人聚”的說法，是蒙牛這個大企業堅持“以人為本”價值觀從而不斷壯大了企業；而阿里巴巴在“十八羅漢”時期則是小企業堅持“以人為本”才成為了后來的上市公司的典范。所以說擁有“以人為本”的財富觀念是企業實現“以人為本”制度的必要條件之一。
    企業實行“以人為本”固然與企業老板的財富觀念、價值觀念有關，但從更深層面上說，更與多種力量、多重要素的報考博弈有關，甚至可以說多方博弈的結果決定了企業是否能夠實行“以人為本”，以及實行的程度。
    粗線條劃分，企業“以人為本”可以分為主動的“以人為本”和被動的“以人為本”。企業主動地“以人為本”多是企業以長遠利益、重大利益為重的選擇，是企業做出的資方與勞方雙贏的選擇；而企業被動地“以人為本”，卻經常是企業外力所致，比如政府力量加入企業博弈，迫使企業“以人為本”。《勞動合同法》的頒布與實施就是政府力量加入企業博弈的生動案例。當很多企業在“以人為本”問題上勞資博弈出現較多問題，以至明顯影響國家和諧發展時，政府力量的干預就成為一種必然。所以說，政府干預有時候也是企業實行“以人為本”的必要條件之一。