10、 簡述面試總結階段的工作。

　　面試結束后，應根據每位考官的評價結果對應聘者的面試表現進行綜合分析與評價，形成對應聘者的總體看法，以便決定是否錄用。

　　面試結果的處理工作包括三個方面內容：

　　( 1)綜合面試結果。

　　1)綜合評價。

　　2)面試結論。

　　(2)面試結果反饋。

　　1) 了解雙方更具體的要求。

　　2)關于合同的簽訂。

　　3)對未被錄用者的信息反饋。

　　(3)面試結果的存檔。工作全部結束后，應將有關面試的資料備案。對公司而言，這些資料是企業人力資源檔案管理系統的基礎資料。這些資料體現了公司對新員工的首次全面性的評價，是公司對新進員工系統考評的開始。

　　11、 簡述如何協商解決企業勞動爭議。

　　( 1)發生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協商解決。

　　(2)勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業工會參與或者協助其與企業進行協商。工會也可以主動參與勞動爭議的協商處理，維護勞動者合法權益。勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協商。

　　(3)一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5 日內不做出回應的，視為不愿協商。協商的期限由當事人書面約定，在約定的期限內沒有達成一致的，視為協商不成。當事人可以書面約定延長期限。

　　(4)協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。經勞動爭議仲裁庭審查，和解協議程序和內容合法 有效的，仲裁庭可以將其作為證據使用。但是，當事人為達成和解的目的做出妥協所涉及的對爭議事實的認可，不得在其后的仲裁中作為對其不利的證據。

　　(5)發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行和解協議的，可以依法向調解委員會或者鄉鎮、街道勞動就業社會保障服務所( 中心)等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　12、簡述培訓教師的來源。

　　一般來說，培訓教師主要有企業外部聘請和企業內部開發兩大來源。企業培訓管理人員應根據實際情況，確定適當的內部和外部教師的比例，盡量做到內外搭配、相互學習、取長補短。

　　13、制度規范的類型有哪些?

　　( 1)企業基本制度。

　　1)企業基本制度是企業的“憲法”。它是企業制度規范中帶有根本性質的，規定企業形成和組織方式，決定企業性質的基本制度。

　　2)企業基本制度主要包括企業的法律財產所有形式、企業章程、董事會組織、高層管理組織規范等方面的制度和規范。

　　3)它規定了企業所有者、經營管理人員、企業組織成員各自的權利、義務和相互關系;確定了財產的所有關系和分配方式;制約著企業活動的范圍和性質。

　　(2)管理制度。

　　1)管理制度是對企業管理各基本方面規定的活動框架，調節集體協作行為的制度。

　　2)管理制度是比企業基本制度層次略低的制度規范，是用來約束集體性活動和行為的規范，主要針對集體而非個人。

　　(3)技術規范。

　　1)技術規范是涉及某些技術標準、技術規程的規定。它反映生產和流通規程中客觀事物的內在技術要求，科學性和規律性強，在經濟活動中必須嚴格遵守。

　　2)技術規范涉及內容很多，從各類技術標準到工藝生產流程，乃至包裝、保管、運輸、使用和處理都具有內在的規律。

　　3)企業組織管理中經常碰到的主要有技術標準、操作規程、生產工藝流程、保管運輸要求、使用保養維修規定等。

　　(4)業務規范。

　　1)業務規范是針對業務活動過程中那些大量存在，反復出現，又能摸索出科學處理辦法的事務所制定的作業處理規定。

　　2)業務規范所規定的對象均具有可重復性特點。業務規范的程序性強，是人們用來處理常規化、重復性問題的有力手段。

　　3)業務規范大都有技術背景，它以經驗為基礎，是升華了的工作程序和處理辦法，如安全規范、服務規范、業務規程、操作規范等。

　　(5)行為規范。在企業組織當中，有些制度規范涉及個人行為，如上述第(2) 、(3) 、(4)種規范;還有一些規范是專門針對個人行為制定的。

　　14、績效反饋面談的技巧有哪些?

　　( 1)考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。

　　(2)通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處。

　　(3)要提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實。這里，尤為重要的是提請員工注意在績效指標的標準設計中、在績效合同中雙方達成一致的內容，提示員工事先的承諾。

　　(4)應當鼓勵被考評者參與討論，發表自己的意見和看法，以核對考評結果是否合適。

　　(5)針對考評結果，與被考評者協商，提出未來計劃期內的工作目標與發展計劃。

　　15、 簡述寬帶薪酬體系設計的流程。

　　( 1)理解企業戰略。企業人力資源戰略是依據企業總體戰略而制定的，同時為企業總體戰略的實現提供強有力的支持，而薪酬戰略又是企業人力資源戰略的一種量化體現。因此在設計寬帶薪酬時，首先要考慮企業的自身戰略。

　　(2)整合崗位評價。崗位評價是寬帶薪酬的基礎，其目的在于確定企業內每個崗位的相對價值，以確保薪酬體系的內部公平。由于大多數企業包含著性質多樣的崗位類別，因此，企業應該著手開發符合其實際的崗位評價量表，用于崗位分類和分級。

　　(3)完善薪酬調查。企業的薪酬水平除了符合內部公平的原則，還應該滿足外部公平的要求，以提高企業在人力資源市場上的吸引力與競爭力。所以， 進行薪酬調查就顯得很有必要。薪酬調查的主要內容應該包括：了解同行業其他企業的薪酬水平，調查本地區的薪酬水平，對企業內部薪酬體系進行梳理。

