2015人力資源管理師二級考試專業技能預測試卷四

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　　一、簡答題

　　1、 培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度的內容包括什么?

　　( 1)要求面試考官具有相關的專業知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每個測評指標、測評標準、問卷題目及相關的背景信息。

　　(2)要求面試考官有豐富的社會工作經驗，善于觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種反應，把握應聘者的特征。

　　(3)要求面試考官掌握相關的員工測評技術，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面試的發展方向，不讓應聘者偏離測評指

　　標，有效地控制面試局面。

　　(4)要求面試考官具有良好的個人品德和修養，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規則，確保應聘者機會平等。

　　2、 簡述勞動爭議仲裁的基本制度。

　　( 1)仲裁庭制度。仲裁庭是對某一勞動爭議案件進行仲裁審理活動的組織形式。

　　依據法律的規定，勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件應當組成仲裁庭，實行一案一庭制。根據仲裁庭仲裁員人數，仲裁庭可分為兩種形式：

　　1)獨任仲裁庭。即仲裁庭由一人組成，獨任審理。簡單案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。

　　2)合議仲裁庭。由兩名仲裁員和一名首席仲裁員組成。首席仲裁員是合議仲裁庭的主持者，與仲裁員享有同等的權利。

　　(2)一次裁決制度。

　　1)勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度，一次裁決即為仲裁程序的最終裁決，除法律規定的終局裁決外，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴 訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。所謂終局裁決，是指仲裁庭在案件審理終結時對當事人提交的全部實體爭議所作的裁決書自做出之日起發生 法律效力的裁決。

　　2)法律規定，下列勞動爭議，除另有規定的以外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自做出之日起發生法律效力：①追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償 或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議;②因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

　　(3)合議制度。仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數服從多數原則，裁決應當按照多數仲裁員的意見做出，少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見做出。

　　(4) 回避制度。仲裁委員會委員、仲裁人員及其相關工作人員與勞動爭議有利害關系的、可能影響公正裁決的下述人員應當回避;當事人也有權以口頭或者書面方式提出 回避申請：①是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的;②與本案有利害關系的;③與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的;④私自會見當事 人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。

　　(5)管轄制度。

　　1)勞動爭議仲裁的管轄即勞動爭議仲裁案件的管轄，是指不同的勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議仲裁案件的分工與權限。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

　　2)雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

　　3)勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。用人單位未經注冊、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。案件受理后，勞動合同履行地和用人單位所在地發生變化的，不改變爭議仲裁的管轄。

　　4)多個仲裁委員會都有管轄權的，由先受理的仲裁委員會管轄。仲裁委員會發現己受理案件不屬于其管轄范圍的，應當移送至有管轄權的仲裁委員會， 并書面通知當事人。對上述移送案件，受移送的仲裁委員會應依法受理。受移送的仲裁委員會認為受移送的案件依照規定不屬于本仲裁委員會管轄，或仲裁委員會之 間因管轄爭議協商不成的，應當報請共同的上一級仲裁委員會主管部門指定管轄。

　　5) 當事人提出管轄異議的，應當在答辯期滿前書面提出。當事人逾期提出的，不影響仲裁程序的進行，當事人因此對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院起訴或者申請撤銷。

　　(6) 區分舉證責任制度。當事人對自己提出的主張有責任提供證據。由勞動關系的特點所決定，反映平等主體關系問的爭議事項，遵循“誰主張，誰舉證”的原則;反映 隸屬性關系的爭議事項，實行“誰決定，誰舉證”的原則，即與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不 利后果。

　　1)在法律沒有具體規定，同時無法確定舉證責任承擔時，仲裁庭可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。

