2015人力資源管理師二級考試專業(yè)技能預(yù)測試卷三
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一、簡答題
1、 簡述工資集體協(xié)商的含義。
( 1)工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。
(2)工資協(xié)議是指專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。
(3)工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。
(4)在勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行中，工資的決定方式、工資制度、工資形式與水平是關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的重大問題。一些企業(yè)的勞動(dòng)者特別是一線雇員的工資水平偏低，增長不快，與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益水平明顯不相適應(yīng)。
(5)完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的收入分配制度，加大收入分配調(diào)節(jié)力度，重視解決部分社會成員收入差距過分?jǐn)U大的問題是完善市場經(jīng)濟(jì)體制的重要內(nèi)容。
(6)在工資集體協(xié)商制度建設(shè)的過程中，應(yīng)逐漸使各類企業(yè)短期工資的決定方式由雇主單方?jīng)Q定的機(jī)制過渡到通過集體協(xié)商，建立工資分配的共決機(jī) 制，建立工會代表職工與企業(yè)就工資分配的制度、形式、水平、支付及調(diào)整辦法等進(jìn)行協(xié)商共決的機(jī)制。與此同時(shí)，形成工資增長機(jī)制和工資分配的監(jiān)督機(jī)制：通過 工資協(xié)商使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長，隨企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率、政府工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)和本地城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)提高而提高;企業(yè)工資分配、支付和工資集 體合同履行情況等應(yīng)通過職工代表大會、平等協(xié)商、公開欄等渠道定期公開，接受職工監(jiān)督。
2、 簡述薪酬戰(zhàn)略的概念。
( 1)薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會與威脅及自身的條件所做出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。
(2)凡是具有戰(zhàn)略性的薪酬決策都屬于薪酬戰(zhàn)略，但不能簡單地認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略等于薪酬決策。其一，薪酬戰(zhàn)略不僅指薪酬決策，也包含薪酬管理。其 二，并非所有的薪酬決策都是薪酬戰(zhàn)略，薪酬技術(shù)與業(yè)務(wù)管理方面的決策不屬于薪酬戰(zhàn)略，只有對組織績效與發(fā)展具有重大影響的戰(zhàn)略性薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略。
3、 簡答人力資源優(yōu)化配置的分類。
企業(yè)人力資源配置可按不同標(biāo)志對其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以將其區(qū)分為空間上和時(shí)間上的優(yōu)化配置;從配置的性質(zhì)上看，可以分為數(shù)量配置 與質(zhì)量配置;從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置;從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個(gè)體配置與整體配置。
4、 簡述崗位分類的過程應(yīng)注意達(dá)到的要求。
( 1)根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進(jìn)行橫向歸類。找出崗位之間的內(nèi)在本質(zhì)聯(lián)系，將關(guān)鍵業(yè)務(wù)要素相似的崗位歸為一類。
(2) 崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理。高層次的崗位如決策層、管理層的崗位要相對較少，而低層次的崗位如執(zhí)行層、操作層的崗位應(yīng)相對較多，一般應(yīng)呈金字塔形。
(3) 崗位分類的依據(jù)，是客觀存在的“事”。從實(shí)際工作的性質(zhì)、特征、任務(wù)量等具體情況出發(fā)，對崗位進(jìn)行分類分級，而不能依據(jù)被調(diào)查者的簡單陳述。一般來說，被 調(diào)查崗位的現(xiàn)任者，總是將自己的位置放在主導(dǎo)地位上，強(qiáng)調(diào)自己的崗位工作如何重要，工作量如何大，勞動(dòng)條件如何差，問題如何多等。為了保證崗位分類的科學(xué) 合理性，必須堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，以工作事實(shí)為依據(jù)，以分類標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩。
(4) 崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別。差別是客觀存在的，但崗位分類在體現(xiàn)這些差別時(shí)要適度，既不應(yīng)過大，也不應(yīng)過小。分類時(shí)，過大過粗則不能準(zhǔn)確劃分 出崗位的差異;過小則會造成專業(yè)性過細(xì)，造成管理過于僵化，缺乏彈性。隨著崗位本身工作豐富化和擴(kuò)大化的發(fā)展，崗位分類也呈逐漸粗線條管理和結(jié)構(gòu)簡化的發(fā) 展趨勢。
(5) 崗位分類一般是靜態(tài)分類。崗位分類歸等，經(jīng)過一段時(shí)間后，個(gè)別崗位的工作職責(zé)會發(fā)生變化，職責(zé)增加或者減少，從而導(dǎo)致工作的繁簡難易程度以及人員資格條件 發(fā)生變化。這樣，就需要對崗位進(jìn)行重新分類工作。為保證崗位分類具有良好的使用性，在分類過程中，要充分考慮這種情況，并做好預(yù)測，為分類留有一定的余 地。這樣，當(dāng)未來崗位發(fā)生變化時(shí)，只需做一些較小的變動(dòng)，就能適應(yīng)企業(yè)單位的需要。
5、為保證變革順利進(jìn)行，企業(yè)應(yīng)事先研究并采取哪些措施?
