第二節(jié) 培訓與開發(fā)的組織管理
一、培訓與開發(fā)的組織體系
表10—2 培訓與開發(fā)的組織體系
| 組織體系 | 中小型組織 | 不需要設置專門的機構(gòu)，培訓與開發(fā)工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責 |
| 大型組織 | （1）一般設置專業(yè)的機構(gòu) （2）設置模式：隸屬于人力資源部，是其中的一個部門，與人力資源部并列，是一個獨立的部門。 | |
| 大型的實行分權(quán)化管理的組織 | （1） 建立企業(yè)大學 （2） 企業(yè)大學是獨立的培訓與開發(fā)機構(gòu)的一種擴大發(fā)展模式 |
【例題10-2-1·單選題】(2008年)關(guān)于培訓與開發(fā)組織體系的陳述，錯誤的是( )。
A.在設立培訓與開發(fā)機構(gòu)時，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用
B.培訓與開發(fā)機構(gòu)隸屬于人力資源部的優(yōu)點是有利于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓開發(fā)計劃
C.培訓與開發(fā)機構(gòu)作為獨立部門的優(yōu)點是不易受其他工作干擾，保證培訓與開發(fā)的力度和連續(xù)性
D.企業(yè)大學是非獨立的培訓與開發(fā)機構(gòu)的一種擴展模式
[答案]D
二、培訓與開發(fā)的組織管理P131
三、培訓與開發(fā)效果的評估
表10—3 培訓與開發(fā)效果的評估
| 評估內(nèi)容 | 1.反映評估 | （1）重點：評估受訓人員對培訓與開發(fā)的主觀感受和看法 （2）優(yōu)點：易于進行，也是最基本、最常用的評估方式 （3）通常采用訪談、問卷調(diào)查等方法，其中問卷調(diào)查法應用最為普遍 |
| 2.學習評估 | （1）主要內(nèi)容：在知識、技能或態(tài)度是有了提高或改變 （2）測試方式：知識通過筆試測試、技能通過實際操作、態(tài)度采用自我評價的態(tài)度量表。 | |
| 3.工作行為評估 | （1）重點：評價是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運用到工作上的程度 （2）是效果評估中一項重要的內(nèi)容，可以直接反映培訓與開發(fā)的效果，也是組織高管層和直接主管特別關(guān)心的 （3）方法：面談、直接觀察、績效檢測、行為評價量表等，其中行為評價量表是最常用的方法 | |
| 4.結(jié)果評估 | （1）目標：評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用 （2）結(jié)果如何是組織進行培訓與開發(fā)效果評估的最重要的內(nèi)容，是最具說服力的評價指標，也是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容。 （3）指標 ●硬指標：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間等四大類：易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價也更為客觀。 ●軟指標：工作習慣、工作滿意度、主動性、顧客服務等，難以被衡量和量化，也難以被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價具有主觀性。 | |
| 5.投資收益評估 | （1） 目標：確定或比較組織進行培訓與開發(fā)的成本收益 （2）該評估組織很少進行，因為它是一個困難且昂貴的過程。 | |
| 評估時機 | 結(jié)束時評估 | 知識、技能、工作效果、工作態(tài)度等變化 |
| 回任工作評估 | 工作態(tài)度的改變及及其程度；維持時間；工作效率的提高及其程度；培訓開發(fā)目標是否達成。 | |
| 評估方法分類 | 控制實驗法 | （1）評估培訓與開發(fā)效果最好，最正規(guī)的方法 （2）不適用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發(fā)項目或活動 |
| 問卷調(diào)查法 | 常用的培訓與開發(fā)效果的評估方法 | |
| 評估報告 | 概要、項目背景、評估目的、評估方法、評估內(nèi)容與效果、結(jié)論和建議。 | |
【例題10-2-2·單選題】(2006年)對培訓開發(fā)效果進行評價的最好且最正規(guī)的方法是( )。
A.問卷調(diào)查法
B.控制實驗法
C.觀察法
D.分析法
[答案]B
【例題10-2-3·單選題】(2007年)評估培訓與開發(fā)效果時，最重要的評估是( )。
A.反應評估
B.學習評估
C.投資收益評估
D.結(jié)果評估
[答案]D