　　2)承擔舉證責任的當事人應當在仲裁委員會指定的期限內提供有關證據。

　　3、 簡述實行經營者年薪制應具備的條件。

　　( 1)健全的經營者人才市場，完善的競爭機制。

　　(2) 明確的經營者業績考核指標體系。企業只有建立完善的考核審計制度和自上而下的考核審計網絡，才能對經營者經營業績進行嚴格、準確的考核。

　　(3)健全的職工代表大會制度，完善的群眾監督機制。

　　4、 簡述企業薪酬策略與企業發展戰略的關系。

　　5、簡述企業培訓課程設計的基本原則。

　　( 1)培訓課程設計的根本任務是滿足企業與學習者的需求。培訓課程最突出的特點是時間短、節奏快，培訓周期適應企業對人才需求條件的快速變化。

　　(2)培訓課程設計的基本要求是應體現成年人的認知規律。

　　1) 由于培訓課程的主要接受者是成年人，他們有自己的經驗和學習經歷，都有自己慣用的學習方法，因此，培訓課程的執行要盡量遵循成年人認知規律，注意選擇那些能調動他們學習積極性的培訓方法，提高學習的效果。

　　2)培訓課程的目標大多是具體性的、短期性的、單一性的和有針對性的;培訓課程評價的主要標準是質量和效益，而不應當是考試分數。

　　3)培訓課程的宗旨和目標，既有突出的服務性，又有鮮明的經營性;培訓課程的內容具有特殊的實踐性和針對性;培訓課程的執行模式，更具靈活的經驗性和權變性;而培訓課程的評價標準，則有必然的功利性和實效性。

　　(3)培訓課程設計的主要依據是現代系統理論的基本原理。

　　1)培訓課程就是一個系統，要綜合考慮各個要素之間的相互聯系。

　　2)培訓課程設計必須運用現代系統理論的基本原理，將課程作為一個系統進行設計。

　　3)培訓課程是一個由多種要素有機組合的系統，各個要素之間是緊密聯系和相互作用的。

　　6、

　　簡述培訓課程體系設計定位的含義。

　　這個工作包含了兩個方面的含義：一方面是要確定培訓課程的類別;另一方面是在層次上給它定位，由此決定培訓課程和項目的目標，各個課程要素的選擇也要以此為依據。

　　( 1)培訓課程的類別。

　　1)培訓課程應達到的全部目標分為三個領域，即由知識掌握、理解與智力發展諸目標組成的認知領域;由興趣、態度、價值觀和正確判斷力、適應性的 發展諸目標組成的情感領域;由各種技能和運動技能諸目標組成的精神運動領域，這三大領域的目標各自又可以進行細分，從而形成目標層次體系。

　　2) 以培訓目標為中心，課程設計應當遵循一種系統反饋矯正的目標程序，這一過程可以概括為：目標定向—實施教學—形成性測試—反饋矯正—平行性測試。

　　(2)培訓課程性質與任務層次。現代培訓按其性質分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、思維培訓、觀念培訓、心理培訓。

　　(3)培訓課程系列的編排。培訓課程的編排主要根據接受培訓的對象而定。對于一個企業來講，培訓對象從總體上可以分為兩類：一類是內部培訓對 象，主要是指企業內部員工;另一類是企業外部人員，主要是指企業外部顧客以及經銷商、代理商等。而對內部培訓對象一般又有兩種分類的方法，一是按進入企業 的時間長短分為新老員工;二是按工作性質不同分為生產人員、新產品開發人員、管理人員以及其他業務人員等。對新老員工的培訓內容，大體上可以分為技術能 力、人際關系溝通能力和創新決策能力三類。

　　1)新員工培訓課程。應主要體現在企業概況認識、企業文化、企業管理制度、工作崗位職能等方面，其余的時間新員工應更多地參與到企業的相關部門進行實習，以便盡快對企業有全面深入的了解。而對老員工的培訓，則應著重于引導他們的自我指導式學習，強化他們的學習能力。