( 1)讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。
(2)大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。
(3)大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。
6、 簡述崗位薪酬制的概念、特點(diǎn)和類型。
( 1) 崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所應(yīng)用。
(2) 崗位薪酬制的最大特點(diǎn)就是薪酬的給予“對崗不對人”，薪酬水平的差異源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工獲得相同的薪酬，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。崗位薪酬制的特點(diǎn)：
1)根據(jù)崗位支付薪酬。崗位薪酬制是根據(jù)員工所在崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行薪酬支付的制度，員工做什么樣的工作就獲得什么樣的薪酬。
因此，崗位薪酬制比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。
2) 以崗位分析為基礎(chǔ)。崗位薪酬的制定必須有嚴(yán)密的、科學(xué)的崗位分析，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行嚴(yán)格的崗位評價(jià)，按照崗位評價(jià)的結(jié)果將企業(yè)的崗位進(jìn)行等級排列。一般來 說，等級有“等”也有“級”，“等”下分“級”。企業(yè)的崗位眾多，崗位級數(shù)往往可能達(dá)到15～20級，因此，與崗位等級相對應(yīng)的薪酬等級數(shù)也很多。
3)客觀性較強(qiáng)。在崗位薪酬制下，薪酬是根據(jù)崗位確定的，薪酬的確定必然要對與崗位有關(guān)的各種要素進(jìn)行客觀的分析與評價(jià)。由于不摻雜容易導(dǎo)致個(gè)人偏好的因素，因此崗位薪酬的客觀性較強(qiáng)。
(3) 崗位薪酬制的主要類型。
1)一崗一薪制。一崗一薪制是指一個(gè)崗位只有一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得薪酬。
①崗位薪酬制適用于專業(yè)化、自動(dòng)化程度高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的崗位。一崗一薪制的薪酬按照由低到高的順序排列，組成了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)崗位 薪酬體系。在這一薪酬體系內(nèi)，崗內(nèi)沒有薪酬等級，員工上崗時(shí)采取“試用期”或“熟練期”的辦法，期滿經(jīng)考核合格，就可以按崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得薪酬收入。
②在實(shí)行一崗一薪制時(shí)，一定要對崗位進(jìn)行全面的分析，并對有關(guān)因素進(jìn)行評價(jià)。評價(jià)的具體內(nèi)容有：崗位責(zé)任范圍和責(zé)任程度、崗位對員工的技能水平要求、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等，通過評價(jià)得出崗位的綜合分?jǐn)?shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)以及崗位的薪酬額度。
2)一崗多薪制。一崗多薪制是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位薪酬制度。
①由于企業(yè)的崗位比較多，有的企業(yè)有上千個(gè)崗位，從管理成本上分析，不可能為每個(gè)崗位都設(shè)立薪酬標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)只能是采取將相近的崗位進(jìn)行合并以采 取同一薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這就造成了同等級崗位內(nèi)存在工作差別的問題。為了解決這一問題，有些企業(yè)在同一等級內(nèi)劃分檔次，員工在一個(gè)崗位等級內(nèi)可以通過小步考核而 升級，直至其薪酬達(dá)到本崗最高標(biāo)準(zhǔn)。
②一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之問存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。企業(yè)在實(shí)行一崗多薪制時(shí)，基本的操作規(guī)范要求與一崗一薪制相同。
③一崗多薪制也需要崗位分析、崗位評價(jià)。在崗位評價(jià)時(shí)，企業(yè)可以以崗位對上崗員工最低的技能要求、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度等因素進(jìn)行評分，以此為基 礎(chǔ)確定的崗位系數(shù)為基本系數(shù);再根據(jù)崗位對上崗者較高的技能要求來確定技能附加系數(shù)。崗位基本系數(shù)與技能附加系數(shù)之和即崗位技能綜合系數(shù)。員工以崗位技能 綜合系數(shù)為依據(jù)得到的薪酬，才是該崗位的最后薪酬。
④一崗多薪制的不同之處(與一崗一薪制相比)就在于：同崗位的薪酬，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同;同技術(shù)水平的員工，因所在的崗位不同，崗位綜合技能系數(shù)也不同。
3) 崗位薪點(diǎn)薪酬制。崗位薪點(diǎn)薪酬制是在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工薪酬的薪酬制度。崗位薪點(diǎn)薪酬制的主要特點(diǎn)是薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而 是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益確定。崗位薪點(diǎn)薪酬制的內(nèi)涵和外延以及基本操作過程與崗位等級薪酬制相似，但是它在實(shí)際操作中更為 靈活。
7、簡述信息反饋與課程修訂的程序和方法。
( 1)在課程預(yù)演結(jié)束以后，甚至在培訓(xùn)項(xiàng)目開展以后，要根據(jù)學(xué)員、有關(guān)問題的專家以及同事的意見對課程進(jìn)行修訂。
(2)課程需要做出調(diào)整的內(nèi)容視存在的問題而定，有些可能只需要對一小部分課程內(nèi)容做出調(diào)整，有些甚至可能要對整個(gè)培訓(xùn)課程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。
(3)培訓(xùn)者應(yīng)根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)，吸收同事、有關(guān)專家或?qū)W員代表的意見，對課程做出必要的修改與完善。
8、簡述績效監(jiān)控的目的和內(nèi)容。
( 1)績效監(jiān)控的內(nèi)容和目的具有高度的一致性。換言之，績效監(jiān)控的內(nèi)容一般是在確定的績效周期內(nèi)員工對績效計(jì)劃的實(shí)施和完成情況，以及這一過程中的態(tài)度和行 為。因此，管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標(biāo)和績效目標(biāo)，而監(jiān)控過程中得到的信息也正是績效周期結(jié)束時(shí)績效考評階段 所需要的。
(2)績效監(jiān)控與前面的績效計(jì)劃環(huán)節(jié)和后面的績效考評階段在內(nèi)容上保持了一致，保證了整個(gè)績效管理系統(tǒng)的有效性。由此可知，對不同性質(zhì)的組織、 不同類型的部門、不同特點(diǎn)的職位、不同層級的管理者而言，績效監(jiān)控的具體內(nèi)容并非固定統(tǒng)一的，而是根據(jù)實(shí)際工作的不同而具體確定的。但在績效管理實(shí)踐中， 不同管理者針對具體工作和下屬員工實(shí)施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)。
9、 簡答面試設(shè)計(jì)題目的原則。
( 1)聯(lián)系工作內(nèi)容。
(2)難度適中。
(3)具有一定的沖突性。
10、 簡答構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型的步驟。
( 1)組建測評小組，測評小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進(jìn)行培訓(xùn)。
(2)從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本。
(3)對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征。
(4)將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。
(5)將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。
11、工作擴(kuò)大化包括哪些內(nèi)容?
