2015人力資源管理師二級專業(yè)技能章節(jié)習(xí)題及答案(40)

　　第五章薪酬管理

　　一、專業(yè)技能題及參考答案

　　21．簡述崗位薪酬制的概念、特點(diǎn)和類型。P443～446

　　答：(1)崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所應(yīng)用。

　　(2)崗位薪酬制的最大特點(diǎn)就是薪酬的給予“對崗不對人”，薪酬水平的差異源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工獲得相同的薪酬，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。崗位薪酬制的特點(diǎn)：

　　1)根據(jù)崗位支付薪酬。崗位薪酬制是根據(jù)員工所在崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行薪酬支付的制度，員工做什么樣的工作就獲得什么樣的薪酬。因此，崗位薪酬制比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。

　　2)以崗位分析為基礎(chǔ)。崗位薪酬的制定必須有嚴(yán)密的、科學(xué)的崗位分析，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行嚴(yán)格的崗位評價(jià)，按照崗位評價(jià)的結(jié)果將企業(yè)的崗位進(jìn)行等級排列。一般來說，等級有“等”也有“級”，“等”下分“級”。企業(yè)的崗位眾多，崗位級數(shù)往往可能達(dá)到15～20級，因此，與崗位等級相對應(yīng)的薪酬等級數(shù)也很多。

　　3)客觀性較強(qiáng)。在崗位薪酬制下，薪酬是根據(jù)崗位確定的，薪酬的確定必然要對與崗位有關(guān)的各種要素進(jìn)行客觀的分析與評價(jià)。由于不摻雜容易導(dǎo)致個(gè)人偏好的因素，因此崗位薪酬的客觀性較強(qiáng)。

　　(3)崗位薪酬制的主要類型。

　　1)一崗一薪制。一崗一薪制是指一個(gè)崗位只有一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得薪酬。

　　①崗位薪酬制適用于專業(yè)化、自動(dòng)化程度高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的崗位。一崗一薪制的薪酬按照由低到高的順序排列，組成了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬體系。在這一薪酬體系內(nèi)，崗內(nèi)沒有薪酬等級，員工上崗時(shí)采取“試用期”或“熟練期”的辦法，期滿經(jīng)考核合格，就可以按崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得薪酬收入。

　　②在實(shí)行一崗一薪制時(shí)，一定要對崗位進(jìn)行全面的分析，并對有關(guān)因素進(jìn)行評價(jià)。評價(jià)的具體內(nèi)容有：崗位責(zé)任范圍和責(zé)任程度、崗位對員工的技能水平要求、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等，通過評價(jià)得出崗位的綜合分?jǐn)?shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)以及崗位的薪酬額度。

　　2)一崗多薪制。一崗多薪制是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位薪酬制度。

　　①由于企業(yè)的崗位比較多，有的企業(yè)有上千個(gè)崗位，從管理成本上分析，不可能為每個(gè)崗位都設(shè)立薪酬標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)只能是采取將相近的崗位進(jìn)行合并以采取同一薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這就造成了同等級崗位內(nèi)存在工作差別的問題。為了解決這一問題，有些企業(yè)在同一等級內(nèi)劃分檔次，員工在一個(gè)崗位等級內(nèi)可以通過小步考核而升級，直至其薪酬達(dá)到本崗最高標(biāo)準(zhǔn)。

　　②一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之問存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。企業(yè)在實(shí)行一崗多薪制時(shí)，基本的操作規(guī)范要求與一崗一薪制相同。

　　③一崗多薪制也需要崗位分析、崗位評價(jià)。在崗位評價(jià)時(shí)，企業(yè)可以以崗位對上崗員工最低的技能要求、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度等因素進(jìn)行評分，以此為基礎(chǔ)確定的崗位系數(shù)為基本系數(shù)；再根據(jù)崗位對上崗者較高的技能要求來確定技能附加系數(shù)。崗位基本系數(shù)與技能附加系數(shù)之和即崗位技能綜合系數(shù)。員工以崗位技能綜合系數(shù)為依據(jù)得到的薪酬，才是該崗位的最后薪酬。

　　④一崗多薪制的不同之處(與一崗一薪制相比)就在于：同崗位的薪酬，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同；同技術(shù)水平的員工，因所在的崗位不同，崗位綜合技能系數(shù)也不同。

　　3)崗位薪點(diǎn)薪酬制。崗位薪點(diǎn)薪酬制是在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工薪酬的薪酬制度。崗位薪點(diǎn)薪酬制的主要特點(diǎn)是薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益確定。崗位薪點(diǎn)薪酬制的內(nèi)涵和外延以及基本操作過程與崗位等級薪酬制相似，但是它在實(shí)際操作中更為靈活。