　　2)生產人員培訓課程。除了人際關系和創新能力方面的培訓以外，主要側重的是技術能力的培訓，所以這類培訓通常稱為崗位練兵，

　　主要根據崗位技能分析所確定的培訓需求來制定培訓計劃的內容，各技術崗位的要求不同，所培訓的內容也不同。

　　3)新產品開發人員培訓課程。應注重于培養新產品開發人員以顧客為導向的思想理念，注重開發和培養他們的創新思維和能力以及加深相應的產品專業知識。

　　4)管理人員培訓課程。可以按照崗位職責和管理者在企業管理中所處的層次來確定。

　　5)對其他業務人員的培訓。主要是指對企業的銷售人員和其他服務人員的培訓。

　　7、 簡述市場薪酬調查的主要方法。

　　( 1) 問卷調查法。問卷調查法是通過向目標企業或個人發送事先根據企業自身需要而設計好的調查問卷，以書面語言與被調查者進行

　　交流，來獲取企業所需信息和資料的一種方法。

　　(2)面談調查法。面談調查法是調查者通過與調查對象面對面談話來收集信息資料的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調查方法之一。專業的咨詢或市場調研機構通常采取此方法收集信息。

　　(3)文獻收集法。文獻收集法是指通過查閱、收集、分析和綜合有關薪酬調查的文獻材料，以獲取所需要的信息、知識、數據和資料的研究方法。這是一種比較簡單易行的薪酬調查方法。

　　企業獲取薪酬調查結果的渠道有很多，包括已經出版的圖書、調查報告以及調查主‘體的網站等。這些調查結果可以通過網上收集、購買等方式獲得。文 獻收集法的優點在于節省時間、人力和物力，很多中小型企業多采取這種方法來獲取所需要的信息。其不足在于，已經形成的薪酬水平調查結果可能針對性不強、信 息過時等，企業在參考時應做適當調整。

　　(4) 電話調查法。電話調查是一種高效快速、操作方法簡單的調查方式，通過電話可以與一個特定區域或整個國家范圍內相關組織的薪酬管理人員進行快速聯系，以獲取所需要的數據和信息。電話調查法還可以用于澄清問題，以及快速獲得其他方法遺漏的數據和信息。

　　8、簡述企業員工培訓規劃制定的要求。

　　( 1)系統性。系統性就是要求培訓規劃從目標設立到實施的程序和步驟，從培訓對象的確定到培訓的內容、培訓方式方法的選擇、培訓師的指派，乃至評估標準的制定都應當保持統一性和一致性。

　　(2)標準化。標準化就是要求整個培訓規劃的制定過程，確立并執行正式的培訓規則和規范，這些規則和規范體現了員工培訓活動過程的客觀規律性， 它對培訓誰，培訓什么，何時培訓，如何培訓，用何種方式方法培訓，要達到什么目標，取得何種結果，采用何種培訓標準，下一步如何進行等做出明確的統一規 定。

　　(3)有效性。有效性就是要求員工培訓規劃的制定必須體現出可靠性、針對性、相關性和高效性四個方面的基本特點。

　　(4)普遍性。普遍性就是要求培訓規劃制定必須適應不同的工作任務、不同的培訓對象和不同的培訓需要。

　　9、 簡述技能薪酬制的概念及實施技能薪酬制的前提。

　　( 1)技能薪酬制是一種以員工的技術和能力為基礎的薪酬。技能薪酬制與傳統的崗位薪酬制不同，它強調根據員工的個人能力提供薪酬。

　　(2)實施技能薪酬制的前提。

　　1) 明確對員工的技能要求。實行以技能為基礎的薪酬制度，企業必須清楚地表明企業對員工發展的要求，并且給員工更多的發展機會與空間。

　　2)制定實施與技能薪酬制配套的技能評估體系。任何薪酬計劃都要對員工是否有資格獲得相應的薪酬進行考察，技能薪酬制也不例外。由于技能薪酬的 支付標準比較抽象，所以更有必要對員工的技能水平進行認真的評估以檢驗員工是否具有獲得某種薪酬的資格。在技能薪酬制度中，對員工的技能水平進行再評估也 是十分重要的。定期的再評估能夠保證員工不會忘記已經獲得的知識與能力，并進一步加深印象。再評估的期限不宜過長或過短，一般一年一次或兩次。

　　3)將薪酬計劃與培訓計劃相結合。在實行技能薪酬制時，企業必須給員工學習新技術、新知識的機會，只有這樣才能調動員工的積極性。企業的培訓計劃就是最適合的方式。

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