( 1)橫向擴(kuò)大工作。
1)將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。
2)在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動(dòng)因素，分擔(dān)一部分維修保養(yǎng)、清洗潤滑等輔助工作。
3)采用包干負(fù)責(zé)制，由一個(gè)人或一個(gè)小組負(fù)責(zé)一項(xiàng)完整的工作。
4) 降低流水線傳動(dòng)速度，延長加工周期，用多項(xiàng)操作代替單項(xiàng)操作。
(2)縱向擴(kuò)大工作。
1)將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。
2)生產(chǎn)工人參與計(jì)劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法，檢驗(yàn)衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算。
3)生產(chǎn)工人不但承擔(dān)一部分生產(chǎn)任務(wù)，還參與產(chǎn)品試制、設(shè)計(jì)、工藝管理等項(xiàng)技術(shù)工作。
4)工作擴(kuò)大化使崗位工作范圍、責(zé)任增加，改變了員工對工作感到單調(diào)、乏味的狀況，從而有利于提高勞動(dòng)效率。
12、
簡述企業(yè)員工培訓(xùn)評估體系總體設(shè)計(jì)的內(nèi)容、程序和步驟。
( 1)對培訓(xùn)需求的評估。需要正確地回答“這次培訓(xùn)有否有必要”。
(2)確定培訓(xùn)評估目標(biāo)。需要正確地回答“達(dá)到什么樣的水平就說明本項(xiàng)目的培訓(xùn)就是成功的”。
(3)設(shè)計(jì)培訓(xùn)評估方案。需要正確地回答“如何評估，誰來評估，評估誰，評估什么，用何種方法評估，評估進(jìn)行到哪個(gè)層次(是反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估，還是行為或結(jié)果評估)”，即需要：①明確評估的主體;②弄清評估的對象;③規(guī)定評估的層次;④選擇評估的工具。
(4)實(shí)施培訓(xùn)評估方案。
(5)根據(jù)評估的結(jié)果，針對存在的問題，及時(shí)對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，還要做好以下三項(xiàng)基礎(chǔ)工作：①建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫;②對相關(guān)信息進(jìn)行分析;③撰寫培訓(xùn)評估的報(bào)告。
(6)培訓(xùn)評估結(jié)果的反饋。應(yīng)及時(shí)與主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門進(jìn)行溝通，反映員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃及其項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中存在的問題，為改進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)體系提供可靠依據(jù)和具體的對策建議。
13、 簡述企業(yè)年金制度的設(shè)計(jì)程序。
( 1)確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源。可行的來源方式有兩種：完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)，員工退休時(shí)，企業(yè)按規(guī)定支付員工養(yǎng)老金;由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)，員工從工資或儲蓄、獎(jiǎng)金、分紅中拿出一部分上繳企業(yè)，企業(yè)也按工資總額的一定百分比提取一定金額，共同作為補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)基金。
(2)確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例。員工個(gè)人繳費(fèi)比例可以依據(jù)員工的工齡或者是工資水平而定;企業(yè)的繳費(fèi)比例根據(jù)企業(yè)支付能力和企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)確定。
(3)確定養(yǎng)老金支付的額度。①確定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額。可以是員工在職期間的月基本工資，或者是基本工資加其他一些工資項(xiàng)目或者全部工資。基礎(chǔ)額的多少取決于企業(yè)的支付能力。②確定養(yǎng)老金的支付率。可以根據(jù)員工的工齡不同確定不同的支付率，工齡越長，支付率越高。
(4)確定養(yǎng)老金的支付形式。可以有三種形式：①一次性支付;②定期支付;③一次性支付與定期支付結(jié)合。
(5)確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間。最好是選擇在工資調(diào)整時(shí)實(shí)施，這樣員工不會感到負(fù)擔(dān)加重而難以承受。
(6)確定養(yǎng)老金基金管理辦法。
14、 簡述薪酬滿意度調(diào)查的基本程序。P422～423
( 1)確定調(diào)查對象。薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。
(2)確定調(diào)查方式。由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。
(3)確定調(diào)查內(nèi)容。調(diào)查的內(nèi)容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距(與市場比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較) 、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。當(dāng)然，如果想要調(diào)查更全面，還可以調(diào)查員工對工作本身、工作環(huán)境等非財(cái)務(wù)酬賞的滿 意度。
15、簡述在我國的學(xué)校教育與培訓(xùn)教學(xué)中流行的一種比較簡單實(shí)用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序的主要步驟。P252
( 1)確定教學(xué)目的。
(2) 闡明教學(xué)目標(biāo)。
(3)分析教學(xué)對象的特征。
(4)選擇教學(xué)策略。
(5)選擇教學(xué)方法及媒體。
(6)實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃。
(7)評價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。
16、簡述績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序。
( 1)工作分析。根據(jù)考評目的，對被考評對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考評者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、所采取的工作方式等，初步確定出績效考評指標(biāo)。
(2)理論驗(yàn)證。依據(jù)績效考評的基本原理與原則，對所設(shè)計(jì)的績效考評指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。
(3)進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作分析所初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，最后確定績效考評指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。
(4)進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。為了使選擇確定后的指標(biāo)體系更加趨于合理，還應(yīng)對其進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。修改和調(diào)整分為兩種：
1)考評前的修改調(diào)整，通過進(jìn)～步調(diào)查分析，將所確定的指標(biāo)體系提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會議討論，征求相關(guān)主管人員和專家的意見，修改、補(bǔ)充、完善績效考評指標(biāo)體系。
2)考評后的修改調(diào)整。根據(jù)考評的過程及考評結(jié)果應(yīng)用之后，所發(fā)現(xiàn)的問題經(jīng)過認(rèn)真對照比較和分析，對指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改，使考評指標(biāo)體系更加充實(shí)和完善。
17、簡述績效考評中常見的考評尺度。
( 1)量詞式的考評標(biāo)準(zhǔn)。這種考評標(biāo)準(zhǔn)采用帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級水平。
(2)等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)。這種考評標(biāo)準(zhǔn)使用一些能夠體現(xiàn)等級順序的字詞、字母或數(shù)字表示不同的考評等級。
