高級人力資源管理師練習題答案：第4章專業技能題及參考答案
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1.簡述績效管理系統的構成，以及績效管理系統與人力資源其他子系統的關系。
答:（1）績效管理系統的構成（P258）:在績效指標上有考評者、考評程序、考評方法、被考評者；在橫向分工與縱向分解上以考評結果為主；在功能上，包括戰略導向、過程監測、問題診斷、進度控制、人員激勵。
（2）績效管理系統與人力資源其他子系統的關系:
1）工作分享是績效指標設定的基礎。績效指標體系包括關鍵績效指標、崗位職責指標以及崗位勝任特征指標等。
2）績效管理為員工培訓提供了依據。員工培訓需求的來源大致有兩個:工作分析和績效管理。工作分析提供了員工勝任工作的標準能力水果，而績效考評的結果反映了員工現有水平和標準水平的差距，為培訓提供了依據。
3）績效管理為人員配置提供了依據。在企業中，工作崗位所要求的專業知識和技能水平都不同，而員工又都各具優勢和劣勢。企業用人就要揚長避短隊，對于王作崗位的客觀要求，可以通過工作崗位分析來衡量和確定。
4）績效管理是薪酬調整的依據。企業應該盡可能使績效考評評價系統與報酬升降之間有比較直接的關系，即按照考評結果決定工資報酬的升降幅度，從而充分調動員工的積極性。
2.說明如何建立企業的關鍵績效指標體系。
答:關鍵績效指標中“關鍵”兩字的含義是指在某一階段一個企業戰略上要解決的最主要的問題。因此KPI，尤其是企業層面的KPI來源于企業的戰略目標或企業的年度重點工作計劃。在企業的戰略體系建立以后，接下來的工作就是建立相應的績效指標體系以追蹤和檢查這些戰略目標的完成情況。至于怎樣從目標轉化為指標體系，需要用到不同的工具。下面就主要介紹如何從平衡計分卡的角度進行KPI設計和指標分解。
1）戰略地圖:戰略地圖用來描述“企業如何創造價值”，確切地說是描述組織如何通過達到企業戰略目標而創造價值。戰略地圖在企業的戰略與企業實際工作之間搭建王橋梁，也在企業的戰略和績效指標之間建立了聯系。
2）任務分工矩陣:戰略地圖完成了戰略的分解以及企業年度KPI的制訂，但是為了完成企業的戰略目標，需要把企業的戰略落實到各部門乃至基層。任務分工矩陣就是為了完成任務分工而設計的工具。根據企業各部門的職責分工和業務流程，把戰略地圖中的戰略性衡量項目落實到各部門，可以把企業的所有戰略目標分解為一系列的工作任務（比如利潤增加、顧客滿意等），把所有的工作任務列在矩陣第一列，在矩陣第一行，列出企業的所有部門（比如企管部、人事部等）。
3）目標分解魚骨圖:在績效管理中，通過運用魚骨圖進行目標分解，其主宮是將通過任務分工矩陣分解到部門的工作任務，運用魚骨圖分解為部門KPI；同樣，這種方法也適用于班組和崗位KPI的設計。運用魚骨圖分解目標并提煉KPI，可以幫助企業在實際工作中抓住主要問題，解決主要矛盾。
4）確定關鍵績效指標的原則:
①在設計關鍵績效指標的時候，必須符合SMART原則。KPI必須是明確的、具體的，以保證其明確的導向性；
②可測性原則:KPI必須是可衡量的，必須是明確的衡量指標；
③可達成原則:KPI必須是可以達到的，不能因指標的無法達成而使員工產生挫折感，但這并不否定其應具挑戰性；
④相關性:KPI必須是相關的，它必須與企業的戰略目標密切聯系，不然也就談不上是關鍵指標；
⑤時限性原則:關鍵績效指標必須以時間為基礎，即必須有明確的時限要求。
5）關鍵績效指標的內容:一般來說，完整的KPI包括指標的編號、名稱、定義、設定目的、 責任人、數據來源、計算方法、計分方式、考評周期等內容。在企業所有KPI設計完畢后，可以把企業所有的KPI總在一起，組成KPI庫。每年在進行戰略規劃部署的時候，可以根據實際需要從KPI庫中抽取相關指標對戰略的實施進行實地跟蹤，以考評企業各部門和崗位在各層面的工作實際情況，及時發現戰略的偏差，及時糾正。
6）關鍵績效指標的分解:以上所制訂的指標都屬于年度KPI，為了更好地跟蹤年度指標的完成情況，保證其順利完成，有必要在時間的維度上對指標進一步分解，按照考評周期、的不同，把年度指標分解為季度指標以作為季度考評的對象與依據，還可以進→步分解到月份、周甚至工作日的層次，對指標的完成情況進行追蹤。當然，為了完成各種KPI，各層級部口和人員都要制訂相應的工作計劃，所有工作都要圍繞計劃進行。績效計劃就體現了績效指標的目標導向性?即各級績效計劃的完成就意味著績效指標的達成。
3.簡述績效考評運作體系的基本內容。
答:（1）考評組織的建立:考評的組織工作主要包括兩部分:一是建立績效管理工作組織部門，包括績效管理委員會和負責績效數據收集與核算的日常管理小組；二是績效管理工作在企業展開的組織工作。
考評組織部門的建立:①績效管理委員會；②績效日常管理小組。
（2）考評的組織實施:橫向分工；縱向分工。
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