2016年人力資源管理師二級精選試題及答案(7)
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1[單選題]用人單位由于生產經營需要，與( )和勞動者協商可以延長工作時間。
A.工會
B.部門經理
C.企業員工代表
D.人力資源部門
【參考答案】：A
【參考解析】：用人單位由于生產經營需要，與工會和勞動者協商可以延長工作時間。
2[單選題] 幫助團隊成員設定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、作出高效決策和提出解決問題的替代方案是( )。
A.團隊任務職能
B.團隊維護職能
C.團隊溝通職能
D.團隊決策
【參考答案】：A
【參考解析】：團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。其中，團隊的任務職能幫助團隊成員設定團隊議 事日程，讓團隊始終瞄準目標、作出高效決策和提出解決問題的替代方案而不是扯皮;團隊的維護職能關注于人際關系，它讓團隊成員結合在一起，使大家能夠繼續 相處甚至獲得某種樂趣。
3[單選題] 公司號召員工為貧窮災區捐款，你會選擇哪種做法?( )
A.因為是自愿捐款，自己可以不捐
B.自己工資低，少捐點
C.看別人捐多少就捐多少
D.盡量多捐點
【參考答案】：D
【參考解析】：從業人員要具有奉獻精神和為人民服務的意識。當公司號召員工為貧困災區捐款時，員工應該積極而自愿地貢獻自己的一份力量，盡量多捐點。
4[簡答題] 簡述面試總結階段的工作。
【參考解析】：面試結束后，應根據每位考官的評價結果對應聘者的面試表現進行綜合分析與評價，形成對應聘者的總體看法，以便決定是否錄用。面試結果的處理工作包括三個方面內容：
(1)綜合面試結果。
1)綜合評價。
2)面試結論。
(2)面試結果反饋。
1)了解雙方更具體的要求。
2)關于合同的簽訂。
3)對未被錄用者的信息反饋。
(3)面試結果的存檔。工作全部結束后，應將有關面試的資料備案。對公司而言，這些資料是企業人力資源檔案管理系統的基礎資料。這些資料體現了公司對新員工的首次全面性的評價，是公司對新進員工系統考評的開始。
5[多選題] 以工作和任務為中心的部門結構形式包括( )。
A.矩陣結構
B.直線制
C.事業部制
D.分權制
E.直線職能制
【參考答案】：ABE
【參考解析】：以工作和任務為中心設計的部門內部結構包括：直線制、直線職能制、矩陣結構等模式。以成果為中心設計的部門結構包括事業部制和模擬分權制等模式。
6[多選題] 某公司關于決策應該放在哪個部門和層次時，產生了較大的分歧，那么，決策到底該放在哪個部門和層次，應該考慮的因素包括( )。
A.決策在時間上和對各職能的影響
B.決策的有效性和連續性
C.決策者所具備的能力
D.決策的性質
E.領導者個人偏好
【參考答案】：ACD
【參考解析】：在分析決策應當放在哪個層次或部門時，要考慮的因素如下。①決策影響的時間。某項決策的后果，如僅影響當前一個較短時間，則可放 權給較下層的層次或某個具體部門決定。②決策對各職能的影響面。③決策者所需具備的能力。④決策的性質。常規性、重復性決策，可交給較低層次決定;例外 性、非程序性決策，則應由較高層次決定。
7[多選題] 課程需求度調查需要回答的問題有( )。
A.課程設置要達到什么目的
B.通過課程教學要使學員的哪些具體行為或表現得到改進
C.課程的可行性如何
D.實施課程教學的資源和手段是否可以實現
E.課程效果如何考核及評價
【參考答案】：ABCDE
【參考解析】：課程需求度調查需要回答下面五個主要問題：(1)課程設置要達到什么目的?
(2)通過課程教學要使學員的哪些具體行為或表現得到改進?(3)課程的可行性如何?(4)實施課程教學的資源和手段是否可以實現?(5)課程效果如何考核及評價?
8[簡答題] 簡答用工單位應當履行的義務。
【參考解析】：
(1)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。
(2)告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬。
(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。
(4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。
(5)連續用工的，實行正常的工資調整機制。
9[單選題]道德中所謂“應該”的意思是( )。
A.基于社會利益，按照社會公認的價值取向行事
B.考慮自己的利益需求，按照自己的想法行事
C.根據實際情況，不斷對辦事方式作出調整
D.從人際關系出發，凡是合乎人情的，就是應該的
【參考答案】：A
【參考解析】：道德是一定社會、一定階級向人們提出的處理人與人之間、個人與社會、個人與自然之間各種關系的一種特殊的行為規范。依據社會輿 論、傳統文化和生活習慣來判斷一個人的品質，主要依靠人們自覺的內心觀念來維持。“應該”原意為理所當然，道德中的“應該”是指在現實生活中，基于社會利 益，按照社會供認的價值取向行事。
10[簡答題]理想企業是一家制藥公司，銷售業績一直不好。為了提高銷售量，銷售人員的薪酬水平是公司里級別最高的。但是，銷售人員的高工資并 沒有帶來好的銷售業績，其他部門的員工意見很大。因此，公司決策層提出要對薪酬進行調整。使得薪酬更富有激勵性。如果您是理想公司的人力資源部經理，承擔 著進行薪酬體系調整的重任，那么如何操作才能夠使理想公司達到薪酬調整的目標并走出困境?
【參考解析】：
(1)策。理想公司新的薪酬制度應以提高公司產品市場競爭力、擴大公司產品市場份額為宗旨，要充分體現公司以人為本的企業理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵性的作用。 (2分)
(2)具體方案和操作程序。
1)基本原則是按勞取酬、效率優先、兼顧公平。收入與貢獻掛鉤，實行浮動考核、報考管理。
2)為了體現薪酬分配制度對外公平的功能，公司對一線部門員工倡導實施“市場化工資分配制度”。
3)公司對市場部、銷售部各職位采取平等競爭、擇優上崗的政策。
4)公司一線部門(研發部、市場部、銷售部)人員工資調整后由三部分構成，即市場工資、提成工資和津貼。
①市場部和銷售部人員工資構成如下。
市場工資：(本地區)同類人員平均工資水平的75%。
提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計劃后按公司確定的比例提成。
津貼：公司將對新老產品的銷售員給予不同的津貼(根據產品的推廣難度確定津貼，新老產品津貼比例確定為3：1，基數由公司確定)。
②研發部人員工資構成如下。
市場工資：(本行業)同類人員平均工資水平的80%。
提成工資：以產品銷售額為基礎按產品投放市場的時間，采取遞增方式計算，1～6月為銷售額的8%，以后每6個月遞減1個百分點。最終控制在0.5%。
5)以上三部門負責人不參與內部分配，公司對其采取年金分配方式。
(3)可能出現的問題及對策。
1)不能準確了解市場工資，定位不準。方案不能得到廣大職工的理解和認可，可采取職工代表大會協商的辦法確定。
2)研發部、市場部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內部的團結，這樣就會給企業造成極大的損失。要加強各部門的相互溝通，工資方案設計要靈活、可控，以便根據情況隨時調整。
3)改革后，銷售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會排斥新的工資形式。首先，應對這類員工進行教 育培訓，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式;其次，為銷售業績高的員工與銷售業績低的員工提供交流平臺，讓他們交流經驗，共同提高;最后，裁減培訓后 仍無法適應新工資形式的員工。
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