2015人力資源管理師二級專業技能章節習題及答案(47)

　　第六章勞動關系管理

　　一、專業技能題及參考答案

　　1．簡述勞動法律關系的特征。P501～502

　　答：(1)勞動法律關系是勞動關系的現實形態。

　　1)勞動法律關系是以勞動關系和勞動法律規范為前提而形成的社會關系，是法律對人們的勞動行為及其相互關系進行調整而出現的一種狀態。

　　2)存在于各類勞動法律淵源中的權利與義務只是以規范與觀念形態存在的權利義務，這種權利義務稱為法定權利義務，是權利義務存在的主要形態。

　　(2)勞動法律關系的內容是權利和義務。勞動法律關系是以法律上的權利、義務為紐帶而形成的社會關系，運用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系是勞動法對勞動關系的第一次調整，雇員與雇主按照法律規范分別享有一定的權利，承擔一定的義務，從而使雇主與雇員之間的行為與要求具有法律意義。

　　(3)勞動法律關系的雙務關系。勞動法律關系是一種雙務關系，雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。在通常情況下，任何一方在自己未履行義務的前提下無權要求對方履行義務，不能只要求對方履行義務而自己只享有權利，否則，違背了勞動法律關系主體地位平等的要求。

　　(4)勞動法律關系具有國家強制性。

　　1)勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系，是由觀念抽象狀態轉化為現實秩序的一種狀態。

　　2)國家強制力是否立即發揮作用，取決于勞動法律關系主體行為的性質。

　　3)強行性規范而形成的勞動法律關系內容受國家法律強制力的直接保障，如不得使用童工，不得低于最低工資標準雇用員工，雇主提供的勞動安全衛生條件不得低于國家標準等；任意性規范形成的勞動法律關系的內容，當其受到危害時，則需經權利主體請求后，國家強制力才會顯現。

　　4)由于法律的國家性、普遍性，以及勞動關系在現實生活中通常表現為勞動法律關系，是勞動關系的現實狀態，故人們在運用勞動關系的概念時，一般對勞動關系與勞動法律關系并不加以嚴格的區分，如“建立或解除勞動關系、勞動關系的運行、勞動關系的調整”等，其中的勞動關系既是指勞動關系，又是指勞動法律關系。

　　2．簡述事實勞動關系形成的原因。P503

　　答：(1)不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關系。從實踐中看，不訂立書面勞動合同而形成的事實勞動關系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同；另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關系發生的最主要的原因。在《勞動合同法》施行前的審理勞動合同爭議中，相當一部分仲裁機構或法院對于無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認定為無效，因此導致許多勞動者的權益得不到保護。

　　(2)無效勞動合同而形成事實勞動關系。用人單位與勞動者建立勞動關系，雖然也訂立了勞動合同，但是勞動合同的構成要件、相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，雙方依照這一合同規定建立勞動關系而形成事實勞動關系。

　　(3)雙重勞動關系而形成事實勞動關系。雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系是一個勞動者具有雙重身份并參與兩個勞動關系，它既可表現為兩個法定的勞動關系同時存在，也可表現為一個法定的勞動關系與一個事實勞動關系并存。

　　(4)以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關系。在勞動者實際給付勞動而與用人單位建立勞動關系時，并未訂立書面的勞動合同，但是在其他合同中零散地規定了勞動者的權利、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中一般性地規定了勞動者的使用、安置和待遇等問題，從而形成事實勞動關系等。

　　3．簡述關于事實勞動關系的法律規定。P503～505

　　答：(1)我國勞動立法對事實勞動關系給予了規范。例如，《勞動法》第九十八條規定：“用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”第一次在正式文件中提出事實勞動關系這一概念的是《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)。該文第十七條規定：“用人單位與勞動者之問形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)的規定進行賠償。”此外，該文第二條還規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”第八十二條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。”《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)對確立勞動關系做出了如下規定。

　　1)用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：①用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；②用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；③勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

　　2)用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

　　①工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；②用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；③勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；④考勤記錄；⑤其他勞動者的證言等。

　　3)建筑施工、礦山企業等用人單位將工程業務或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。

　　4)勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；等等。

　　(2)《勞動合同法》于2008年1月1日起施行，這部法律的頒布實施進一步明確了勞動合同的法律地位。《勞動合同法》明確規定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”。《勞動合同法》規定了三項措施：

　　1)放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。

　　2)規定用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同的，自第二個月起向勞動者每月支付兩倍工資。

　　3)規定用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，視為用人單位與勞動者己訂立無固定期限勞動合同。

　　(3)《勞動合同法實施條例》第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。前述規定可以有效地抑制事實勞動關系的發展。

　　4．簡述勞務關系的含義、構成要素及特征。P505

　　答：(1)所謂勞務關系，是指勞動服務供給者與勞動服務的需求者根據口頭或書面約定，由勞動服務供給者向勞動服務的需求者提供一次性的或者特定的勞動服務，勞動服務的需求者依照約定向勞動服務供給者支付勞務報酬的民事法律關系。

　　(2)勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系，包括主體、內容和客體。

　　1)主體。勞務關系的主體即享有民事權利能力和行為能力的自然人及各類組織，如個體經濟組織、合伙、法人、政府、外國組織以及其他特殊組織。

　　2)內容。勞務關系的內容即勞務關系當事人享有的權利和義務。

　　3)客體。勞務關系的客體即主體權利義務所指向的事務，包括行為，也包括物、智力成果及其他體現具有物質或非物質利益性質的事務。

　　(3)勞務關系的特征。

　　1)勞務關系雙方當事人的法律地位平等，在人身上不具有隸屬關系，當事人之間不存在管理與被管理、指揮、命令和服從的關系。

　　2)工作風險一般由勞務供給者自行承擔，但由勞務需求者提供工作環境和工作條件的以及法律另有規定的除外。

　　3)勞務關系是基于民事法律規范成立，并受民事法律規范的調整和保護。

　　4)勞務關系主體具有不特定性，勞務需求方與供給方可以是自然人、法人或是其他組織。勞務關系的內容具有廣泛性特征等。

　　5．簡答勞動關系與勞務關系的區別。P506～507

　　答：(1)兩者產生的原因不同。

　　(2)適用的法律不同。

　　(3)主體資格不同。

　　(4)主體性質及其關系不同。

　　(5)當事人之間權利義務方面有著系統性的區別。

　　(6)勞動條件的提供方式不同。

　　(7)違反合同產生的法律責任不同。

　　(8)糾紛的處理方式不同。

　　(9)履行合同中的傷亡事故處理不同。

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