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　　1、簡述《勞動合同法》關于勞動合同制度的訂立、內容和期限的新規定.
　　答:1)訂立勞動合同的原則.《勞動合同法》規定:訂立勞動合同.應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則.勞動合同由用人單位與勞動者遵循上述原則訂立.并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效.用人單位與勞動者協商一致.可以變更、解除勞動合同.勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確、引發爭議的.用人單位與勞動者可以重新協商.
　　2)建立勞動關系.應當訂立書面勞動合同.已建立勞動關系.未同時訂立書面勞動合同的.應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的.勞動關系自用工之日起建立.
　　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的.自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資.但是.非全日制用工可以不訂立書面勞動合同.非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議并建立勞動關系.
　　3)勞動合同的內容.勞動合同的、內容包括法定條款與約定條款.法定條款也稱必備條款.《勞動合同法》規定勞動合同的必備條款主要是:勞動合同當事人.勞動合同期限.工作內容和工作地點.工作時間和休息休假.勞動報酬.社會保險.勞動保護.勞動條件和職業危害防護.勞動合同除應具備法律規定的必備條款外.用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇以及服務期和競業限制等其他事項.
　　4)勞動合同的三種不同期限.勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同.固定期限勞動合同.是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同.無固定期限勞動合同.是指用人單位與勞動者約定元確定合同終止時間的勞動合同.以完成一定工作任務為期限的勞動合同.是指月人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同.必須說明.《元固定期限勞動合同《并不是不能解除的合同.只要出現《勞動合同法》規定的情形.無論是用人單位還是勞動者￥都有權依法解除合同.
　　訂立無固定期限勞動合同.有利于促進人力資本投資.保證國民經濟熟練勞動力的供給；有利于勞動者與用人單位建立利益共同體.促進勞動關系穩定；有利于改善國民經濟發展質量.因而.《勞動合同法》對于訂立元固定期限勞動合同給予了比較詳細的規定:第一.根據訂立勞動合同應遵循的原則.只要用人單位與勞動者協商一致.可以訂立無固定期限勞動合同.第二.有下述法定情形之一.勞動者只要提出或者同意續訂、訂立勞動合同的.除勞動者提出訂立固定期限勞動'合同外.應當訂立元固定期限勞動合同:①勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者固有企業改制重新訂立勞動合同時.勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續訂立兩次固定期限勞動合同.且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形.續訂勞動合同的；④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的.視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同.
　　5)勞動合同的無效.《勞動合同法》規定下列勞動合同無效或者部分元效:以欺詐、脅迫的 手段或者乘人之危.使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違反法律、行政法規強制性規定的.勞動合同部分無效.不影響其他部分效力的.其他部分仍然有效.勞動合同被確認無效.勞動者已付出勞動的.用人單位應當向勞動者支付勞動報酬.勞動報酬的數額.參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定.
　　2、簡述《勞動爭議調解仲裁法》關于勞動爭議處理新的制度設計.
　　答:(1)強化了勞動爭議調解程序.勞動爭議處理制度中的調解是解決勞動爭議的一個獨立程序.它是社會對勞動關系運行中出現矛盾的一種自我化解形式.其基本特點是:第一.群眾性.包括企業勞動爭議調解委員會(由職工代表、用人單位代表、工會代表三方組成).或其他調解組織、基層人民調解組織、其他具有調解職能的組織.各類調解組織既非司法機關.又非行政機構.而是群眾組織.它依靠群眾的直接參與化解矛盾.其組成決定了它的群眾性.第二.自治性.它是通過社會力量對勞動爭議實行自我管理、自我調解、自我化解矛盾的一種途徑.第三.非強制性.調解組織調解勞動爭議貫徹自愿原則.即申請調解自愿、調解過程自愿、達成協議自愿、履行協議自愿.
　　勞動爭議調解仲裁法》的制定體現了盡量把勞動爭議解決在基層.最大限度地減少社會成本的立法精神.《勞動爭議調解仲裁法》規定:發生勞動爭議.當事人可以到下列調解組織申請調解:①企業勞動爭議調解委員會；②依法設立的基層人民調解組織；③在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織.
　　同時還規定:對因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金事項達成調解協議.用人單位在協議約定期限內不履行的.勞動者可持調解協議書依法向人民法院申請支付令.人民法院應當依法發出支付令.這是勞動者向人民法院申請追索工資報酬等經濟福利待遇的一條捷徑.
