一、單項選擇題

1.B

【解析】本題考查外源性動機的內容。外源性動機強的員工更看重工作帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚、社會地位等。

2.B

【解析】本題考查雙因素理論。具備激勵因素可以令員工滿意，不具備這些因素也不會導致員工不滿。具備保健因素只能使員工沒有不滿，如果不具備就會產生不滿。

3.C

【解析】本題考查期望理論。期望理論認為動機是三種因素的產物，分別是：效價、期望、工具性。所以選擇C。

4.C

【解析】本題考查績效薪金制與期望理論的關系。績效薪金制同期望理論關系比較密切。期望理論認為應該讓員工相信績效和報酬之間存在緊密的關系，而績效薪金制就可以使員工的報酬與其績效直接掛鉤。

5.C

【解析】本題考查魅力型領導的特征。魅力型領導者是具有自信并且信任下屬。對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個性化風格的領導者。

6.A

【解析】本題考查交易型領導理論。交易型領導強調任務的明晰度、工作的標準和產出，他們很關注任務的完成以及員工的順從。

7.C

【解析】本題考查路徑——目標理論的四種領導行為。參與式領導：主動征求并采納下屬的意見。

8.C

【解析】本題考查管理方格理論的“鄉村俱樂部”的領導風格。“鄉村俱樂部”領導風格是對人極端關注的。

9.A

【解析】本題考查組織結構的三要素。包括：復雜性、規范性、集權度。

10.D

【解析】本題考查管理層次和管理幅度的內容。管理層次是組織結構的縱向復雜程度，管理幅度是指橫向跨度，兩者在數量上成反比的關系。

11.D

【解析】本題考查組織文化的核心和靈魂。精神層是形成物質層及制度層的思想基礎，也是組織文化的核心和靈魂。

12.C

【解析】本題考查組織文化的類型。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。

13.C

【解析】本題考查人力資源管理滿足企業優勢資源的四個條件。人力資源具有邊際報酬遞增性質，人力資源具有不可替代性和不可模仿性。

14.B

【解析】本題考查采取緊縮戰略的組織要解決的人力資源管理問題。這種組織一般會極力進行自我重組，常常要解決的問題是削減成本，所以裁員常常是這一類組織的主要問題。選項ACD是說的成長戰略的企業。

15.C

【解析】本題考查人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工。ABD都屬于人力資源管理部門的職能范圍。

16.A

【解析】本題考查人力資源規劃的重要性。人力資源規劃的缺乏對組織的損害是極大的，例如不完善的人力資源計劃會導致職位空缺而無法彌補。

17.A

【解析】本題考查職業規劃的概念。職業規劃是企業為了不斷增強成員的滿意度并使其能與組織的發展和需要統一起來而制定的協調有關員工個人的成長、發展與企業的需求、發展相結合的計劃。

18.B

【解析】本題考查高層管理者在制定人力資源計劃中的作用。高層管理者負責：制定企業戰略目標、制定企業戰術目標、制定人力資源目標、分析企業HR現狀、制定企業戰略HRP、實施人力資源規劃。

19.B

【解析】本題考查人力供給和人力需求的平衡。當供給小于需求時可以采取延長工作時間，讓員工加班加點的方法來平衡供需，其他三項是供給大于需求需要采取的措施。

20.D

【解析】本題考查工作分析方法。工作實踐法是要求工作分析人員通過直接參與所研究的工作來掌握工作相關信息，所以D錯誤。

21.B

【解析】本題考查工作分析成果。工作規范界定了工作對任職者各方面的要求，工作描述主要涉及工作任職者實際在做什么以及如何做等內容，工作描述是對工作本身的內涵和外延加以規范的描述性文件。

22.D

【解析】本題考查工作設計的方法。機械型工作設計強調工作效率的最大化，使得員工在工作中的精神需要最小化。

23.B

【解析】本題考查工作豐富化。工作豐富化無疑客觀上需要管理者分權，只有那些愿意授權、并且能夠給予下屬良好的工作指導的管理者才能推動工作設計方法走向成功。

24.A

【解析】本題考查人員甄選。人員甄選應當由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應當由直線部門做出。