　　22．簡述員工薪點(diǎn)數(shù)是如何確定的。P445

　　答：(1)崗位薪點(diǎn)的確定。企業(yè)在確定崗位薪點(diǎn)時(shí)，通過崗位分析與評價(jià)，得出每一崗位的等級與點(diǎn)數(shù)。

　　(2)個(gè)人薪點(diǎn)的確定。在確定員工的個(gè)人薪點(diǎn)時(shí)，一般是將員工分為幾類，比如普通員工、主管人員、技術(shù)人員等，不同種類的員工有各自的評分標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，還可以考慮員工在考核期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)情況，將考核期末的考核成績轉(zhuǎn)化為個(gè)人薪點(diǎn)的一部分。

　　(3)加分薪點(diǎn)數(shù)。對于崗位點(diǎn)數(shù)和個(gè)人點(diǎn)數(shù)不能表現(xiàn)的，而且現(xiàn)階段又必須鼓勵(lì)、強(qiáng)調(diào)的合理因素，可以使用加分點(diǎn)數(shù)來體現(xiàn)，如對員工的本企業(yè)工齡，學(xué)歷、職稱或做出的突出貢獻(xiàn)等情況。

　　23．簡述崗位薪點(diǎn)薪酬制的優(yōu)點(diǎn)。P445～446

　　答：(1)崗位薪點(diǎn)薪酬制使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。

　　(2)薪酬用薪點(diǎn)表示，比崗位等級薪酬制更容易做到將薪酬分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了薪酬的激勵(lì)作用。

　　(3)在薪點(diǎn)值的確定過程中，浮動(dòng)值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。

　　24．簡述技能薪酬制的概念及實(shí)施技能薪酬制的前提。P446～447

　　答：(1)技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。技能薪酬制與傳統(tǒng)的崗位薪酬制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供薪酬。

　　(2)實(shí)施技能薪酬制的前提。

　　1)明確對員工的技能要求。實(shí)行以技能為基礎(chǔ)的薪酬制度，企業(yè)必須清楚地表明企業(yè)對員工發(fā)展的要求，并且給員工更多的發(fā)展機(jī)會與空間。

　　2)制定實(shí)施與技能薪酬制配套的技能評估體系。任何薪酬計(jì)劃都要對員工是否有資格獲得相應(yīng)的薪酬進(jìn)行考察，技能薪酬制也不例外。由于技能薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，所以更有必要對員工的技能水平進(jìn)行認(rèn)真的評估以檢驗(yàn)員工是否具有獲得某種薪酬的資格。在技能薪酬制度中，對員工的技能水平進(jìn)行再評估也是十分重要的。定期的再評估能夠保證員工不會忘記已經(jīng)獲得的知識與能力，并進(jìn)一步加深印象。再評估的期限不宜過長或過短，一般一年一次或兩次。

　　3)將薪酬計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。在實(shí)行技能薪酬制時(shí)，企業(yè)必須給員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識的機(jī)會，只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃就是最適合的方式。

　　25．簡述技能薪酬的種類。P447～448

　　答：(1)技術(shù)薪酬。技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其薪酬，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被應(yīng)用。

　　(2)能力薪酬。與技術(shù)薪酬相對應(yīng)，能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家人員和主管人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。比如，員工的認(rèn)知能力、個(gè)人價(jià)值、個(gè)人形象、工作動(dòng)力等，甚至員工的人品、個(gè)性都可以成為判斷能力高低的標(biāo)準(zhǔn)。

　　1)以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬。基礎(chǔ)能力是指履行某個(gè)崗位的技能或者勝任某一崗位的工作所應(yīng)該具有的能力，但是這種能力并不是企業(yè)的競爭優(yōu)勢所在。基礎(chǔ)能力薪酬是這樣制定的：首先對企業(yè)或部門中公認(rèn)的表現(xiàn)最好的員工進(jìn)行考察，找出最佳表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者，甚至是最差表現(xiàn)者之間的差別。然后將這些差別歸類，就可以得到衡量能力的大體標(biāo)準(zhǔn)。

　　2)以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬。策略能力是指非常難以得到的、能夠影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的、在本質(zhì)上有一定策略性的能力。策略能力薪酬是一種新生的薪酬制度，它的發(fā)展得益于近年來逐漸興起的有關(guān)“核心競爭力”問題的討論。

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