2016年人力資源管理師二級考試模擬練習題(9)
1[單選題]獲得專利權的項目數屬于( )的績效考評指標。
A.行為過程型
B.品質特征型
C.工作結果型
D.工作方式型
參考答案：C
參考解析：依據績效考評指標的性質和側重點，績效考評指標體系包括：①品質特征型的績效考評指標體系;②行為過程型的績效考評指標體系;③工作 結果型的績效考評指標體系。其中，工作結果型的績效考評指標表現為某種實際的產出結果，如獲得專利權的項目數、科研成果的水平等。
2[單選題]報告測評指導語的時間應控制在( )分鐘以內。
A.1
B.5
C.10
D.15
參考答案：B
參考解析：報告測評指導語的時間應控制在5分鐘以內，時間過長容易引起測評人員的抵觸情緒。
3[單選題]下列糾紛中，屬于勞動爭議的是( )。
A.勞動者與用人單位因支付工資報酬引起的糾紛
B.企業不服勞動監察部門因執行勞動法引起的糾紛
C.廠長與職工因個人債務引起的糾紛
D.企業管理人員與職工思想意識觀點不同引起的糾紛
參考答案：A
參考解析：勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。B項中糾紛的雙方并非勞動關系雙方當事人;CD兩項中的糾紛不是因勞動權利和勞動義務的認定與實現而發生的。
4[單選題]人事小組的測評成員不包括( )。
A.企業優秀員工代表
B.招聘崗位的資深任職人員
C.人力資源管理人員
D.招聘崗位所在部門的主管
參考答案：A
參考解析：人事小組測評成員應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。
5[單選題]以下關于成績記錄法的表述不正確的是( )。
A.需要聘請外部專家參與評估
B.該方法有很強的適應性和有效性
C.與行為量表等考評方法結合效果會更好
D.由外部專家驗證工作業績是否真實準確
參考答案：D
參考解析：在采用成績記錄法進行績效評估時，需要聘請外部專家參與績效評估，但他們不是驗證工作業績是否真實準確，應該是對工作業績進行評估，衡量被考評者的績效是否符合預先設定的標準。
6[單選題]確定工資指導線水平應考慮的相關因素不包括( )。
A.社會勞動生產率
B.社會就業狀況
C.勞動力市場價格
D.人工成本水平
參考答案：B
參考解析：國家允許各地根據其具體情況確定當地工資指導線水平。工資指導線水平的制定應密切結合當地的宏觀經濟狀況，綜合考慮地區年度經濟增長率、社會勞動生產率、城鎮居民消費價格指數、城鎮就業狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿易狀況等相關因素制定。
7[單選題]將學員特點、學習內容和開展教學設計所涉及的輔助服務，如技術人員、經費、設備、儀器和進度表等影響因素，加以綜合考慮，統籌安排。它體現的是( )的主要優勢。
A.迪克模型
B.肯普模型
C.加涅模型
D.布里格斯模型
參考答案：B
參考解析：國外幾種常見的培訓教學設計程序模式有：肯普的教學設計程序、加涅和布里格斯的教學設計程序、迪克和凱里的教學設計程序等。肯普模型 的主要優勢是：將學員特點、學習內容和開展教學設計所涉及的輔助服務，如技術人員、經費、設備、儀器和進度表等影響因素，加以綜合考慮，統籌安排。該模型 主要運用于課程、單元和課堂教學的設計。
8[單選題]以下關于寬帶式工資結構的說法錯誤的是( )。
A.寬帶式工資結構有利于工作績效的改進
B.寬帶式工資結構支持直線型組織結構
C.寬帶式工資結構有利于工作崗位變動
D.寬帶式工資結構能引導員工自我提高
參考答案：B
參考解析：寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統的垂直型工資結構的改進，本質上也是一種工資結構。寬帶式工資結構支持扁平型組織結構。
9[單選題]某企業開展員工培訓，從而降低事故發生率，降低成本，這種培訓成果屬于( )。
A.認知成果
B.技能成果
C.情感成果
D.績效成果
參考答案：D
參考解析：績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為企業人力資源開發及培訓費用計劃等決策提供依據。績效成果包括由于員工流動率或事故發生率的下降導致的成本降低，以及產品產量質量的提高或顧客服務水平的改善。
10[單選題]在下述情形中，最容易體現出績效評估中的暈輪效應的是( )。
A.小張擁有碩士學位，其經理對他的工作成果的評價總是高于對學歷較低的其他員工
B.小王在最近的一次談判中表現突出，他的主管在業績評估時給他的各項分數都比較高
C.學習成績優秀的學生，常常被老師視為遵守紀律和品行優良的模范，容易得到“三好學生”之類的榮譽
D.新上任的總經理是個老成持重的人，他對工作態度謹慎的下級總是比較欣賞
參考答案：C
參考解析：暈輪誤差又稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環效應，是指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。這一效應在績效評估中的主要表現是：考評者往往帶著某種成見來評定，或者憑著最初、最近印象來評定員工績效。
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