案例一：小劉入職A公司，勞動合同約定工資為4000元，如有加班，加班基數按2500元計算。入職3個月后，小劉認為公司加班太多，按2500元基數計算加班太虧，于是要求公司依據月工資4000元計付，公司以合同為由拒絕。
案例二：小李入職B公司保安崗位，合同約定工資2000元，根據公司福利條例，小李每月可獲得夜班補貼、交通費、餐補等各項福利津貼1000元，實際工資3000元，在計算每月加班費時，小李認為應按照實際收入計算，而公司認為應按照合同約定工資計算。
請思考以下問題：
問題一：上述案例中，你認為加班工資基數分別應為多少？為什么？
問題二：加班費的計算基數應如何確定？我們怎樣做才可以減低人工成本呢？
一、相關法律規定
加班費計算基數，是有相關的法律規定，比如：
（1）《勞動法》41條，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
（2）《勞動法》38條，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。
（3）《勞動合同法》31條，用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
（4）用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：在標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數的150%支付加班工資；在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數的200%支付加班工資；在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數的300%支付加班工資。
在加班費計算基數方面，法律法規是比較健全的了，是沒有法律空子可鉆的。
二、實操中加班費基數的計算
在實際的企業管理中，加班費計算基數方面，有以下一些做法：
（1）基本工資：把員工的工資分得很細，由許多項目組成，“基本工資+某些項目”但計算加班費時，只以基本工資為準；這種情況比較多見；
（2）最低工資：直接以當地最低工資標準作為計算基數。但是在勞動合同中約定以“最低工資標準”或“基本工資”為加班費計算基數，都是違法的；
（3）固定加班費：不管員工加班多少，每月固定給付員工定額的加班費，不考慮員工的加班費計算基數。采取倒推法計算員工加班費從而想逃避另付加班費的單位也不少見；
（4）合同約定：在勞動合同中，單位與員工約定某具體的工資數額作為加班費計算基數，只要不直接把基本工資或最低工資標準作為基數而且約定的基數比基本工資和最低工資要高就合理合法了。這種情況，在管理較為規范的單位里，也比較常見。
三、如何降低加班成本
員工加班費的計算，涉及到加班基數、加班時長這兩個因素，那么圍繞這兩個因素，可以考慮一些合法的降低成本的方法：
1、加班基數
要做到合法的降低成本，可以在勞動合同中，約定具體額度的加班費計算基數，但一定要考慮合法性，不得違法。基本工資可與當地最低工資標準一致，加班費計算基數則需要超過它們。比如：最低工資標準如果是2000元，加班費計算基數可適當高一點，如2500元等，員工層級以及實際工資有區別，可以設計有遞級的加班費計算基數。
2、加班時長
盡量少加班，加強法定工作時間內的管理，提升效率，這樣可以不加班或少加班，也就降低加班成本了。平時工作日加班及法定假日加班都必須支付員工工資，而休息日安排員工加班的可以優先安排員工補休，安排了補休的可以不用再給員工支付加班費。盡量不要安排員工在法定假日加班。
3、加班時間的安排技巧
可以在加班時間點上做調整，由于平時、休息日、法定休假日的加班計算倍數不同，如果加班時間盡量安排在平時，不安排或少安排在休息日、法定休假日，也是可以少支付加班費，實行加班審批制，遏制員工上班時間磨洋工，下班時間做事。
4、不同的工時制
公司高管、外勤人員及后勤司機等盡量采用不定時工時制，這樣沒有加班費。平時和周末上班不會認定為加班，只有在法定節假日加班才需要支付加班工資。
通過上述討論，我們HR要記住，不能觸碰法律的紅線，這樣會給公司埋下定時炸彈，只要員工仲裁、訴訟，公司必敗無疑，也會增加公司的人工成本。那么，上面案例題的兩個思考問題，您知道答案了嗎？
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