(3)數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)。數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水平，包括離散型和連續(xù)型兩種。
(4)定義式的考評尺度。當(dāng)指標(biāo)的考評尺度中規(guī)定了定義式的標(biāo)度，我們就將這種考評指標(biāo)的尺度稱為定義式的考評尺度。
18、簡述在績效考評活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種誤差，并提出避免績效誤差的方法。
( 1)分布誤差。
1)寬厚誤差，亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。造成寬厚誤差的原因：①評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低;②主管為了緩和關(guān) 系，避免沖突和對抗，給下屬過高的評價(jià);③采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法;④在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通;⑤“護(hù)短”心理，為了避免本單位 不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過
多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽(yù);⑥對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;
⑦“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工;⑧盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;⑨對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。
2)苛嚴(yán)誤差，亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。造成苛嚴(yán)誤差的原因：
①評定標(biāo)準(zhǔn)過高;②懲罰那些難以對付、不服管理的人;
③迫使某些有問題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說服力的證據(jù);④壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例;⑤自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標(biāo)準(zhǔn)。
3)集中趨勢和中間傾向。集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集 中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。
(2)暈輪誤差。
1)暈輪誤差亦稱“暈輪效應(yīng)”、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
2)糾正這種誤差的方法：①建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?②評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確;③對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評者的認(rèn)識，提高考評的技巧技術(shù)水平，或者將評價(jià)結(jié)果與實(shí)際績效的誤差大小作為對考評者評價(jià)的重要內(nèi)容。
(3)個(gè)人偏見。個(gè)人偏見亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價(jià)偏差。
(4)優(yōu)先和近期效應(yīng)。
1)所謂優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“ 以偏概全”的考評偏差。
2)所謂近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“ 以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。
(5) 自我中心效應(yīng)。這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，因而偏離了評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類：①對比偏 差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其不同的方面進(jìn)行評定。②相似偏差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其相同的方面進(jìn)行評價(jià)。
(6)后繼效應(yīng)。后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個(gè)考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。
(7)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。
19、簡述制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求。
( 1)相關(guān)度。標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。一般來說，培訓(xùn)計(jì)劃在設(shè)定訓(xùn)練和學(xué)習(xí)目標(biāo)時(shí)，就已經(jīng)決定了預(yù)期的受訓(xùn)者行為和實(shí)施行為所需要的條件，應(yīng)掌握知識技能，以及應(yīng)達(dá)到績效水平。
(2)信度。信度是指對培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測試時(shí)，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。
(3) 區(qū)分度。區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。
(4)可行性。可行性是指在對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時(shí)，采集其測量結(jié)果的難易程度。
20、簡述360度考評的實(shí)施過程中需要的注意事項(xiàng)。
( 1)確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。
(2)實(shí)施360度考評方法應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題、處于過渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評的方法。
(3)上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確保考評者的意見真實(shí)可靠。
(4)使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。需要注意的是：對不同的被考評者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以確保使用者無法操縱評價(jià)結(jié)果。
(5) 防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。
(6)準(zhǔn)確識別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評價(jià)結(jié)果的影響。
(7)對考評者的個(gè)別意見實(shí)施保密，確保每位接受評價(jià)的員工無法獲知任一考評者的評價(jià)意見，上級評價(jià)除外。
(8)不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。
21、 簡述工資集體協(xié)商內(nèi)容。
( 1)工資協(xié)議的期限。
(2)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式。
(3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度。
(4)獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法。
(5)工資支付辦法。
(6)變更、解除工資協(xié)議的程序。
(7)工資協(xié)議的終止條件。
(8)工資協(xié)議的違約責(zé)任。
(9)雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。
22、 簡述市場薪酬調(diào)查的基本程序。
( 1)確定調(diào)查目的，包括：整體薪酬水平的調(diào)整;薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整;薪酬晉升政策的調(diào)整;崗位薪酬水平的調(diào)整。
(2)確定調(diào)查范圍，包括：確定調(diào)查的企業(yè);確定調(diào)查的崗位;確定調(diào)查的數(shù)據(jù);確定調(diào)查的時(shí)間段。
(3)選擇調(diào)查方式，包括：企業(yè)之間相互調(diào)查;委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查;采集媒體公開信息;問卷調(diào)查、通信調(diào)查。
(4)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)，包括：數(shù)據(jù)排列、頻率分析、回歸分析、圖表分析。
(5)撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告。