25.D

【解析】本題考查面試法的優點。招聘人員通過與應聘者面對面交談，并通過觀察可以獲得關于求職者的真實信息。

26.A

【解析】本題考查面試常見偏差。應聘者的著裝、表情、動作等非言語行為都有可能影響考官的判斷，這種偏差稱為非語言行為偏差。

27.D

【解析】本題考查內部一致性信度。內部一致性信度主要用于反映同一測試內部不同題目的測試結果是否具有一致性。

28.A

【解析】本題考查成本領先戰略。在績效考核中，為了加強員工對成本的重視程度，組織應盡量選擇以結果為導向的、實施成本較低的評價方法，比如目標管理法。

29.C

【解析】本題考查績效計劃的制訂。績效計劃的制訂需要組織中不同人群的參與。

30.C

【解析】本題考查知識型團隊的績效考核。知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。

31.B

【解析】本題考查績效考核方法。行為錨定法的設計成本很高，設計周期很長。

32.C

【解析】本題考查刻板印象的概念。刻板印象指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。

33.B

【解析】本題考查績效反饋面談。績效反饋面談把重點放在解決問題上。

34.B

【解析】本題考查穩定戰略的薪酬管理。穩定戰略在薪酬結構上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬。

35.A

【解析】本題考查相鄰薪酬等級之間的交叉和重疊。如果相鄰的兩個薪酬等級之間交叉重疊的區間太大，會使兩個薪酬等級的中值差異過小。選項B錯誤。處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較大，選項C錯誤。處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小，選項D錯誤。

36.C

【解析】本題考查員工福利的評價與反饋。親和性：福利計劃應建立在親情、平等和信任的基礎上，體現企業的人文關懷，以增強員工的歸屬感和凝聚力。

37.D

【解析】本題考查基本薪酬加傭金或獎金的薪酬制度。對于一些技術含量高.市場較為狹窄，銷售周期較長的產品來說，其銷售人員的素質及其穩定性要求都很高，因此“高基本薪酬加低傭金或獎金”的薪酬制度比較適合。

38.C

【解析】本題考查勞動關系。勞動關系是一種社會經濟關系，勞動關系是指勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現勞動過程所構成的社會關系。

39.A

【解析】本題考查集體勞權。集體勞權主要包括：團結權、集體談判權、民主參與權、集體參與權。

40.C

【解析】本題考查集體談判制度。集體談判是促進產業和諧的重要手段，在維護勞動者權益和推進產業民主化進程方面具有一定意義。

41.B

【解析】本題考查西方國家的勞動關系特點。西方國家第三產業的比重大于第二產業比重，工會的范圍和力量有不斷縮小的趨勢，工會面臨在服務業發展會員的挑戰。

42.A

【解析】本題考查德國的勞資關系模式。工廠委員會制度是德國特有的一種員工參與制度。

43.C

【解析】本題考查勞動力參與率的計算。勞動力參與率主要是指16歲以上人口中，就業人口與失業人口之和所占的百分比。[(200+20)÷(350-80)]×100%=(220÷270)×100%=81.5%。

44.A

【解析】本題考查收入效應。工資率的提高導致勞動者即使不增加勞動時間也會比原來獲得更高的收入，工資率上升以后，勞動者實際上類似于獲得了一種“非勞動力收入”，而在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導致勞動者勞動力供給時間減少。

45.C

【解析】本題考查灰心喪氣的勞動者效應。在經濟衰退時期，一些本來可以尋找工作的勞動者由于對在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，臨時成為非勞動力參與者，這便是灰心喪氣的勞動者效應。

46.B

【解析】本題考查勞動力需求的內身丁資彈性。勞動力需求的自身工資彈性=勞動力需求量變動%/工資率變動%，帶人公式求得勞動力需求的自身工資彈性為2，大于1，說明富有彈性。

47.C

【解析】本題考查邊際收益遞減規律。在短期中，企業的勞動力邊際收益曲線就是它的勞動力需求曲線。

48.B

【解析】本題考查人力資本投資的特征。人力資本投資的重點在于它的未來導向性。

49.C

【解析】本題考查人力資本投資。貨幣在不同的時間點上有不同的價值，因此，必須把成本和收益都按某一共同時點上的貨幣價值來衡量，將未來的貨幣折算為現在的價值，這樣便于比較。

50.D

【解析】本題考查上大學的總收益。上大學的總收益是指一個人在接受大學教育之后的終身職業生涯中獲得的超過高中畢業生的工資性報酬。

51.D

【解析】本題考查教育的社會收益和私人收益，選項ABC都屬于社會收益。

52.C

【解析】本題考查高等教育信號模型。高等教育本身并沒有導致生產率的提高，但是它卻表明了一個受過高等教育的人是一個具有較高生產率的人，即高等教育只不過是一種高生產率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產率比較高的人。

53.C

【解析】本題考查在職培訓的機會成本。選項ABD屬于直接成本。

54.B

【解析】本題考查勞動合同履行地原則。勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，執行勞動合同履行地的標準。

