在勞動合同解除以后,許某認為自己的合同工資為11537元,但公司所發的6月份工資僅為7880元,7月工資僅為5000元,因此多次找公司交涉要求補發所欠的工資。公司則認為,決定在2006年6月許某的工資由29級降到27級,發放標準為7880元,7月份因許某的工作業績大幅度下滑,公司又決定將許某按待崗處理,每月發給5000元工資。上述決定是根據許某的工作業績的評定、公司的章程作出的,完全符合許某與公司簽訂的《高級職員聘用合同》第5條第2款之約定,所以不同意許某補發工資的要求。雙方協商不成,許某便就此向勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。
本期問題:
1、公司能否根據許某的業績下滑情況,適時調整他的相應工資級別,您的理由是什么?
2、作為人力資源工作的您,面對類似許某的情況,將會如何處理,來保證公司利益? 來源:考試大
專家點評
這是一起比較典型的因用人單位隨意變更勞動合同的案例。
在本案中,許某與公司簽訂了一份合法有效的勞動合同,并就工作內容、勞動報酬等勞動合同的必備要件作出了約定。根據《勞動法》第17條的規定,勞動合同依法訂立即具有法律效力,當事人必須履行勞動合同規定的義務。因此,該公司在與許某簽訂勞動合同,并明確約定了相關事項后,就應該認真、完整地履行合同的內容,否則就構成了違反勞動合同的行為。那么,勞動合同一經簽訂是不是就永遠不能變更了呢?對此,《勞動法》、《勞動合同法》也作出了規定,即經過雙方當事人的協商或出現了法定情形后,勞動合同可以變更。” 本文來源:考試大網
本案中,該公司為了變更勞動合同,便以許某工作業績大幅度下滑為由,降低了勞動合同約定的工資標準。在公司作出這一決定的過程中,明顯存在兩方面的問題。第一,公司認定許某工作業績大幅度下滑必須要有的證據。公司如果以業績原因調整員工的崗位或薪水,首先應該有充足的證據表明該員工確屬業績不良,已經構成了不能勝任工作的客觀事實,只有在此基礎上才能作進一步的決定。缺乏充足的證據或者只憑公司的主觀印象,就貿然認定員工業績不行,繼而變更勞動合同顯然不妥。第二,即使許某確實存在業績下滑、不能勝任公司本職工作的問題,公司如果要按照規章制度變更勞動合同中工作內容、勞動報酬等內容,也必須按照規定的程序辦理,不能違反或不履行基本程序。本案中的這家公司明明在勞動合同第5條第2款規定“許某的薪酬由公司董事會予以審定,同時按照公司董事會的意見,根據其工作業績對其薪酬水平予以修改”,但是,公司變更許某的勞動合同時,卻沒有履行上述程序,沒有經過公司的董事會,僅僅口頭通知許某本人,明顯違反合同的約定。
因此,從本案的案件描述上看,公司不可對許某的薪酬作出調整。此案提醒用人單位在變更勞動合同過程中,必須嚴格按照法律要求進行,只要注重證據的績效收集的收集和履行相應的決定流程,即可對員工的工資作出相應的調整。
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