　　(2)《勞動爭議調解仲裁法》規定部分案件實行有條件的“一裁終局”制度.為防止一些用人單位惡意訴訟以拖延時間、加大勞動者維權成本.為對勞動者的權利救濟保障更為充分.《勞動爭議調解仲裁法》在仲裁程序中規定部分案件實行有條件的“一裁終局”制度.即對因追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議.以及因執行國家勞動標準在工作時間飛休息休假、社會保險等方面發生爭議等案件的裁決.在勞動者在法定期限內不向法院提起訴訟.用人單位向法院提起撤銷仲裁裁決的申請被駁回的情況下.仲裁裁決為終局裁決.裁決書自作出之日起發生法律效力.
　　(3)《勞動爭議調解仲裁法》對申請勞動爭議仲裁時效期間作了更為科學的規定.按《企業勞動爭議處理條例》的規定.勞動爭議當事人應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請.在實踐中.一些勞動者因為超過時效期間而喪失了獲得法律救濟的機會.為更好地保護勞動關系當事人特別是勞動者的合法權益.«勞動爭議調解仲裁法》對申請仲裁的時效期間作了更具操作性的變動.該法第二十七條規定《勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年.仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算.前款規定的仲裁時效.因當事人一方向對方當事人主張權利.或者向有關部門請求權利救濟.或者對方當事人同意履行義務而中斷.從中斷時起.仲裁時效期間重新計算.因不可抗力或者有其他正當理由.當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的.仲裁時效中止.從中止時效的原因消除之日起.仲裁時效期間繼續計算.勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的.勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是.勞動關系終止的.應當自勞動關系終止之日起一年內提出.
　　(4)縮短了勞動爭議仲裁審理期限.并明確了先行裁決的條件.根據原仲裁條例的規定. 仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內作出；如案情復雜確需延期的.經法定程序批準可適當延期.但延期不得超過30日.為提高效率.«勞動爭議調解仲裁法》縮短了仲裁審理時限.規定應當自受理仲裁申請之日起45日內結束；案情復雜需要延期的.經勞動爭議仲裁委員會主任批準.可延期并書面通知當事人.但延期不得超過15日.同時.該法還規定《仲裁庭裁決勞動爭議案件時.其中一部分事實已經清楚.可以就該部分先行裁決.《仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件.根據當事人的申請.可以裁決先予執行.移送人民法院執行.仲裁庭裁決先予執行的.應當符合下列條件:①當事人之間權利義務關系明確；②不先予執行將嚴重影響申請人的生活.勞動者申請先予執行的.可以不提供擔保.
　　(5)合理分配舉證責任.勞動爭議處理中的證明責任也稱舉證責任.指勞動爭議當事人對自己提出的主張.負有向勞動爭議處理機構提供證據并加以證明的義務.不履行證明責任者就要承擔不利于己的處理結果.由勞動關系的特點所決定.反映平等主體關系的爭議事項.遵循“誰主張、誰舉證”的原則；反映隸屬性關系的爭議事項.實行“誰決定、誰舉證”的原則.《勞動爭議調解仲裁法》規定.當事人對自己提出的主張.有責任提供證據.考慮到勞動關系的特征及用人單位在勞動關系運行中的作用.又特別規定:與爭議事項有關的證據屬用人單位掌握管理的.用人單位應當提供.不提供的應承擔不利后果.
　　(6)減輕了當事人的經濟負擔.《勞動爭議調解仲裁法》規定.勞動爭議仲裁不收費.勞動爭議仲裁委員會經費由財政予以保障.
　　3、簡述集體談判范圍論和效率合約理論的主要內容和特點.以及在集體協商中所應采取的主要策略.
　　答:（1)集體談判范圍論的主要內容:模型結構由工會和雇主各自的談判要求構成:反映工會的談判要求分為上限與堅持點；反映雇主的談判要求分為下限與堅持點.當工資率通過集體交涉決定.而不是通過勞動力市場的自由競爭決定時.工資率不再是由勞動供求決定的單一點.而存在一個由工會工資要求的上限和雇主愿意提供的工資下限構成的“不確定性范圍”.集體談判中工會的最初工資增長要求(通常高于競爭工資率以上的某一點)決定這個范圍的上限.工會認為上限以外的工資增長會對其會員就業產生不利影響；工會的堅持點(底線〉是集體談判工資增長的最低要求.若低于此點則不會被會員接受.而寧愿以產業行動為抵制手段.雇主最初愿意提供的工資增長(通常低于競爭工資率以下的某一點)決定這個范圍的下限.認為低于此限度就難以保證生產所需的必耍的勞動力供給和企業的市場形象；雇主的堅持點則是其能夠允諾的最大工資增長.即雇主可以接受的最高貨幣工資增長率；雇主寧愿接受該水平的貨幣工資增長率.以避免因工會會員反對而對利潤及生產經營產生負面影響.若超過該點.則以關閉企業為抵制手段.談判雙方“不確定性范圍”的水平與談判時期的宏觀經濟狀況、談判單位所處的行業特點、外部環境.以及勞動力需求彈性和供給彈性有著密切的聯系.“不確定性范圍”不是固定的.而是可變的.