55.A

【解析】本題考查集體合同。集體合同是特定當事人之間訂立的協議，即一方是用人單位，

另一方是全體勞動者。

56.D

【解析】本題考查非全日制用工。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。

57.A

【解析】本題考查勞動爭議處理的程序。選項A錯誤，對仲裁裁決不服，符合法定條件的，可以向人民法院起訴。

58.C

【解析】本題考查勞動爭議當事人的舉證責任。“誰主張，誰舉證”、“誰作決定，誰舉證”。

59.D

【解析】本題考查工傷保險的繳費。工傷保險費根據以支定收、收支平衡的原則，確定費率。

60.D

【解析】本題考查社會保險行政復議的范圍。勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調解等行為不屬于行政復議的范圍。

二、多項選擇題

61.BCE

【解析】本題考查三重需要理論中的親和需要。親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關系的欲望。親和需要強的人往往重視被別人接受和喜歡，他們追求友誼和合作.這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關系，易被別人影響，因此往往在組織中充當被管理的角色。許多出色的經理的親和需要相對較弱，因為在管理上過分強調良好關系的維持通常會干擾正常的工作程序。所以本題選BCE。

62.ABE

【解析】本題考查公平理論中恢復公平的方法。感到不公平的員工可以采用下面的方式來恢復公平：改變自己的投入或產出、改變對照者的投入或產出、改變對投入或產出的知覺、改變參照對象、辭職。

63.CE

【解析】本題考查有限理性模型的內容。選項CE屬于有限理性模型的內容，選項ABD屬于經濟理性模型中決策者具備的特征。

64.ABD

【解析】本題考查職能制組織形式的缺點。職能制組織形式的缺點有狹隘的職能觀念;橫向協調差;適應性差;企業領導負擔重;不利于培養具有全面素質、能夠經營整個企業的管理人才。

65.BDE

【解析】本題考查戰略性人力資源管理產生背景。德文娜、馮布倫和迪奇于1984年發表的文章“人力資源管理：一種戰略觀”標志著戰略性人力資源管理的開端。戰略性入力資源是戰略管理理論與人力資源管理理論共同發展的結果。戰略管理理論的發展為解釋人力資源管理的組織提供了理論平臺。

66.BC

【解析】本題考查戰術性人力資源計劃中的繼任規劃。晉升規劃是根據人員的分布狀況和層級結構擬定的人員晉升方案，補充規劃可以改變企業內人力資源結構不合理的狀態，配備規劃是對不同職務或類型工作人員分布的規劃。

67.ABE

【解析】本題考查馬爾科夫分析法。該方法的基本假設是在一定時間內從某一職位轉移到另一職位的人數比例是固定的。該方法認為所使用的人員轉移比率的周期越長，預測的準確性越高。

68.ACDE

【解析】本題考查工作特征模型的五個核心維度。選項B錯誤，技能多樣性、任務的完整性和任務的重要性使員工了解工作的意義。

69.ABCE

【解析】本題考查平衡計分卡法。平衡計分卡從四個角度關注組織的績效，分別是：財務角度、客戶角度、內部流程角度和學習發展角度。

70.ABD

【解析】本題考查個人獎勵計劃的相關知識。選項ABD的表述正確。拉克收益分享計劃是典型的團隊獎勵計劃，團隊獎勵計劃的缺點是容易導致優秀員工的流失，所以選項CE不選。

71.ACDE

【解析】本題考查團隊獎勵計劃的相關知識。計件制和傭金制屬于個人獎勵計劃的方式，所以選項B不選。

72.ABCE

【解析】本題考查培洲與開發效果的評估。在實際工作中，組織很少進行投資收益評估，因為對其進行評估是一個困難且昂貴的過程。所以選項D不選。

73.CDE

【解析】本題考查職業生涯管理效果的評估。一般認為，可以用下面的四個方面的標準來衡量職業生涯管理的有效性：是否達到個人或組織目標及其程度、具體活動的完成情況、績效指數變化、態度或知覺到的心理的變化。所以本題選CDE。

74.BCDE

【解析】本題考查平等協商和集體合同。集體合同是由工會代表勞動者與企業簽訂的。

75.ACDE

【解析】本題考查中國職工民主參與的形式。我國職工民主參與的形式主要有：職]：代表大會制度、廠務公開制度、職工合理化建議活動制度、員工持股會、職工董事或監事制度。

76.ABCD

【解析】本題考查家庭生產理論的相關知識。選項ABCD的表述都是正確的。家庭生產理淪是一種勞動力供給理論，所以選項E不選。

77.BCD

【解析】本題考查勞動力的流動。勞動力市場處于寬松狀態時，勞動者的流動動機會受到削弱，選項A錯誤。不同國家的社會制度也會使勞動者的直接流動成本不同，選項E錯誤。

78.DE

【解析】本題考查不屬于勞動爭議的情形。選項ABC屬于勞動爭議的適用范圍。

79.BCD

【解析】本題考查勞動爭議處理的相關知識。勞動爭議由勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄，所以選項A不選。勞動爭議仲裁不收費，所以選項E不選。

