參考答案
1． 一是人力資源部沒有為用人部門決策提供應聘者足夠的客觀資料，從而使用人部門的主管不能全面、準確地評價應聘者；二是在對應聘人員進行篩選時，缺少科學的方法技術，從800多份簡歷中篩選出2個候選人，不符合反映招聘效率的投入----產出率。三是用人部門的主管決策時依據直覺作出的判斷。
2． 立奈公司招聘的職位是隨著業務的不斷發展而出現的一個新崗位，沒有現成的工作說明書。如果沒有崗位分析作為基礎，崗位職責、目標的設置就有很大的隨意性，就不能科學地確定該崗位對人員的能力要求。立奈公司在招聘時作了一些與公司實際情況不相符的宣傳，同時對王曉勇做了一些承諾，而這些承諾顯然對王曉勇進入該公司起了比較大的作用，但是這些承諾在王曉勇進入公司后并沒有得到實現或者沒有全部得到實現，從而對王曉勇在公司的工作表現產生了一些消極影響。
3． 首先進行招聘需求分析，根據人力資源需求預測和現有人員配置狀況分析，明確是內部選拔調整還是外部招聘。其次，明確招聘特征和要求，根據工作分析及信息資料弄清待招聘崗位具有什么特征和要求，明確這些工作對應聘者的知識、技能等方面的具體要求和所能給予的待遇條件。第三，選擇招聘渠道和招聘方法。對于向本案例中的崗位可以通過網絡招聘或專業媒體刊登招聘廣告，為擴大企業知名度，在大眾媒體上刊登招聘廣告也可以，但費用相對較高，應聘者混雜。第四，對應聘者進行選擇，人力資源部向業務部門提供資料要詳盡，并設計面試評價表。要以工作業務為依據，以科學、具體、定量的客觀指標為準，排除憑印象、經驗進行差不多的選擇。選擇合適的人選后進行錄用。第五，招聘效果評估，對照招聘計劃對實際錄用的結果（數量和質量）進行評價總結，對時間效率和經濟效率進行招聘評估。
