第四節 績效反饋與結果應用
一、績效反饋面談
表8—9績效反饋面談
| 目的 | （1）向員工反饋績效考核結果 （2）向員工傳遞組織遠景目標 （3）弄清員工績效不合格的原因 （4）為下一個績效周期工作的展開做好準備 | |
| 作用 | （1）為評價者與被評價者提供了溝通的平臺，使考核公開化 （2）能夠使員工客觀地了解自己工作中的不足，有利于改善績效 （3）通過主管人員和員工的真誠溝通，消除組織目標與個人目標之間的沖突，增強組織的競爭力。 | |
| 操作流程 | 準備階段 | （1）全面收集資料 （2）準備面談提綱 （3）選擇合適的時間和地點，并提前通知面談對象 |
| 實施階段 | 1．分析績效差距的癥結所在 2．協商解決辦法 3．績效反饋面談的原則與技巧： （1）建立彼此之間的信任 （2）開誠布公、坦誠溝通 （3）避免對立與沖突 （4）關注未來而不是過去 （5）該結束時立即結束 | |
| 評價階段 | ||
| 內容 | （1）就績效現狀達成一致 （2）探討績效中可改進之處，并確定行動計劃 （3）商討來年的工作目標 | |
| 注意事項 | （1）采取贊揚與建設性批評相結合的方式 （2）把重點放在解決問題上 （3）鼓勵員工積極參與到反饋過程中 | |
| 評價者的誤區 | （1）不適當發問 （2）理解不足 （3）期待預期結果 （4）自我心中感情化的態度 （5）以對方為中心及同情的態度 | |
| 技巧 | （1）時間場所的選擇 （2）認真傾聽 （3）鼓勵員工多說話 （4）以積極的方式結束對話 | |
【例題8-4-1·單選題】績效反饋面談的準備階段不包括()工作。
A.全面收集資料
B.準備面談提綱
C.選擇合適的時間和地點，并提前通知面談對象
D.協商解決辦法
[答案]D
二、績效改進
表8—10績效改進的概念和程序
| 概念 | 通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程 |
| 程序 | （1）績效診斷與分析（基本環節） （2）組建績效改進部門 （3）選擇績效改進方法 （4）績效改進實施管理 （5）績效改進效果評價 |
表8—11績效改進的方法
| 方法 | 關注 | 相關內容 |
| 卓越績效標準 | 組織的管理理念 | （1）通過描述卓越企業的管理信念和行為，改進組織的整體效率和能力 （2）組織可以分析自身與卓越組織的差別，探索組織的最佳運作方法，提高組織的績效水平. |
| 六西格瑪管理 | 組織業務流程的誤差率 | （1）核心理念：在企業整個業務流程的所有環節上，都運用科學的方法提有效率、減少失誤率、使整個流程達到最加狀態，從而滿足客戶的要求. （2）組織可以科學地提升業務流程的工作效率和工作質量 |
| ISO質量管理體系 | 組織產品（或服務）的生產過程 | （1）質量管理體系的組成：管理職責、資源管理、產品實現以及測量、分析和改進 （2）特點：明確了管理層在質量管理中的職責，強制糾正和預防措施，強調不斷的審核和監督 |
| 標桿超越 | 關注點可以靈活多變 | （1）通過對比和分析領先企業的經營方式，對本企業的產品或服務、業務流程、管理方式等關鍵成功因素進行改進，使組織成為同行業最佳的系統過程 （2）實質：組織的變革 |
【例題8-4-2·多選題】六西格瑪管理不關注()問題。
A.組織的管理理念
B.組織業務流程的誤差率
C.組織產品的生產過程
D.關注點可以靈活多變
E.組織服務的生產過程
【答案】ACDE
三、績效考核結果的應用
| 考核結果分析概述 橫軸:工作能力 縱軸:工作態度 | 安分型:工作能力低\工作態度高 人力資源政策:必要的培訓,提升其工作技能. | 貢獻型:雙高 人力資源政策:必要的獎勵 |
| 墮落型:雙低 人力資源政策:適當的懲罰\教育,敦促其改進績效。 | 沖鋒性:工作能力高\工作態度低 人力資源政策:績效輔導 | |
| 績效考核結果應用 | 招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓開發、員工職業生涯規劃。 | |