80.ABD

【解析】本題考查不得認定為工傷或者視同工傷的情形——故意犯罪的、醉酒或吸毒的、自殘或自殺的。

三、案例分析題

(一)

81.B

【解析】本題考查參與管理。從題干中“鼓勵員工積極表達自己的想法，并采納了員工很多好的想法”可以看出借鑒的是參與管理的領導風格。

82.D

【解析】本題考查參與管理。質量監督小組是一種常見的參與管理的模式。

83.BC

【解析】本題考查參與管理有效實施的條件。推行參與管理要有成效必須符合的條件有：在行動前，要有充裕的時間來進行參與;員工參與的問題必須與其自身利益相關;員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術等;參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅;組織文化必須支持員工參與。

84.AB

【解析】本題考查參與管理。參與管理與雙因素理論、ERG理論有密切關系。

(二)

85.B

【解析】本題考查職能制的組織結構。職能制的主要特點有職能分工、直線一參謀制、管理權力高度集中。這些在題干中都有體現，所以應選B。

86.A

【解析】本題考查管理層次和管理幅度的概念。管理層次是指從最高一層管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級。該公司中的組織等級有廠長、廠部、車間、工段、班組，所以管理層次是5層。管理幅度是指一名領導者直接領導的下級人員的數量。題干已經表明“每個上級直接管轄的下屬為3—9人”，所以管理幅度為3—9人。

87.B

【解析】本題考查職能制組織形式的缺點。職能制組織形式的缺點有：狹隘的職能觀念;橫向協調差;適應性差;企業領導負擔重;不利于培養具有全面素質、能夠經營整個企業的管理人才。

88.B

【解析】本題考查組織變革的方法。組織變革的方法有以人員為中心的變革、以結構為中心的變革、以技術為中心的變革、以系統為中心的變革。以結構為中心的變革是對組織內部結構進行分化和統合，包括重新劃分和合并新的部門，調整管理層次和管理幅度，任免責任人,明確責任和權力等。所以本題應選B。

(三)

89.A

【解析】本題考查成長戰略的薪酬管理。通過題干中的“關注市場開發和產品開發，提出了通過內部成長實現跨越式發展的戰略”可知該公司實行的是成長戰略，其薪酬管理的指導思想是企業與員工共擔風險，共享收益，所以選A。

90.A

【解析】本題考查薪酬設計。職位等級結構主要依據職位的相對價值來確定。

91.AC

【解析】本題考查薪酬設計。一般情況下，所需技能水平較低的職位所在的薪酬變動比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率要大一些。

92.ABC

【解析】本題考查股票期權計劃的相關知識。股票期權是一種權利而不是義務，獲受人可以買也可以不買公司股票;股票期權只有在行權價低于行權時本企業股票的市場價格才有價值;經營者可以在風險較小的前提下得到較大的激勵。股票期權計劃與公司的成長性和股票市場的景氣度有關。所以本題選ABC。

(四)

93.AB

【解析】本題考查勞動力市場均衡的相關知識。在勞動力市場均衡狀態下，既不存在失業，也不存在勞動力短缺。勞動力市場均衡不是絕對的，勞動力供給和勞動力需求之中的任何一種力量發生變化，或者兩者同時發生變化，都會導致舊的勞動力市場均衡被打破，新的勞動力市場均衡被建立起來。所以選項CD錯誤。

94.BCD

【解析】本題考查勞動力市場非均衡的相關知識。如果企業支付低于通行市場工資率，則會雇不到人。所以選項A不選。

95.ABD

【解析】本題考查勞動力市場非均衡的相關知識。選項C說法沒有依據。

96ACD

【解析】本題考查勞動力市場流動的供給方遇到的摩擦力。選項B錯誤，這不是人為限制的結果。

(五)

97.ABD

【解析】本題考查勞務派遣的相關規定。選項C錯誤，乙勞務派遣公司與被派遣勞動者訂立的勞動合同不能代替勞務派遣協議。

98.D

【解析】本題考查經營勞務派遣業務的條件。經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可，未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

99.ACD

【解析】本題考查勞務派遣的范圍。勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。

100.B

【解析】本題考查勞務派遣的過渡事項的規定。2012年12月2日前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照決定進行調整;決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。