23、在進(jìn)行崗位工作擴(kuò)大化和豐富化設(shè)計(jì)中，還應(yīng)關(guān)注哪些問題?P45～46
( 1)保持崗位工作任務(wù)具有一定變動(dòng)率，崗位任務(wù)的變動(dòng)率不宜太高或太低。
(2)每個(gè)崗位的工作都應(yīng)當(dāng)具有獨(dú)立的技術(shù)內(nèi)容和相對的完整性。
(3)控制崗位工作的循環(huán)期，工作周期不宜過長或過短。
(4)注意保持崗位工作的節(jié)奏感。
(5) 明確崗位工作的數(shù)量和質(zhì)量考評標(biāo)準(zhǔn)，使員工逐步掌握崗位的操作技能技巧。
(6)在基本作業(yè)之外，可將輔助性和準(zhǔn)備性工作盡可能組合在一起。
(7)建立崗位正常的晉升路線，對突出的優(yōu)秀人才要提升到更高一級的崗位，保證崗位員工在掌握低技能等級工作之后，向高技能等級工作發(fā)展。
(8)鼓勵(lì)一專多能，在員工掌握一個(gè)工序或工種技能之后，要使其向多工種多職業(yè)發(fā)展。
(9)在可能的情況下，員工既從事生產(chǎn)工作，又承擔(dān)一定的組織監(jiān)督管理的任務(wù)。
( 10)建立信息的溝通渠道，保證崗位信息的對稱性，為崗位設(shè)計(jì)提供科學(xué)的依據(jù)。
24、 簡述勞動(dòng)爭議案例分析的方法。P565～566
( 1)按照勞動(dòng)爭議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析。
1)確定勞動(dòng)爭議的標(biāo)的。任何勞動(dòng)爭議案例分析，首先分析確定爭議的標(biāo)的，即當(dāng)事人之間矛盾所指向的對象。當(dāng)事人之間之所以產(chǎn)生爭議，就是當(dāng)事 人相互之問對同一標(biāo)的分別做出意志內(nèi)容相互沖突的意思表示，即勞動(dòng)爭議必然由不同的主體、相同的標(biāo)的、意志內(nèi)容相互沖突的意思表示構(gòu)成。
2)分析確定意思表示的意志內(nèi)容。任何行為須有一定的要件方能成立，行為人做出意思表示是行為成立的一般要件。包括以下要素：
①行為人的意思表示必須包含一定的意圖，即追求一定法律效果的意圖;②意思表示必須完整地表達(dá)追求該項(xiàng)意圖的必須內(nèi)容;③行為人以一定的方式將內(nèi)心的意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。
3)分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動(dòng)法律法規(guī)、集體合同、勞動(dòng)合同、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則的規(guī)定。
(2)按照承擔(dān)法律責(zé)任要件的分析方法分析勞動(dòng)爭議。
1)分析確定勞動(dòng)爭議當(dāng)事人所實(shí)施的行為。
2)分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。
3)分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系。
4)分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò)。其過錯(cuò)可以是故意，也可以是過失。
25、 簡述崗位薪點(diǎn)薪酬制的優(yōu)點(diǎn)。
( 1) 崗位薪點(diǎn)薪酬制使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。
(2)薪酬用薪點(diǎn)表示，比崗位等級薪酬制更容易做到將薪酬分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了薪酬的激勵(lì)作用。
(3)在薪點(diǎn)值的確定過程中，浮動(dòng)值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。
26、簡述勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮的因素。P36
( 1)影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素。
1)工作地的組織。工作地的組織是要根據(jù)生產(chǎn)工藝要求和人體活動(dòng)規(guī)律，使工作地上的勞動(dòng)者、勞動(dòng)工具和勞動(dòng)對象的關(guān)系達(dá)到最優(yōu)
化結(jié)合，既能方便工人操作，提高工效;又能保證環(huán)境安全衛(wèi)生，使工人心情舒暢。
2)照明與色彩。適宜的照明和適度的色彩環(huán)境，給人以舒適感，有利于穩(wěn)定勞動(dòng)者心理，促進(jìn)工作效率的提高。
3)設(shè)備、儀表和操縱器的配置。
(2)影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素。具體包括：空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化等因素。由于勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化涉及的范圍很廣、因素很多，需要綜合利用多種學(xué)科，如生理學(xué)、心理學(xué)、人體工程學(xué)、工效學(xué)、環(huán)境學(xué)等知識，才能完成優(yōu)化企業(yè)勞動(dòng)環(huán)境的艱巨任務(wù)。
27、簡述薪酬的基本概念。
薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和，包括工資、福利和社會保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬有不同的表現(xiàn)形式，如精神的與物質(zhì)的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，以及內(nèi)在的與外在的等。
28、 假設(shè)有甲、乙、丙、丁和戊5名應(yīng)聘者，由5名招聘人員分別對其進(jìn)行打分，打分結(jié)果見下表。5名招聘人員互相評價(jià)后確定的評價(jià)權(quán)重為17 %(銷售副總經(jīng)理) ，13 %(人力資源管理員A) ，13 %(人力資源管理員B) ，29 %(銷售部門經(jīng)理) ，28%(資深銷售分區(qū)主管) 。
運(yùn)用群體決策法進(jìn)行人員錄用的決策分析，請寫出具體的程序。
將上表中每行數(shù)據(jù)減去行中的最小數(shù)，得到下表。在上表中加入權(quán)重因素，進(jìn)行招聘決策，參見下表。
上表中倒數(shù)第二行是各個(gè)應(yīng)聘者的最終得分，其中8.75為各位招聘者對甲的評分的加權(quán)平均。
8.75= 15×17 %+ 10×13 %+5×13 %+5×29 %+ 10×28%
8.85= 10×17 %+ 15×29 %+ 10×28%
9.25=5×17 %+5×13 %+5×3 %+ 10×29 %+ 15×28%
1.3= 10×13 %
11.4= 10×17 %+ 15×13 %+5×13 %+ 10×29 %+ 15×28%
上表中倒數(shù)第一行是根據(jù)各個(gè)應(yīng)聘者的總分得出的排名結(jié)果，得分最高的為戊，因此排序?yàn)?，次之是丙，再次之是乙，接著是甲，最后是丁。可見，5名應(yīng)聘者中最適合的是應(yīng)聘者戊，他應(yīng)該被聘為該公司銷售分區(qū)主管。
29、某企業(yè)計(jì)劃擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，已知條件如下：
( 1)該企業(yè)在過去十年中機(jī)床操作人員、機(jī)床維修人員、基層管理人員的人數(shù)比例一直是60：10：7 。
(2)該企業(yè)明年計(jì)劃補(bǔ)充新機(jī)床操作人員600人。
(3)該企業(yè)生產(chǎn)效率不變。
(4)該企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不變。
(5) 明年該企業(yè)將有30名機(jī)床維修人員離職。
(6) 明年該企業(yè)將有8名基層管理人員離職，10名基層管理人員獲得晉升。
(7) 明年該企業(yè)所需的機(jī)床維修人員和基層管理人員均由外部補(bǔ)充。
請問，該企業(yè)明年至少應(yīng)招收多少機(jī)床維修人員和管理人員?P67
( 1)生產(chǎn)效率不變、組織結(jié)構(gòu)不變，說明該企業(yè)的機(jī)床操作人員、機(jī)床維修人員和基層管理人員的人數(shù)構(gòu)成不變，還是60：10：7 。
(2) 由擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模引起的需要補(bǔ)充的機(jī)床維修人員數(shù)=600×( 10÷60)= 100(名) ，
明年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的機(jī)床維修人員數(shù)= 100+30= 130(名) ;
(3) 由擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模引起的需要補(bǔ)充的基層管理人員數(shù)=600×(7÷60)=70(名) ，
明年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的基層管理人員數(shù)=70+ 10+8=88(名) 。
答：該企業(yè)明年至少應(yīng)招收130名機(jī)床維修人員和88名基層管理人員。
30、 某企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展的同時(shí)，準(zhǔn)備在2008年生產(chǎn)新的產(chǎn)品，公司經(jīng)理要求人力資源部制定一份人力資源需求預(yù)測計(jì)劃。人力資源
部在制定人力資源需求預(yù)測定量時(shí)只反映了增加定員的方法。
請問：
( 1)他們這樣預(yù)測對嗎?
