2015人力資源管理師二級專業技能章節習題及答案(39)
第五章薪酬管理
一、專業技能題及參考答案
16．簡述崗位分類與分級的概念。P426～427
答：(1)崗位分類是在崗位調查、分析、設計和崗位評價的基礎上，采用科學的方法，根據崗位自身的性質和特點，對企事業單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區別出不同崗位的類別和等級，作為企事業單位人力資源管理的重要基礎和依據。
(2)崗位分級的最終結果，是將企事業單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。職系和職組是按照崗位的工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。
17．簡述崗位分類的過程應注意達到的要求。P430～431
答：(1)根據系統性原則，按照崗位的業務性質對崗位進行橫向歸類。找出崗位之間的內在本質聯系，將關鍵業務要素相似的崗位歸為一類。
(2)崗位分類的結構要合理。高層次的崗位如決策層、管理層的崗位要相對較少，而低層次的崗位如執行層、操作層的崗位應相對較多，一般應呈金字塔形。
(3)崗位分類的依據，是客觀存在的“事”。從實際工作的性質、特征、任務量等具體情況出發，對崗位進行分類分級，而不能依據被調查者的簡單陳述。一般來說，被調查崗位的現任者，總是將自己的位置放在主導地位上，強調自己的崗位工作如何重要，工作量如何大，勞動條件如何差，問題如何多等。為了保證崗位分類的科學合理性，必須堅持實事求是的原則，以工作事實為依據，以分類標準為準繩。
(4)崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別。差別是客觀存在的，但崗位分類在體現這些差別時要適度，既不應過大，也不應過小。分類時，過大過粗則不能準確劃分出崗位的差異；過小則會造成專業性過細，造成管理過于僵化，缺乏彈性。隨著崗位本身工作豐富化和擴大化的發展，崗位分類也呈逐漸粗線條管理和結構簡化的發展趨勢。
(5)崗位分類一般是靜態分類。崗位分類歸等，經過一段時間后，個別崗位的工作職責會發生變化，職責增加或者減少，從而導致工作的繁簡難易程度以及人員資格條件發生變化。這樣，就需要對崗位進行重新分類工作。為保證崗位分類具有良好的使用性，在分類過程中，要充分考慮這種情況，并做好預測，為分類留有一定的余地。這樣，當未來崗位發生變化時，只需做一些較小的變動，就能適應企業單位的需要。
18．簡述崗位分類的缺陷。P431
答：(1)崗位分類的適用范圍相對較窄。崗位分類比較適合專業性、事務性、機械性較強的初、中級崗位。因為這一類型的崗位的工作內容和工作職責較為容易進行定量化的測量，可以準確地通過崗位規范具體描述出來，使人們有一個明確的標準，也便于監督、指導和執行；但相比較而言，對于一些通用性強的崗位、高級管理或技術崗位、機密性崗位以及要求創新能力高的崗位，則不大適合。
(2)崗位分類結構的嚴密性，可能會給企業的人力資源管理活動帶來諸多的不便。
因為崗位分類過細，會使人事制度過于僵化、缺乏彈性，阻礙人力資源跨職系和跨行業流動，從而達不到人才合理流動和全面發展的目的。崗位分類本意是使企業中的人才各得其所，使人力資源配置更加合理。但過于嚴密和僵化的崗位結構，又在很大程度上限制和阻礙了人才的發展。企業可以根據企業文化的特點、企業不同的發展階段和發展戰略、企業的人力資源狀況等因素，在崗位分類和品位分類兩者問做權變的選擇，以克服它們各自的缺點。
(3)崗位分類的工作需要投入一定的人力和財力，程序也較為復雜，而且整個過程要由有經驗的專家參與。這是由崗位分類的重要性和復雜性所決定的。在進行崗位調查時，擔任各種崗位的人員總是傾向于夸大自己崗位的重要性和復雜程度，從而使崗位分類出現崗級膨脹的趨勢。
19．請設計一份崗位(職務)等級表。P442～443，表5—16
20．簡述薪酬制度的概念。P442
答：(1)薪酬管理制度屬于企業規章制度的范疇。企業規章制度是企業制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。薪酬管理制度的實質是薪酬體系的制度化產物，它是讓員工和雇主都滿意的有關薪酬體系的設計理念、設計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內容的規定性說明，其內容不僅包括薪酬的組成要素和結構，還包括薪酬理念、薪酬結構、薪酬等級等。
(2)薪酬制度體現為企業對薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇，包括企業對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預算控制方式等內容。基于以上定義，薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及企業的薪酬戰略、薪酬體系、薪酬結構、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內容。
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