　　(4)構建薪酬結構。企業根據內部崗位評價和外部薪酬調查的結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每級的上限和下限，即企業愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每級薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業的薪酬策略決

　　定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規定標準時應該得到的薪酬。

　　第一，確定寬帶的數量。企業要確定使用多少個薪酬帶，在這些薪酬等級之間通常有一個分界點。在每個薪酬寬帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。

　　第二，確定寬帶內的薪酬浮動范圍。根據薪酬調查的數據及職位評價結果來確定每個寬帶的浮動范圍以及級差，同時在每個寬帶中每個職能部門根據市場薪酬情況和崗位評價結果，確定不同的薪酬等級和水平。

　　第三，寬帶內橫向崗位輪換。同一寬帶中薪酬的增加與不同等級薪酬增加相似，在同一薪酬寬帶中，建立不同職能部門的員工跨部門流動機制以增強組織的適應性，提高多角度思考問題、解決問題的能力。

　　第四，做好任職資格及薪酬評級工作。寬帶薪酬雖然有很多優點，但由于企業在決定員工薪酬時有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。

　　(5)加強控制調整。寬帶薪酬的靈活性增強了企業對環境變化的反應能力，但這種特點也具有一定的副作用，因為靈活性中也潛藏了一些隨意性，一旦 問題爆發將給企業帶來致命的打擊。這需要企業在寬帶薪酬的實施過程中重視對細微環節的反饋，收集來自行業、市場、員工與管理等各方面的信息，根據變化及時 控制，采取合理措施化解危機。

　　16、簡述績效考評標準的設計原則。

　　績效考評標準是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。

　　( 1)定量準確的原則。績效考評標準應當達到準確量化的要求，考評指標凡是能量化的，應盡可能使用數量表示和計量。

　　(2)先進合理的原則。考評標準的選擇確定必須滿足先進合理的要求。

　　1)所謂先進，是指考評標準不但要反映企業單位的生產技術和管理水平，還應當具有一定超前性，不至于使員工每項績效指標的考評結果出現嚴重的偏向，要么過寬，要么過松。

　　2)所謂合理，是指考評標準水平應當反映出企業在正常的生產技術組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經過努力可以接

　　近或達到，極少數的人可能達不到的水平。一般情況下，應以多數員工(70%～80%)能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。

　　(3)突出特點的原則。績效考評標準要突出各類工作崗位的性質和特點。在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質結構的特點而制定。

　　(4)簡明扼要的原則。績效考評的各項標準的定義、計算公式和說明，應盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要，盡量避免使用專業性很強的術語及模棱兩可的詞語，以減少考評者對概念或詞匯產生誤解和歧義，從而影響績效考評結果的準確性和可靠性。

　　17、簡述培訓教師的選聘標準。

　　( 1)具備經濟管理類和培訓內容方面的專業理論知識。

　　(2)對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗。

　　(3)具有培訓授課經驗和技巧。

　　(4)能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具。

　　(5)具有良好的交流與溝通能力。

　　(6)具有引導學員自我學習的能力。

　　(7)善于在課堂上發現問題并解決問題。

　　(8)積累與培訓內容相關的案例與資料。

　　(9)掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題。

　　( 10)擁有培訓熱情和教學愿望。

　　18、 簡述實施寬帶薪酬的幾個要點。

　　( 1)密切關注公司的文化、價值觀和戰略。由于薪酬寬帶本身并非僅僅是用來削減薪酬層級的一種工具，它實際上涉及企業的文化、價值觀以及經營戰略，因此，企 業在決定實施寬帶薪酬設計的時候，必須首先理解、審視并密切關注企業的文化、價值觀以及經營戰略，看它們與寬帶薪酬設計的基本理念是否一致。

　　(2)注重加強非人力資源部門的人力資源管理能力。寬帶薪酬的一個很重要的特點是，非人力資源部門的管理者將有更大的空間參與其下屬員工的薪酬 決策。這就要求非人力資源管理人員在人力資源管理方面必須有足夠的成熟度，能與人力資源部門一起做出對員工的行為、態度以及工作業績可能產生直接影響的關 鍵性決策。

　　(3)鼓勵員工的參與，加強溝通。企業要想引入寬帶薪酬，就必須與管理層和員工進行及時、全面的溝通，讓全體員工都能清晰地理解這種新的薪酬結構設計方式的用意，讓員工看到自己的未來發展方向，鼓勵員工的工作行為和結果與企業的目標保持一致。

　　(4)要有配套的員工培訓和開發計劃。寬帶薪酬為員工的成長以及個人職業生涯的發展提供了更大的彈性，其重要特點之一就是鼓勵員工努力提高自身 的能力，掌握更多的技能，以增強企業的競爭力和適應外部環境的靈活性，鼓勵員工的創新性。為達到這一目的，企業必須在實施寬帶薪酬的同時，就各職位或各職 級需要具備的能力以及配套的培訓制定完善的培訓開發體系，并積極推行。只有這樣，才能使員工不斷獲取新的技能，幫助他們充分利用寬帶薪酬所提供的薪酬增長 空間;也只有這樣，企業才能從實施寬帶薪酬中獲利，獲得一支真正有競爭力的員工隊伍。

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