(2)人力資源需求預(yù)測定量方法應(yīng)注意的事項(xiàng)是什么?
( 1)他們這樣預(yù)測不對。
(2)人力資源需求預(yù)測定量應(yīng)注意的事項(xiàng)是：
1)轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合預(yù)測具有共同特征的員工的需求。這種預(yù)測方法的精 確性有賴于兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度、這種關(guān)系提煉方法的精確性和這種關(guān)系在將來繼續(xù)保持的程度。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個(gè)因素，而是取決于多個(gè)解釋 變量，那么就需要采用多元回歸分析方法。(4分)
2)人力資源需求預(yù)測的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提的，但是這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。
①提高產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場的決策會影響到對新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時(shí)只有數(shù)量分析是不夠的。
②生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進(jìn)會減少對人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。
③企業(yè)在未來能夠支配的財(cái)務(wù)資源不僅會制約新進(jìn)員工的數(shù)量，也會制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平。
31、簡述管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則。
( 1)戰(zhàn)略性原則。企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓(xùn)必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)必須服務(wù)、服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
(2)有效性原則。企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓(xùn)必須有明確的需求日標(biāo)，充分考慮與現(xiàn)實(shí)工作任務(wù)要求相結(jié)合，針對本企業(yè)管理人員中普遍存在的共性問題設(shè)置培訓(xùn)項(xiàng)目，遵循成人認(rèn)知規(guī)律設(shè)計(jì)培訓(xùn)過程。
(3)計(jì)劃性原則。企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓(xùn)統(tǒng)一納入公司培訓(xùn)計(jì)劃管理范圍，由培訓(xùn)中心制訂企業(yè)全年培訓(xùn)計(jì)劃，并按培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施培訓(xùn)，保證培訓(xùn)質(zhì)量，降低培訓(xùn)成本。
(4)規(guī)范性原則。企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓(xùn)的實(shí)施必須按照培訓(xùn)體系的流程進(jìn)行，確保培訓(xùn)質(zhì)量。
(5)持續(xù)性原則。企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓(xùn)必須有長期的規(guī)劃，按照管理提升的要求設(shè)置培訓(xùn)的內(nèi)容，在企業(yè)每年的工作計(jì)劃中，將經(jīng)營管理人員培訓(xùn)作為一項(xiàng)重要工作來安排，提出明確的培訓(xùn)任務(wù)和目標(biāo)要求。
(6)實(shí)用性原則。在領(lǐng)導(dǎo)支持和需求驅(qū)動(dòng)下，以提高素質(zhì)與技能、提升業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)。
32、WW公司根據(jù)產(chǎn)品的特點(diǎn)。在評估產(chǎn)品時(shí)采用了審核關(guān)鍵指標(biāo)的方法進(jìn)行生產(chǎn)產(chǎn)品最終的確定。請您說明審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)。
( 1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。由于通過關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)主要是對結(jié)果的評價(jià)，因此在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的時(shí)候也主要關(guān)注最終結(jié)果。在最終結(jié)果可以界定和衡量的情況下，就盡量不去追究過程中微小的細(xì)節(jié)問題。
(2)多個(gè)考評者對同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。如果關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)真正是依據(jù)SMART方法設(shè)定的，那 么它就應(yīng)該具有清晰明確的行為性或數(shù)量化評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在這樣的基準(zhǔn)上，不同的考評者對同一個(gè)績效指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)時(shí)就有了一致的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能夠取得可靠、真實(shí)、 正確的評價(jià)結(jié)果。
(3)關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80% 以上的工作目標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)是否能夠全面覆蓋被考評者工作目標(biāo)的主要方面，也就是所抽取的關(guān)鍵行為的代表性問題，也是應(yīng)當(dāng)密切加以關(guān)注的一個(gè)重要問題。 因此，在審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要重新審視被考評者主要的工作目標(biāo)，逐一對照檢查所選擇的關(guān)鍵績效指標(biāo)是否可以解釋被考評者主要的工作目標(biāo)。
(4)關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。不僅要關(guān)注關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取和設(shè)定，還要充分考慮如何依據(jù)這些關(guān)鍵指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評 者的工作行為或結(jié)果進(jìn)行衡量和評價(jià)，因此，必須有一套可以實(shí)施的跟蹤和監(jiān)控關(guān)鍵績效指標(biāo)的操作性方法。如果無法得到與關(guān)鍵績效指標(biāo)有關(guān)的被考評者的行為表 現(xiàn)和結(jié)果，那么關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)也就失去了意義。
