2) 按照人均每月1.8萬的挑戰目標制定人員規劃，則目前現有人員數量已經超過預算的控制人數，可見明年全年都需要進行優化和整合的工作，而不再凈增加人員；
    3) 根據以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規劃的工作中，重點要考慮的是如何減少不合格的人員，優化本部門乃至整個集團的人員結構，而非增加人員。 

    4、制定2003年人力資源規劃的原則
    1) 根據公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標，明年將不再凈增加人員；
    2) 根據集團人力資源部出臺的指導說明書進行編制；
    3) 自上而下層層指導和自下而上層層評審相結合原則；
    4) 基于業務目標需求，保證重點領域、重點業務原則；
    5) 根據可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；
    6) 必須考慮人均效率提高的原則；
    7) 實事求是原則；
    8) 根據人員歷史數據和現狀分析原則。

    5、人力資源規劃編制的說明
    1) 年度人力資源規劃編制數據：指根據公司全年度經營計劃和工作需要而須配置的人員數量；
    2) 人力資源部匯同業務部門和分公司共同進行人力資源供給預測的工作，人力資源部將提供具體的指導方法；
    3) 進行人力資源規劃編制預測時僅考慮須完成部門年度任務，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數，無需考慮儲備人數、人員調配（調動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據此將各部門的編制數據轉換為年度計劃招聘人數。

    6、編制人力資源規劃需要考慮的因素
    1) 成本因素
年度計劃完成創收額 
部門整體人均創收額 
    2) 項目因素
年度內不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數量 
項目運作進度（新產品、中間產品和老產品數量及各自所占比例） 
參考市場部今年項目整體分布分析數據（項目增長比例等）及市場和銷售談判動向 
項目正常情況下配置人數 
    3) 功能塊搭配因素
    職能部門人員與一線業務人員之間的比例 
    上下級管理幅度（如一個銷售正常大區經理下管理幾個經理） 
    不同崗位配置比例（如一個項目正常情況下配置研發人員、市場人員、生產人員等數量） 
    4) 其它因素
    組織結構的調整 
    整體誤差率建議值：±1~2%（突發因素等） 

    7、編制規劃的流程

    8、流程說明
    1) 人力資源部根據公司2003年度經營計劃制訂人力資源規劃指導書；
    2) 經董事會審批同意后正式下發到各業務部門及各分公司，作為部門2003年度人員預算的指導說明書，同時下發給各公司各部門人力資源規劃編制表格及相關的人員歷史數據；
    3) 人力資源部對參加人力資源規劃的相關人員進行培訓，幫助業務部門掌握預算實操方法；
    4) 業務部門根據部門經營目標制訂人力資源規劃，在12月6日前提交到人力資源部；
    5) 人力資源部根據公司整體經營計劃對業務部門的人力資源規劃進行匯總平衡，并同業務部門溝通確認，最后報董事會審批，并進行評審；人力資源部將根據人均年18萬和人均年21.8萬兩種情況進行整合、統一；
    6) 人力資源部根據董事會評審通過后的結果制定整體人員招聘調配離職計劃。