企業薪酬制度設計的方法
(一)基本薪酬制度的設計方法：可分為以職位為導向和以技能為導向兩種方法。
以職位為導向的基本薪酬制度設計包括(以下4種)：
1.職位等級法：把員工職位分為若干級別(即職級：高管(如副總、總經理)-中層管理(部門經理)-低層管理(部門主管)-員工)，按其所處的職級確定其基本薪酬的水平和數額。
優點：簡單易行，成本較低。
缺點：不能有效激勵員工，僅適用于小型企業。
2.職位分類法：是將企業中的所有職位劃分為若干類別(管理、技術、生產、財務、營銷、行政)，然后根據各類職位對企業的重要程度和貢獻確定每一類職位中所有員工的薪酬水平。
優點：簡單易行，同職同薪，可調節員工在企業內部的流動;
缺點：劃分依據不夠科學，容易造成內部不公平。
適用于專業化程度較高、分工較細、工作目標較為明確的企業。
3.計點法：也是將各種職位劃分為若干種類，但并不對各類職位比較，而是找出各類職位中所包含的共同的“付酬因素”，即與履行職責有關的、企業認為應當并愿意為之支付報酬的因素，典型的有學歷(它代表了履行職責必需的專業知識)、年資(履行職責所必需的工作經驗)、體力與智力(履行職責時的難度)、承擔的責任(履行職責所承擔的義務)、工作條件(履行職責時的風險)等;
然后，把各“付酬因素”劃分為若干等級，予以界定和說明;
第三，對每一“付酬因素”指派分數以及其在該因素各等級間的分配數值;
最后，利用一張轉換表將處于不同職級上的職位所得的“付酬因素”轉換成具體的薪酬金額。
優點：客觀分級，體現內部公平性
缺點：操作復雜，需專家幫助，成本較高。國外企業普遍使用。
4.因素比較法：也是需要首先找出各類職位共同的“付酬因素”，但它舍棄了代表職位相對價值的抽象分數，而直接用相應的具體薪金值來表示各職務的價值。包含六個環節：見書P224。
優點：靈活性較強，較完善。
缺點：復雜較難，成本較高，且不易被員工理解，對其公平性也常有懷疑。
例：適用于專業化程度較高、分工較細、工作目標較為明確的企業的基本薪酬設計方法是( )。
A.計點法 B因素比較法 C職位分類法 D職位等級法
以技能為導向的基本薪酬制度設計包括(以下2種)：
1.以知識為基礎的設計方法：即根據員工所掌握的完成工作所需的知識深度來確定其基本薪酬數額。這就有可能出現相同工作因學歷不同而基本薪酬不同。較適用于企業職能管理人員基本薪酬的確定。
2.以技能為基礎的設計方法：根據員工能夠勝任的工作種類數目，即員工技能的廣度來確定員工的基本薪酬。實際運用中，一般應按員工已掌握技能的最高水平來確定其薪金。這樣員工就有積極性參加業務培訓，激勵工作績效。適用于工作在生產和業務的員工。
(二)激勵薪酬制度的設計方法
1.獎金制度設計：獎金是企業以現金形式給予付出超額勞動的員工的薪酬，具有單一性、靈活性、及時性和榮譽性等優點。其類型主要有：績效獎金、建議獎金(只獎勵第一個建議者)、特殊貢獻獎金(如重大技術改進、創新項目)、和節約獎金(一般以員工為發放對象)。
2.員工持股制度設計：企業將年終分享利潤以股票的形式發放給員工(可無償分配、可以優惠價格賣出)，員工在一定年限后可以轉讓這些股票獲取價差或繼續持有并參與分紅。股票期權是員工持股制度的一種重要表現形式。指員工以某一基期的價格來購買未來某一年份的同等面額的本公司股票，員工所得報酬就是股票的基期價格與未來市場價格之間的差額。
3.員工分紅制度設計：也稱利潤分享計劃，是用盈利狀況的變化來對整個企業的業績進行衡量，把超過目標利潤的部分在全體員工之間進行分配(可是發獎金、或將應分享的利潤存入員工的某一個信托帳戶待其退休后再領取)
缺點：分享利潤相同使員工得到的獎勵與個人績效之間缺少必要的聯系;
分紅的延期性質使工作績效和激勵之間的關系減弱。
(三)員工福利制度
1.含義和作用：福利是企業通過福利設置建立各種補貼、為員工生活提供方便、減輕員工經濟負擔的一種非直接支付(可以貨幣也可實物形式)。具有維持勞動力再生產、激勵員工和促使員工忠實于企業的作用。
2.構成：安全福利、保險福利、各種津貼、帶薪休假、其他福利等(注意各種福利的內容P226)。
(四)非經濟性薪酬：包括工作本身、工作環境和企業文化。
例：發放勞保用品屬于( )
A.安全福利 B.保險福利 C.生活福利 D.各種津貼
員工流動的含義和類型
1.含義：廣義的指員工與企業相互選擇而實現職業、就職企業或就職地區的變換。
狹義的指以崗位為基準而由于員工崗位變化所形成的員工從一種工作狀態到另一種工作狀態的變化現象。
2.類型：
1)按流動的主動性與否分為自愿流動和非自愿流動(解聘)。
2)按流動的邊界是否跨越企業分為員工流入、員工內部流動和員工流出。
3)按流動的走向可分為地區流動、層級流動(如從技術員到助理工程師、從熟練工人到技術員)和專業流動(如技術到管理專業)
4)按流動個人主觀原因分為人事不適流動(如用非所學)、人際不適流動(如員工與領導關系緊張)和生活不適流動(如水土不服)。
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