(5)關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。值得注意的是，關(guān)鍵績效指標(biāo)考評的標(biāo)準(zhǔn)水平通常是要求被考評者達(dá)到工作目標(biāo)的基本標(biāo) 準(zhǔn)。也就是說，它是一種合格的工作產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。因此，績效標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)該控制在大多數(shù)被考評者通過努力可以達(dá)到的范圍之內(nèi)，對于超越這個(gè)范圍的績效表現(xiàn)，就可 以將其認(rèn)定為卓越的績效表現(xiàn)。
33、簡答管理人員培訓(xùn)的項(xiàng)目類別。
( 1)高層管理者培訓(xùn)：目的是培養(yǎng)經(jīng)營理念、服務(wù)意識、企業(yè)集團(tuán)化發(fā)展、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、資本運(yùn)營與投資決策能力、人才開發(fā)與制度創(chuàng)新能力、統(tǒng)率全局的能力、 控制能力等高級工商管理方面的培訓(xùn)和英語培訓(xùn)。主要對象是公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、公司總部的核心職能部門經(jīng)理。
(2) 中層管理者培訓(xùn)：側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實(shí)際運(yùn)用的培訓(xùn)，包括在服務(wù)意識、部門目標(biāo)管理、績效考核、成本控制、市場營銷、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、員工激 勵(lì)、溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面實(shí)施有針對性的培訓(xùn)和英語培訓(xùn)。主要對象是各業(yè)務(wù)部門和職能部門經(jīng)理及經(jīng)理助理。
(3)基層管理者培訓(xùn)：側(cè)重于服務(wù)意識、績效考核、目標(biāo)考核、成本管理、質(zhì)量管理與督導(dǎo)、投訴處理及業(yè)務(wù)流程、工作指導(dǎo)方法、工作改善方法、人際關(guān)系方法的培訓(xùn)，以使基層管理者具備經(jīng)營管理工作的基本素質(zhì)。主要對象是各部門組長、開發(fā)、營銷等基層管理人員。
34、 李某應(yīng)聘至英達(dá)公司，雙方經(jīng)協(xié)商，簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，期限為2006年3月1日至2007年3月1日，并就勞動(dòng)合同在履行中雙方出現(xiàn)的違約行為所 應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任作出了約定。2006年6月8 日，李某突然離開英達(dá)公司不知去向。同年7月14 日，李某被英達(dá)公司發(fā)現(xiàn)已在立達(dá)公司工作。英達(dá)公司即刻要求李某按照勞動(dòng)合同的約定，支付單位違約金。因?yàn)橛⑦_(dá)公司認(rèn)為雙方簽訂的勞動(dòng)合同是經(jīng)過協(xié)商一致 的，是雙方真實(shí)意思的表達(dá)。是合法有效的。而李某無任何理由，擅自離開公司，違背了雙方在勞動(dòng)合同中的約定，給公司造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失。李某卻稱英達(dá)公 司違約在先，單方與自己解除了合同。此事公司的新老員工都知道，自己迫不得已只得到處求職，適逢立達(dá)公司進(jìn)行招聘，所以就到此應(yīng)聘，現(xiàn)本人要求英達(dá)公司賠 償違約金。雙方各執(zhí)一詞，互不相讓。此后，英達(dá)公司作為申訴人，將李某告到勞動(dòng)爭議仲裁委員會，要求李某支付違約金及賠償經(jīng)濟(jì)損失，并且認(rèn)為李某在未與原 公司解除勞動(dòng)合同的情況下，又被立達(dá)公司聘用，依據(jù) 《勞動(dòng)法》第九十九條的規(guī)定，要求立達(dá)公司承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞動(dòng)爭議仲裁委員會立案后，依據(jù) 《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》第二十二條的規(guī)定，將立達(dá)公司列為第三人，通知其參加仲裁活動(dòng)。
但立達(dá)公司認(rèn)為，李某來立達(dá)公司應(yīng)聘，立達(dá)公司并不知道他與申訴人簽訂過勞動(dòng)合同且尚未解除，故不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么責(zé)任。勞動(dòng)爭議仲裁委員會經(jīng)商議 作出如下仲裁結(jié)果：申訴人與被訴人簽訂的勞動(dòng)合同合法有效，職工李某在勞動(dòng)合同尚未解除的情況下，前往第三人處工作，顯然屬于違約行為。第三人既不調(diào)查也 不核實(shí)勞動(dòng)者的真實(shí)身份，故存在過失，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。最后勞動(dòng)爭議仲裁委員會裁決李某向英達(dá)公司支付違約金12000元，第三人承擔(dān)連帶賠償責(zé)任， 即立達(dá)公司向英達(dá)公司支付賠償金8400元。
李某雖稱英達(dá)公司違約在先，單方解除了合同，但沒有提供公司與其解除勞動(dòng)合同的證據(jù)，所以勞動(dòng)爭議仲裁委員會認(rèn)定其說法不能成立。 《勞動(dòng)法》第三條第二款規(guī)定：勞動(dòng)合同依法訂立即具有約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。本案中李某與英達(dá)公司已簽訂了勞動(dòng)合同，那么，該勞動(dòng)合 同中的各項(xiàng)條款均對雙方產(chǎn)生法律約束力，如有一方違反，就應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。另外，根據(jù)原勞動(dòng)部的有關(guān)規(guī)定，在勞動(dòng)者終止、解除勞動(dòng)合同時(shí)，由用人單位出 具終止、解除勞動(dòng)合同證明書，作為該勞動(dòng)者求職的憑證。立達(dá)公司在未見到李某出示的解除勞動(dòng)合同證明的情況下便聘用了他，自然應(yīng)按 《勞動(dòng)法》第九十九條“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的規(guī)定執(zhí)行，并按照 《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)第六條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，其連帶賠償?shù)?份額應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%”。
35、理想企業(yè)是一家制藥公司，銷售業(yè)績一直不好。為了提高銷售量，銷售人員的薪酬水平是公司里級別最高的。但是，銷售人員的高工資并沒有帶來 好的銷售業(yè)績，其他部門的員工意見很大。因此，公司決策層提出要對薪酬進(jìn)行調(diào)整。使得薪酬更富有激勵(lì)性。如果您是理想公司的人力資源部經(jīng)理，承擔(dān)著進(jìn)行薪 酬體系調(diào)整的重任，那么如何操作才能夠使理想公司達(dá)到薪酬調(diào)整的目標(biāo)并走出困境?
