您現(xiàn)在的位置：233網(wǎng)校>人力資源管理>模擬試題>人力資源管理師二級(jí)

2016年人力資源管理師二級(jí)備考模擬題(10)

來源：233網(wǎng)校 2016年2月14日

分享：收藏

導(dǎo)讀: 2016上半年人力資源管理師考試將在5月進(jìn)行。更多2016年人力資源管理師考試報(bào)考信息及考試試題資料請(qǐng)持續(xù)關(guān)注233網(wǎng)校人力資源管理師網(wǎng)。人力資源極速備考：最后沖刺90%必考點(diǎn)，提分15-30分，考前絕密押題+教材考點(diǎn)預(yù)測，立即查看>>

2016年人力資源管理師二級(jí)備考模擬題(10)

　　點(diǎn)擊查看>>2016年人力資源管理師二級(jí)備考模擬題匯總

　　1[簡答題]簡答培訓(xùn)評(píng)估的定性定量方法。

　　參考解析：

　　(1)定性評(píng)估法。

　　1)目標(biāo)評(píng)估法。

　　2)關(guān)鍵人物評(píng)估法。

　　3)比較評(píng)估法。

　　4)報(bào)考評(píng)估法。

　　5)訪談法。

　　6)座談法。

　　(2)定量評(píng)估法。

　　1)問卷調(diào)查評(píng)估法。

　　2)收益評(píng)估法。

　　3)6 Sigma評(píng)估法。

　　(3)綜合評(píng)估法。

　　1)硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合的評(píng)估法。

　　2)集體討論評(píng)估法。

　　3)績效評(píng)估法。

　　4)內(nèi)省法。

　　5)筆試法。

　　6)操作性測驗(yàn)。

　　7)行為觀察法。

　　2[簡答題] 簡述勞動(dòng)爭議案例分析的方法。

　　參考解析：

　　(1)按照勞動(dòng)爭議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析。

　　1)確定勞動(dòng)爭議的標(biāo)的。任何勞動(dòng)爭議案例分析，首先分析確定爭議的標(biāo)的，即當(dāng)事人之間矛盾所指向的對(duì)象。當(dāng)事人之間之所以產(chǎn)生爭議，就是當(dāng)事人相互之問對(duì)同一標(biāo)的分別做出意志內(nèi)容相互沖突的意思表示，即勞動(dòng)爭議必然由不同的主體、相同的標(biāo)的、意志內(nèi)容相互沖突的意思表示構(gòu)成。

　　2)分析確定意思表示的意志內(nèi)容。任何行為須有一定的要件方能成立，行為人做出意思表示是行為成立的一般要件。包括以下要素：①行為人的意思表示必須包含一定的意圖，即追求一定法律效果的意圖;②意思表示必須完整地表達(dá)追求該項(xiàng)意圖的必須內(nèi)容;③行為人以一定的方式將內(nèi)心的意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識(shí)別。

　　3)分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動(dòng)法律法規(guī)、集體合同、勞動(dòng)合同、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則的規(guī)定。

　　(2)按照承擔(dān)法律責(zé)任要件的分析方法分析勞動(dòng)爭議。

　　1)分析確定勞動(dòng)爭議當(dāng)事人所實(shí)施的行為。

　　2)分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。

　　3)分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系。

　　4)分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò)。其過錯(cuò)可以是故意，也可以是過失。

　　3[單選題] 沒有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表是(　　)。

　　A.比率量表B.等距量表C.等級(jí)量表D.名稱量表

　　參考答案：B

　　參考解析：等距量表沒有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做乘除的運(yùn)算

　　4[多選題] 組織結(jié)構(gòu)爆破式變革的具體表現(xiàn)有(　　)。

　　A.新設(shè)一個(gè)部門

　　B.兩家企業(yè)合并

　　C.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合

　　D.局部改變某個(gè)科室的職能

　　E.從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)

　　參考答案：B,E

　　參考解析：組織結(jié)構(gòu)爆破式變革是指短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹(jǐn)慎地使用。

　　5[多選題] 測評(píng)指導(dǎo)語包括的內(nèi)容有(　　)。

　　A.員工素質(zhì)測評(píng)的目的

　　B.強(qiáng)調(diào)測評(píng)與測驗(yàn)考試的不同

　　C.填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求

　　D.舉例說明填寫要求

　　E.測評(píng)結(jié)果保密和處理，測評(píng)結(jié)果反饋

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：報(bào)告測評(píng)指導(dǎo)語：員工素質(zhì)測評(píng)的目的;強(qiáng)調(diào)測評(píng)與測驗(yàn)考試的不同;填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求;舉例說明填寫要求;測評(píng)結(jié)果保密和處理，測評(píng)結(jié)果反饋

　　注意：

　　企業(yè)員工素質(zhì)測評(píng)的具體實(shí)施步驟

　　(1)準(zhǔn)備階段：收集必要的資料，組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組(測評(píng)人員的標(biāo)準(zhǔn)：堅(jiān)持原則，公正不偏;有主見，善于獨(dú)立思考;有一定的測評(píng)工作經(jīng)驗(yàn); 有一定的文化水平;有事業(yè)心，不怕得罪人;作風(fēng)正派，辦事公道;了解被測評(píng)對(duì)象的情況)，測評(píng)方案的制定(確定被測評(píng)對(duì)象范圍和測評(píng)目的，設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)，編制或修訂員工素質(zhì)能力測評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)，選擇合理的測評(píng)方法：效度、公平程度、實(shí)用性、成本)

　　(2)實(shí)施階段：測評(píng)前動(dòng)員，測評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇(時(shí)間：一周的中間，上午9：OO;環(huán)境：寬敞、通風(fēng)，光線充足、明亮，溫度適中，安靜)，測評(píng)操作程序(報(bào)告測評(píng)指導(dǎo)語，具體操作，回收測評(píng)數(shù)據(jù))。

　　報(bào)告測評(píng)指導(dǎo)語：員工素質(zhì)測評(píng)的目的、強(qiáng)調(diào)測評(píng)與測驗(yàn)考試的不同、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求、舉例說明填寫要求、測評(píng)結(jié)果保密和處理測評(píng)結(jié)果反饋

　　(3)測評(píng)結(jié)果調(diào)整

　　引起測評(píng)結(jié)果誤差的原因：測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足。

　　測評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢分析、離散趨勢分析(最常用標(biāo)準(zhǔn)差)、相關(guān)分析(正相關(guān)、負(fù)相關(guān)、零相關(guān))、因素分析

　　集中量數(shù)的作用：是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來進(jìn)行組間比較

　　(4)綜合分析測評(píng)結(jié)果

　　測評(píng)結(jié)果的描述：數(shù)字描述，文字描述

　　對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。

　　測評(píng)結(jié)果分析方法：要素分析法(結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對(duì)比分析法)、綜合分析法、曲線分析法。

　　6[多選題] 從配置的性質(zhì)上看，可將企業(yè)人力資源配置分為( )

　　A.數(shù)量配置 B.個(gè)體配置C.結(jié)構(gòu)配置 D.質(zhì)量配置E.整體配置

　　參考答案：A,D

　　參考解析：按配置性質(zhì)：數(shù)量配置，質(zhì)量配置;