伙伴們，11月的考試越來越近了，可能你們還在糾結是看書還是做題，人力君的建議是回歸課本、回顧錯題，最后沖刺階段建議大家對重要知識點進行復習。今天給大家整理的是人力資源管理師二級考試中一些核心考點，考前必須來記一記！人力資源二級核心考點解密>>
績效考評指標體系設計的內容
①適用不同對象范圍的考評體系：
A.組織績效考評指標體系：分為生產性組織的績效考評、技術性、管理性、服務性。
B.個人績效考評指標體系：按崗位實際承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向區分;按崗位在企業生產過程中的地位和作用分為生產崗位、技術崗位、管理崗位和服務崗位四大類。
②不同性質的績效考評指標體系：
A.品質特征型的績效考評指標體系：反映和體現被考評者的品質特征的指標。
B.行為過程型的績效考評指標體系:以反映員工在勞動工作過程中的行為表現的各種指標。
C.工作結果型的績效考評指標體系：是潛在勞動的結果，是勞動的固化和凝結。
績效考評指標體系設計原則
①針對性原則：應從實際情況出發，使其具有較強的針對性，充分體現出所考評對象的性質和特點。
②關鍵性原則：要把戰略性、關鍵性績效指標納入考核體系，通過對績效的考評和監控，來促進組織戰略的達成。
③科學性原則:應以科學的績效指標設計思路為依據，采用科學的調查研究方法，借用先進的測量工具，選擇要素指標
④明確性原則：每個考評要素指標都要有明確的內容、定義或解釋說明，使考評要素和指標的概念內涵明確、
⑤完整性原則：要能夠完整地反映考評對象系統運行總目標的各個方面，從多個角度進行考評，全面衡量員工績效。
⑥合理性原則：一是指績效指標要能夠準確反映考評對象的績效;二是指績效指標要能夠科學引導員工的行為。
⑦獨立性原則：每個考評指標之間的界限清楚明晰，不會發生含義上的重復。各指標之間的內容可以比較，內涵上差異明顯
⑧可測性原則：考評指標指向的變量具有變異性，即考評能夠產生不同的考評結果。
績效考評指標體系設計方法
①要素圖示法：將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。特點：一般將某類人員的績效要素按需要考評程度分檔(三擋：絕對需要、較為需要、需要;五檔：極高、很高、一般、低、不需要)，然后根據少而精的原則進行選取。工作崗位分析是績效考評要素的選擇的前提和基礎。
②問卷調查法：是采用專門的調查表，在調查表中將所有與本崗位工作有關的要素和指標一一列出，并用簡單明確的文字對每個指標做出科學的界定，再將該調查表分發給有關人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績效考評指標體系的構成。
③個案研究法：通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標和考評要素體系。可分為典型人物研究和典型資料研究兩種形式。
④面談法：通過與各類人員，如被考評者的上級、人力資源管理人員、被考評者以及與被考評者有較多聯系的有關人員的訪問和談話收集有關資料，以此作為確定考評要素的依據，兩種形式：個別面談法和座談討論法。
⑤經驗總結法：根據特定時期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評單位所積累的經驗來確定考評的要素，或者參照總結一些較為權威的績效考評要素體系以及同行業單位人員績效考評的經驗，再結合本單位的情況以及考評目的來確定。
⑥頭腦風暴法：在確定特殊崗位人員績效考評指標過程中，其工作績效受到多種復雜因素的制約和影響，但依靠工作說明書難以解決問題，集中群體的智慧，難題就會引刃而解。
績效考評指標體系設計程序
①工作分析：對被考評對象的崗位的工作內容、性質及完成這些工作所應具備的條件等進行研究和分析，初步確定指標
②理論驗證：依據績效考評的基本原理與原則，對所涉及的績效考評指標進行論證，使其具有一定的科學依據。
③進行指標調查，確定指標體系：根據工作分析所初步確定的指標，運用績效考評指標體系設計方法進行指標調查，最后確定績效考評指標體系。
④進行必要的修改和調整：一種是考評前的修改調整，通過進一步調查分析，將所確定的指標體系提交領導、專家會議討論，征求相關主管人員和專家的意見，修改、補充、完善績效指標體系。另一種是考評后的修改調整。
【例】設計績效考評指標體系的程序包括：①理論驗證;②工作分析;③指標調查;④修改調整。正確順序為()。
A.②③①④
B.③①②④
C.②①③④
D.①②③④
正確答案：C