( 1)策略。理想公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場競爭力、擴(kuò)大公司產(chǎn)品市場份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵(lì)性的作用。
(2)具體方案和操作程序。
1)基本原則是按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻(xiàn)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核、報(bào)考管理。
2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對外公平的功能，公司對一線部門員工倡導(dǎo)實(shí)施“市場化工資分配制度”。
3)公司對市場部、銷售部各職位采取平等競爭、擇優(yōu)上崗的政策。
4)公司一線部門(研發(fā)部、市場部、銷售部)人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成，即市場工資、提成工資和津貼。
①市場部和銷售部人員工資構(gòu)成如下。
市場工資：(本地區(qū)) 同類人員平均工資水平的75% 。
提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計(jì)劃后按公司確定的比例提成。
津貼：公司將對新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼(根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定津貼，新老產(chǎn)品津貼比例確定為3：1，基數(shù)由公司確定) 。
②研發(fā)部人員工資構(gòu)成如下。
市場工資：(本行業(yè)) 同類人員平均工資水平的80% 。
提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場的時(shí)間，采取遞增方式計(jì)算，1～6月為銷售額的8% ，以后每6個(gè)月遞減1個(gè)百分點(diǎn)。最終控制在0.5% 。
5) 以上三部門負(fù)責(zé)人不參與內(nèi)部分配，公司對其采取年金分配方式。
(3)可能出現(xiàn)的問題及對策。
1)不能準(zhǔn)確了解市場工資，定位不準(zhǔn)。方案不能得到廣大職工的理解和認(rèn)可，可采取職工代表大會協(xié)商的辦法確定。
2)研發(fā)部、市場部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，這樣就會給企業(yè)造成極大的損失。要加強(qiáng)各部門的相互溝通，工資方案設(shè)計(jì)要靈活、可控，以便根據(jù)情況隨時(shí)調(diào)整。
3)改革后，銷售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會排斥新的工資形式。首先，應(yīng)對這類員工進(jìn)行教 育培訓(xùn)，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式;其次，為銷售業(yè)績高的員工與銷售業(yè)績低的員工提供交流平臺，讓他們交流經(jīng)驗(yàn)，共同提高;最后，裁減培訓(xùn)后 仍無法適應(yīng)新工資形式的員工。
36、 李某是S公司勞動(dòng)合同制工人，在膩?zhàn)臃圮囬g工作，該車間在生產(chǎn)中產(chǎn)生大量粉塵，環(huán)境極差。2005年2月，經(jīng)職業(yè)病診斷機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病， 住院3個(gè)月后出院上班。出院時(shí)，醫(yī)院根據(jù)診斷要求李某不要再從事原崗位工作了。李某返回S公司后，向人力資源部提出調(diào)離原崗位的要求。但人力資源部2個(gè)月 后仍沒有為其更換工作崗位。當(dāng)李某再次催促人力資源部領(lǐng)導(dǎo)為其調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí)，人力資源部以各崗位滿員，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某 無奈，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位。
勞動(dòng)爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)過調(diào)查了解，李某在產(chǎn)生粉塵的工作崗位工作多年，被確診為塵肺病，有醫(yī)院診斷的診斷書。塵肺病屬職業(yè)病。醫(yī)院認(rèn)為 李某不宜再從事原崗位工作，建議S公司為其調(diào)整工作崗位，這是職業(yè)病人的合理要求。勞動(dòng)爭議仲裁委員會認(rèn)為，李某在確診患有塵肺病后，S公司人力資源部仍 要求其繼續(xù)從事有毒有害工種，違反了職業(yè)病保護(hù)規(guī)定，是違法的，故裁定S公司為李某調(diào)換工作崗位。
此案例是一起因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)的勞動(dòng)爭議案。勞動(dòng)爭議仲裁委員會對s公司的處理是正確的。
首先，塵肺病是一種嚴(yán)重的職業(yè)病，患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。塵肺病是一種職工在生產(chǎn)勞動(dòng)中因吸入粉塵而發(fā)生的 肺組織纖維化為主 的疾病，是對職工身體健康危害較大的一種職業(yè)病。早在1987年12月3 日，國務(wù)院就曾頒布過 《塵肺病防治條例》。其中，第二十一條規(guī)定：企業(yè)、事業(yè)單位對已確診為塵肺病的職工，必須調(diào)離塵肺作業(yè)崗位，并給予治療或療養(yǎng)。本案李某被職業(yè)病診斷機(jī)構(gòu) 確診為塵肺病，進(jìn)行了住院治療，在出院后診斷機(jī)構(gòu)提出其不應(yīng)再從事原崗位工作。李某被診斷為塵肺病后，肺病后，依法應(yīng)享受職業(yè)病待遇，S公司應(yīng)根據(jù)職業(yè)病 診斷機(jī)構(gòu)的診療意見，將李某調(diào)離原工作崗位。
其次，用人單位以各崗位滿員、不好安排別的工作為由，讓李某繼續(xù)從事原崗位工作是違法的，侵犯了李某享受職業(yè)病待遇的權(quán)利。職業(yè)病待遇實(shí)行職業(yè) 災(zāi)害保障制度，只要?jiǎng)趧?dòng)者被確認(rèn)為職業(yè)病后，用人單位應(yīng)無條件地按職業(yè)病待遇或有關(guān)工傷保險(xiǎn)待遇處理。職業(yè)病處理有關(guān)規(guī)定要求對職業(yè)病患者調(diào)離原工作崗 位，用人單位應(yīng)及時(shí)調(diào)整。
本案李某經(jīng)診斷被確診為職業(yè)病后，診斷機(jī)構(gòu)向S公司建議調(diào)離李某的工作。按照規(guī)定，用人單位應(yīng)在確認(rèn)之后起2個(gè)月內(nèi)將李某調(diào)離原工作崗位，可本 案中S公司在李某提出調(diào)離要求3個(gè)月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，甚至找理由進(jìn)行拖延，這是違法的。故應(yīng)裁定S公司為李某調(diào)換工作崗位。
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