第二節 組織文化
一、組織文化概述
表3-7組織文化概述
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概念 |
控制組織內行為、工作態度、價值觀以及關系設定的規范；是組織成員的共同價值觀體系，他使組織獨具特色，區別于其他組織 | |
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影響因素 |
最高管理層的行為方式和管理風格 | |
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功能 |
導向、規范、凝聚、激勵、創新、輻射 | |
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內容 |
創新與冒險、注重細節、結果導向、人際導向、團隊導向、進取心、穩定性 | |
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結構 |
三層 |
（1）物質層：表層部分 （2）制度層：中間層，又稱為組織文化的里層 （3）精神層：深層 |
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關系 |
（1）物質層是組織文化的外在表現，是制度層和精神層的物質基礎 （2）制度層制約和規范著物質層及精神層的建設 （3）精神層是形成物質層及制度層的思想基礎，是組織文化的核心和靈魂 | |
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設計內容 |
組織的制度化、組織的規范化、組織的管理層次、集權程度、招聘制度、績效評估體系、薪酬制度 | |
【例題3-2-1·單選題】(2007年)組織文化中()是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志。
A.物質層
B.制度層
C.精神層
D.組織文化的里層
[答案]C
二、組織文化的類型
表3-8組織文化的類型
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類型 |
相關內容 |
舉例 |
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學院型 |
（1）注重培養專才 （2）喜歡雇傭年輕的大學畢業生 |
IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司 |
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俱樂部型 |
（1）重視適應、忠誠感和承諾 （2）把管理人員培養成通才 （3）資歷是關鍵因素，年齡和經驗至關重要 |
聯合包裹服務公司、德爾塔航空公司、貝爾公司、政府機構和軍隊 |
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棒球隊型 |
（1）鼓勵冒險和革新 （2）薪酬制度以員工績效水平為標準 （3）重視創造發明 |
咨詢公司、廣告機構、軟件開發、生物研究領域 |
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堡壘型 |
（1）著眼于公司的生存 （2）工作安全保障不足，但對于喜歡流動性、挑戰性的人來說，具有一定的吸引力。 |
大型零售店、林業產品公司、天然氣探測公司 |
【例題3-2-2·案例分析題】(2006年)某制衣有限公司地處香港，為全世界約30個國家的350多個經銷商生產制造各種服裝，是世界知名的制衣公司。但說起“生產制造”，它卻沒有一個車間和生產員工，而是與很多國家和地區的8000多個服裝生產廠家保持密切的業務聯系。該公司是家族企業，十分強調員工對公司的忠誠度，而且在管理中也特別看重員工的資歷。
按照桑南菲爾德的組織文化分類，該公司的組織文化屬于()。
A.學院型
B.俱樂部型
C.棒球隊型
D.堡壘型
[答案]B
三、組織設計與組織文化
組織設計影響組織文化的形成。在組織設計時應考慮企業想要形成什么樣的文化宗旨。
表3-9組織設計與組織文化
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1.組織的制度化 |
●組織的制度化越高，組織文化就越傾向于嚴謹。 ●企業想要鼓勵創新和開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。 |
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2.組織的規范化 |
高度的規范化不利于形成鼓勵多樣化、革新的組織文化。 |
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3.組織的管理層次 |
管理層次多、結構復雜的組織不利于培養員工自主性和參與決策的主動性。 |
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4.集權程度 |
●集權程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化。 ●集權程度低，有利于培養平等、合作、參與的文化。 |
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5.招聘制度 |
●員工多樣化程度低、以內部招聘為主的組織傾向于擁有強調穩定和連續性的文化。 ●員工多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創新的價值。 |
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6.績效評估體系 |
●強調合作的文化與強調嚴格的等級差異的績效評估體系是很難并存的。 ●企業希望有一種冒險、創新的組織文化，則績效評估體系應將重點放在評價創新的努力上。 |
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7.薪酬制度 |
●不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調等級的組織文化，不適合崇尚平等的文化。 ●培養合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義。 |
