長翅膀的不一定是天使，他有可能是鳥人。
　　有能力的員工未必是好員工，他很有可能也是一個長翅膀的鳥人。
　　公司是鳥人的高發地帶，任何一家公司，任何一個場所，你都會遇到一些富有才干但桀驁不馴的人。有時，他們的工作效率與質量比最平庸的員工還不如；有時，他們能夠處理公司中最為棘手的事情。
　　沒辦法，因為他們是鳥人。因為他們是公司里不可或缺的人物，或者是業務骨干，或者是技術高手，又或者掌控著關系公司發展甚至生存的資源。
　　所有的老板都面臨著一個共同的課題：如何管理鳥人——如果老板不會管理鳥人的話，那么公司里只會留下一些平庸之輩，最終喪失競爭的優勢。
　　所有的員工也都面臨著一個共同的課題：如何管理鳥人——如果員工不會管理鳥人的話，那么你就很難與他們達成合作，最終吃虧的，很可能是你自己。
　　所有的鳥人也都面臨著一個共同的課題：如何管理鳥人——如果鳥人自己不會管理自己的話，那么一旦環境變化，優勢喪失，鳥人就會變成一只死鳥，被大家揪住尾巴從窗口扔出去。
　　什么是鳥人
　　我們通常所公認的鳥人，至少要符合兩個條件：第一是自由散漫，缺乏自我約束；第二則是存在著不可替代的價值。
　　第一個特點是由于第二個特點所造成的，很多情況下，有些自恃能力或其他方面有著優勢的員工并沒有意識到自己的“隨時可替代性”，就恃才傲物地試圖挑戰公司管理，付出的代價往往是非常慘重的。
　　只有不可替代性的員工，才會迫使公司讓步，從而為他自己贏得了足夠的“鳥”的空間。但是，隨著公司的發展，一旦鳥人的不可替代性喪失，那么鳥人的前景就非常危險了。所以說，鳥人與公司的博弈，就表現在鳥人努力擴大自己的不可替代性，而公司卻在努力減少這種不可替代性的過程之中。
　　鳥人這種東西，是特定環境的產物，沒有一個可供鳥人撲騰翅膀的天空，就算是你有鳥人的心態，也未必有機會進化成為鳥人。
　　對于一個存在于書本上的理想型公司而言，鳥人是沒有理由存在的，因為理想型的公司已經過濾掉了每一個員工的獨特價值，并將公司定位于一個標準化的市場范疇之上。
　　但是在現實中，首先市場環境不是標準的理想化模式，其次公司的發展更不可能一步到位，內部的管理也只是管理學教材上的研究對象而非結果，這就意味著，管理者終將面臨著鳥人的挑戰，不管他們是否有這種足夠的心理準備。
　　遭遇鳥人
　　2006年春，張先生帶了一筆60萬元的款子，自己在國家專利局申請的專利及模具圖紙，到了深圳之后開疆破土，成立了一家名為菲洛爾的小電子玩具生產企業，而且產品一上市正如他所料，立即就有大買家全部包下，于是張先生志得意滿，自信人生二十年，會當擊水三千里！
　　但是麻煩很快就跑來了，張先生的玩具產品被檢測出有害金屬含量過高，會對兒童的生長發育造成傷害，如果要解決這個問題的話，成本不堪重負，企業除倒閉之外別無他法。
　　就在這種情況下，鳥人飛了出來，一個技術員拿出他自己搞出來的新工藝技術，能夠將有害金屬的含量降到市場上所要求的標準以下，但這項發明是屬于技術員自己的，憑什么要白給張先生呢？
　　這時候局勢就倒了過來，張先生追在一個小員工的后面，承諾以公司30%的股份為交換條件。
　　技術員的回答是：少玩虛的，拿現金來！
　　張先生環顧那堆如小山一般的退貨，這讓他去哪兒拿現金呢？
　　沒有現金，就只能按月支付獎金了。于是那個鳥人技術員根據自己的資金缺口控制住生產規模，幸好他也只能這樣做，因為他那一手拿到其他企業就派不上用場，還是在這里欺負張先生更爽一些。
　　這就是鳥人之所以成為鳥人的原因了，企業所面對的市場變量多到了無以窮盡，任何一個環節的稍有閃失，創造出一兩個鳥人來還算是幸運的，搞不好害得企業關門倒閉，也不稀奇。
　　鳥性分析
　　鳥人既然飛來了，那就非要管理好他不可，但正如我們針對于鳥人所下的定義，鑒于這種怪物的不可替代性，任何常規性的管理手段，都很難奏效的。
