2015人力資源管理師二級專業(yè)技能章節(jié)習題及答案(42)

　　第五章薪酬管理

　　一、專業(yè)技能題及參考答案

　　31．簡述年薪制的組成形式。P452

　　答：(1)基本薪酬加風險收入。基本薪酬主要根據市場薪酬水平和企業(yè)經濟效益水平、生產經營規(guī)模以及企業(yè)員工平均薪酬水平而定。基本薪酬總額確定后，按月預付。風險收入按照基本薪酬的一定倍數支付，具體倍數根據年終企業(yè)完成的經濟效益情況、生產經營責任大小、風險程度等因素確定。

　　(2)年薪加年終獎金。年薪根據企業(yè)規(guī)模、經濟效益水平、經營者的能力、員工平均薪酬水平而定。年薪確定后按月支付。獎金視年終經濟效益的各項指標的完成狀況而定。此辦法與第一種辦法的區(qū)別是：年薪不是預付性質的而是固定的；獎金條件只是考核經濟效益指標，不考慮風險報酬。經營者如果沒有完成聘任合同所規(guī)定的經濟效益目標，應自動辭職或被解聘。

　　32．簡答團隊薪酬的主要組成要素。以及團隊薪酬設計應注意的問題。P453"--'454

　　答：(1)在團隊薪酬制度中，主要有這樣幾種組成要素：基本薪酬、激勵性薪酬、績效認可獎勵。

　　(2)團隊薪酬設計應該注意的問題。

　　1)平行團隊薪酬制度的設計。

　　2)流程團隊薪酬制度的設計。

　　3)項目團隊薪酬制度的設計。

　　33．簡答薪酬水平的企業(yè)外部影響因素。P454～455

　　答：(1)市場因素。

　　1)商品市場。企業(yè)要想生存、發(fā)展，就必須要在產品市場上進行有效的競爭。

　　2)勞動力市場。企業(yè)在確定薪酬水平時，必須考慮勞動力市場的因素。

　　(2)生活費用和物價水平。保證員工及其家庭獲得維持生活的費用是確定薪酬水平時應考慮的問題。

　　(3)地域的影響。企業(yè)所在的地區(qū)對企業(yè)的薪酬水平有相當大的影響，順應這種大環(huán)境的要求才不會引起員工的異議。

　　(4)政府的法律、法規(guī)。企業(yè)在制定薪酬政策、設計薪酬制度時，必須在政府法律、法規(guī)的框架內進行，如國家、地方政府對最低薪酬水平的規(guī)定、對加班加點的付薪規(guī)定等。

　　34．簡述薪酬水平的企業(yè)內部影響因素。P455～456

　　答：(1)企業(yè)自身特征對薪酬水平的影響。企業(yè)的特征主要包括企業(yè)所屬的行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)所處的發(fā)展階段等。

　　(2)企業(yè)決策層的薪酬態(tài)度。企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或經營領導班子決定的。因此，他們對整個市場形勢、企業(yè)整體情況的判斷和理解以及對薪酬問題的重視程度，都會影響企業(yè)的薪酬水平。

　　35．簡答薪酬制度設計的原則。P459～461

　　答：(1)公平性原則。

　　1)內部公平性。內部公平性是指企業(yè)內部的每位員工應該認為，自己的工資與企業(yè)內其他員工的工資相比是公平的。

　　2)外部公平性。企業(yè)工資的外部公平性一般是指企業(yè)與行業(yè)內其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)，這才會吸引優(yōu)秀的求職者，同時留住優(yōu)秀的員工。

　　(2)激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現薪酬分配的導向作用。這要求企業(yè)薪酬水平要根據薪酬體系的類型，按照標準適當的拉開差距，不能平均化，真正體現按照貢獻大小分配的原則。

　　(3)競爭性原則。企業(yè)的薪酬水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。

　　(4)經濟性原則。提高企業(yè)的薪酬標準固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以薪酬制度還要受經濟條件的制約。

　　(5)合法性原則。企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規(guī)定等。

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