2015人力資源管理師二級專業技能章節習題及答案(52)
第六章勞動關系管理
一、專業技能題及參考答案
26．簡述勞動爭議的概念。P541
答：勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。
27．簡述勞動爭議的分類。P541～542
答：(1)按照勞動爭議的主體劃分。
1)個別爭議。職工一方當事人人數為10人以下，有共同爭議理由的。
2)集體爭議。職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的。
3)團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發生的爭議。
(2)按照勞動爭議的性質劃分。
1)權利爭議，又稱既定權利爭議。勞動關系當事人基于勞動法律、法規的規定，或集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議。在當事人權利義務既定的情況下，只要當事人雙方都按照法律或合同的規定或約定行使權利、履行義務，一般不會發生爭議；若當事人不按照規定行為，侵犯另一方既定權利，或者當事人對如何行使權利義務理解上存在分歧，爭議就會發生。
2)利益爭議。當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議。在勞動關系當事人的權利義務尚未確定的情況下，雙方對權利義務有不同的主張，即當事人的未來利益如何分配而發生的爭議。顯然，只有在存在勞動關系的情況下，才會發生此類爭議。它通常表現為簽訂、變更集體合同所發生的爭議。
(3)按照勞動爭議的標的劃分。
1)勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發生的爭議。因開除、除名、辭職等對適用條件的不同理解與實施而發生的爭議。
2)關于勞動安全衛生、工作時間、休息休假、保險福利而發生的爭議。
3)關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發生的爭議等。
28．簡述勞動爭議的處理原則。P544
答：勞動爭議處理的原則是勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時必須遵循的基本準則，貫穿于勞動爭議處理的全過程，即勞動爭議的調解程序、仲裁程序都要遵循。但是在不同的勞動爭議處理程序中，每道程序都有反映該程序特點的具體原則。具體原則的落實，保障了總體原則在勞動爭議處理全過程中的實現。根據《勞動爭議調解仲裁法》第三條的規定：“解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。”
(1)在查清事實的基礎上依法處理。此項原則就是合法原則，勞動爭議處理機構處理勞動爭議的所有活動和決定都要以事實為根據，以法律為準繩。
(2)當事人在適用法律上一律平等。此項原則就是公正原則，勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時必須保證爭議雙方當事人處于平等的法律地位，具有平等的權利義務，不得偏袒任何一方，依法保護當事人的合法權益。
(3)及時處理，著重調解。勞動爭議的調解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業勞動爭議處理工作程序的全過程都屬于調解，其他處理程序也都必須堅持先行調解，調解不成時才能進行裁決或判決。及時處理強調各道處理程序的時間限制：受理、調解、仲裁、判決、結案都應在法律法規規定的時限內完成，及時保護當事人的合法權益，防止矛盾激化。
29．簡述勞動爭議調解的特點。P544
答：(1)群眾性。企業勞動爭議調解委員會是企業內依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，這體現在其人員組成和工作原則上。調解活動強調群眾的直接參與。
(2)自治性。調解是企業內的勞動者對本單位運行的勞動關系進行自我管理、自我調節、自我化解矛盾的有效形式。
(3)非強制性。調解程序完全體現自愿的特點，即申請調解自愿，不能強制；調解協議的履行依賴于當事人的自愿以及輿論的約束。
30．簡述調解委員會的設立。P545
答：(1)大中型企業應當依法設立調解委員會，并配備專職或者兼職工作人員。有分公司、分店、分廠的企業，可以根據需要在分支機構設立調解委員會。總部調解委員會指導分支機構調解委員會開展勞動爭議預防調解工作。調解委員會可以根據需要在車間、工段、班組設立調解小組。
(2)小微型企業可以設立調解委員會，也可以由勞動者和企業共同推舉人員，開展調解工作。
(3)調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。
(4)調解委員會應當建立健全調解登記、調解記錄、督促履行、檔案管理、業務培訓、統計報告、工作考評等制度。
(5)企業應當支持調解委員會開展調解工作，提供辦公場所，保障工作經費。企業未按照規定成立調解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報；違反法律法規規定的，依法予以處理。
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