　　首先，鳥人無視公司的管理規章——因為他沒必要非遵守這些不可。更多的時候，鳥人是期望自己能夠對規范進行挑戰。深圳菲洛爾電子玩具廠的那位鳥人技術員就是這樣玩張先生的，他會用自己的不守規矩引導員工們遲到早退，等大家都開始效法他的時候，他老兄卻忽然一本正經地嚴守公司規則，煞有其事地埋頭認真工作，讓張先生怒不可竭地忙著找員工們的別扭。這邊好不容易把員工們修理得老實了，鳥人卻又飛出來折騰幾下，于是張先生又得重頭開始。
　　鳥人的第二個表現是不尊重老板，確切地說，鳥人也不是絕對不尊重老板，他只是在特定的時間段里才會相對地不尊重老板。這個特定的時間段往往就是老板最需要尊重的時候，比如說有大客戶來到。老板在應該得到尊重的時候卻得不到，失去的不是面子，而是管理的威嚴與效果，這是每個管理者都必不可免地會遭遇到的問題。
　　鳥人的第三個表現是任性淘氣，以自己的喜好左右公司的正常運行。這一點是完全可以想象的，任何人都需要一個強有力的約束以規范自我，失去了約束，人就會流于渙散，做什么事情都打不起精神來。最糟糕的是，缺乏有效管束的人往往難以克制自己的負面情緒，難免會有“小人之心”，表現在員工關系上，鳥人的喜惡標準往往比老板更重要，與鳥人處理不好關系的員工，很難在企業里呆下去，而與鳥人臭味相投的員工，老板要想規范管理之，也要將鳥人的情緒化反應考慮在內。
　　在張先生這里，擺在他面前的問題就是他要開掉幾個品行不良的員工，就必須先和鳥人打招呼，鳥人沒意見，老板才敢“執行”，要是鳥人存心跟老板唱對臺戲，那么老板就得掂量掂量了。
　　總之，一個鳥人的存在往往會徹底地顛覆管理的法則與規范，這個問題一天得不到解決，企業就一天不像一家企業。
　　鳥人管理第一法：打其軟肋
　　張先生開始琢磨管理他企業中的鳥人，要想管住鳥人，你至少先得亮出自己的長處來，沒有這么一個東西就想讓鳥人俯首貼耳，難度比較高。
　　鳥人雖然是不可替代的，但是，有一個顯而易見的事實卻容易被我們所忽視，那就是老板更是不可替代的。
　　事實上，在中國的本土企業中，老板們——甭管那些老板們的能力是大是小——他們在公司中無論說到能力、專業、人際、財務……任何一個方面，老板都是最強的，如果他不是，他根本不可能成為老板。這是因為本土企業大多是白手起家，老板們在開基創業之初，他一個人必須要當成十幾個人用，任何一個領域里他都必須要成為最優秀的，否則公司也不可能在市場站得住腳。
　　至于大公司，就更是如此。大公司中的權力博弈是如此地普遍存在，大老板們身上哪怕有一個小小的漏洞，也會遭到挑戰者的強力狙擊，遲早是一個敗走麥城。既然大老板在這一系列隱密的人際博弈之中站住了，那么，他自然就是最強的，這是無須爭議的事實。
　　所以，哪怕一個員工再“不可替代”，其“不可替代的程度”也遠比老板低得多，任何一家公司離了某個員工照樣經營，但如果老板撂了挑子，那麻煩事兒可就大了。
　　所以，對于那些無論是自恃能力、業務或是市場資源不可替代的鳥人們，管理者一定要毫不客氣地將他的狂妄壓下去，一旦讓鳥人對你表示出驚奇和佩服，那么鳥人的麻煩，也就解決了一半。來源：www.examda.com
　　張先生想明白了這個問題之后，他先假裝懵懂無知，讓鳥人技術員放松對他的戒心，然后他細心觀察著鳥人技術員的流程與配方，沒多久就把鳥人技術員的絕活學到了手。然后張先生再發狠咬牙，利用自己比鳥人技術員更精深的專業度與更廣博的知識面，搞出了比鳥人技術員質量更高的配方。
　　然后張先生仍然是假裝不太留意鳥人技術員的跋扈，慢條斯理地安排日常工作，等到鳥人技術員懶洋洋地亮出他的拿手絕活的時候，張先生卻大喝一聲：“你那樣不對，凈胡搞，要像我這樣……”
　　然后他手把手地給鳥人技術員示范了一下，產品出來的質量比之于鳥人技術員明顯高出一截。然后張先生不當回事地拂袖而去，鳥人技術員卻吃驚的張大了嘴，好久好久合不攏。