　　(2)效率合約理論的主要內容:集體談判的范圍論只是簡單地描述短期貨幣工資的決定.這種描述是極為概括的、粗線條的.實際上.利益協調性勞動關系的運行和實踐還有更為深刻的原因.即通過集體協商談判決定一般勞動條件符合經濟效率的原則.
　　勞動關系利益的協調是兩大組織間的行為.在闡述企業勞動關系的調整理論時一般是以工會組織為線索.闡述其行為理論和影響.同時涵蓋雇主組織的行為.在勞動關系雙方利益調整的各種形式當中.集體協商、談判、訂立立集體合同占主導地位.實際上.在市場經濟條件下.勞動條件的決定方式能為勞動關系雙方接受的也只能是在符合國家勞動立法的基礎上的集體談判.
　　(3)集體協商的特點:工會與雇主之間的集體談判.是談判行為在勞動關系領域中的一種表現形式.而作為談判的一個特征.是談判的不確定性和特殊復雜性.這種不確定性可以概括為以下幾個方面:
　　第一.談判本身的不確定性.談判延續多長時間、談判是否有結果、談判結果是什么、談判中是否會出現產業行動或關閉企業等抵制行為、談判雙方是否能夠達到各自目的等.存在著不確定性.
　　第二.談判末來的不確定性.集體談判的目的在于未來.雙方談判未來幾年的集體合同.然而在談判中雙方均不可能準確預計未來合同期間的經濟形勢.
　　集體談判還有一個特征.就是談判問題的特殊復雜性.這種復雜性源于以下一些因素:首先.勞動力是附著在勞動者身上的.勞動者把勞動力讓渡給雇主.兩者必然形成一種人身關系.存在著領導與被領導.指揮、命令和服從的關系.勞動者必須每周在就業場所里至少工作40個小時.這種時時刻刻的依存關系勢必影響集體協商談判活動.其次.工資只是勞動條件的一個方面.集體談判不僅僅涉及工資的決定問題.而且必然涉及勞動條件的其他方面.諸如工作規則、晉升和培訓、勞動安全、附加福利、裁員條款及其他一系列問題.兩者在上述協商談判事項方面客觀地存在著某種信息的不對稱.因而也決定了談判的復雜性.最后.工人和雇主之間的關系是長期的.雙方現在談判簽訂了一份集體合同.經過一定時期如2-3年以后還需再行談判簽訂新的協議.如此繼續下去.這種團體勞動關系的長期性是非常重要的.因為今年所簽訂協議的內容對以后的協議有著系統的影響.從而增加了談判的復雜性.
　　(4)集體協商中所應采取的主要策略:集體協商的不確定性和特殊復雜性.決定了勞動關系雙方在談判中的基本策略.在談判中.雙方首先是對各種談判問題進行分析.從而確定談判的目標和各個項目的先后順序.然而在幾乎所有的集體談判中.各方對于各種問題的公開要求與可以接受的條件之間.與國家相應最低勞動標準之間.與有關的勞動條件標準的指導意見之間.如工資指導線、工種崗位的勞動力市場工資指導價位之間等總是留有較大的余地.
　　企業同時還要考慮短期與未來長期發展戰略之間的種種復雜關系等.這就使雙方均難以確定對方對各種問題的實際態度(最后的位置).雙方既不能讀透對方的心理.也不能對談判的發展作出預測.這種情況也決定了談判的必要性、'因為通過談判過程的信息交換、對話與討論.雙方將獲得較為完整的信息.并對上述問題有較好的了解.這樣.就可以在談判過程中了解對方關心的問題以及對方對這些問題的態度.通過談判.各方了解各種談判問題對于對方的重要程度.了解在這些問題上對方留有多大的余地.
　　集體談判的另一項策略是妥協與讓步.在幾乎所有的談判中.妥協是關鍵要素.在盡可能考慮自己利益的前提之下.談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑.

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